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今年伊始，新冠疫情在全球暴发，各行各业遇到了空前的危机。越是在动荡多变的市场环境中，“人才”的重要价值越得到突显，因为应对挑战和渡过难关的一定是人才。这一点也是企业和组织的共识。 日前，哈佛商业评论及智联人才发展中心联合发布了《2020年度企业团队领导力调研报告》，为目前国内企业的领导力培养现状给出客观描述。 报告中调研问卷通过智联招聘及关联渠道推送电子版调查问卷，其中企业端问卷推送对象为各个企业培训负责人，个人端为企业高、中、基层管理者及部分抽样员工，共回收问卷3187份。 基于智联招聘调研数据的统计分析，样本中，从企业性质来看，64.1%来自私营企业，16.1%为股份制企业，7.0% 为外资企业，12.8%是国有企业；  从职级分布来看，高层管理者6.2%，中层管理者25%，基层管理者33.8%，普通员工35%。  报告样本来源分析及内容较多，本篇是从人才发展的角度来做些浅显的分析解读，仅代表自家观点。 如需详细完整信息，请购买完整报告查看。 人才管理面临的挑战  挑战一：个人职业生涯发展受限 69.3%的受访者认为员工职业生涯发展受限是人才管理面临的最大挑战。 在外资、国有、股份制企业中，员工对于个人成长与发展的需求更加强烈。同样，在企业较为重要的中层人员中，职业生涯的困扰同样排在了第一位，占比23%。 这一结果就要求企业要尽快建设和完善晋升发展通道，晋升机制，打通员工的职业发展通路，给员工多种发展路径，为员工提供快速成长的平台。 挑战二： 业务增长乏力，前景不明 63.2%受访者认为，在业务增长方面，员工普遍感受到压力，特别是在本轮疫情中受影响大的行业；同时在疫情冲击下，企业所暴露的经营问题以及管理短板，也给员工造成了前景不明朗的担忧。 企业经营需要面对各种挑战，而在不同的环境下的应变与创新却是永续经营的核心，因此，要求企业快速求变，转换经营思路，活下去。 挑战三：人员流失率较高 50.8%的受访者认为，高居不下的人员流动影响了企业的管理与发展。同时根据调研数据显示，在不同性质企业人才管理方面面临的挑战中，人员流失率较高已经成为各类型企业中存在的普遍性问题。因此，如何加强雇主品牌的建设，吸引更多的人才，提升员工对企业的满意度，建立健康的组织氛围与文化，将成为企业管理面临解决的实际问题。 除此之外，人才梯队健康度较差\ 团队士气低迷\ 新生代员工难管理 \也是困扰企业管理的难题。 领导力培养 1. 中层领导力提升最为迫切  根据调研结果，整体上企业对于基层、中层、高层现有领导力水平与公司发展需求匹配度评估约为2.6分（平均值）(满分5分)，介于”有一定差距”和”基本满足”状态之间，说明领导力不足是几乎所有企业的痛点；而中层管理人员领导力满足度为2.5分，相比较基层、高层，得分最低，企业对中层管理人员的领导力提升期望度最高。企业规模越小，对领导力提升的要求越迫切。 基于对中层领导力提升的迫切需求，我们来看下中层梯队人才的建设。从中层梯队建设企业自评的结果来看，处于平均值偏上位置，说明大部分企业对于培养中坚力量，储备中层干部有一定的认知，并且愿意投入预算。而从不同性质企业中层梯队健康度的数据中，我们看到国有企业中层梯队的健康度处于相对低点，由于国有企业自身规模及发展的原因，对于中层梯队建设就显得尤为的重要。 2. 培养纬度上团队管理成为共性选择  无论是企业高层还是中层管理人员自身，对中层提升的能力项前三名分别是：”有效沟通，解决问题、团队建设”。而从中层管理者自身角度来看，对于提升”战略思维、团队建设”的诉求最多。从员工层面来看，”统筹与规划能力\团队管理能力”是中层最需要提升的地方。因此，团队管理能力成为各方都普遍认为的中层需要提升的能力项。 3. 培养方式上更强调”训战结合”   从数据上看，企业目前普遍采用的领导力培养形式为：自我学习、内部培训、行动学习、公开课培训；而从个人端反馈的数据来看, 职场人较为希望的培训形式为：接受培训、项目锻炼、实践探索。相对比企业给的培养形式与员工希望的培训形式有一定的差异，其中，项目锻炼、实践探索，对于企业内部负责培训的管理人员以及第三方培训机构提出了挑战，要求更有针对性的，更符合工作场景，实际解决问题，深入企业的量身定制的方案。 4. 领导力培养预算投入有限，60%集中在中高层  关于预算这块就不过多解释，各个企业发展的阶段与人才培养重视程度不同，预算的投入也决定了人才培养的力度。 中层管理团队能力现状 1.选人能力强于用人、育人、留人 中层在选人上较好，说明在对岗位要求的理解，基本面试技巧等方面已经有了较好的实践。  根据调研数据显示，组织评价对于管理者在”选用育留”方面的评分分别为3.24，3.19，3.05，2.94，一路走低，而管理者在自评中分数为3.9，3.9，4.0，3.9，这说明管理者对自身评价过高，尤其是在”育人、留人”。管理工作中，”育人、留人”是企业组织发展非常重要的环节，这个认知的偏差会影响到企业的健康发展。因此，需要重视这个偏差，积极引导对”育人、留人”的认知，加强”育人、留人”的专项培训。 2. 一半以上中层管理人员日常性事务处理工作占比最大，自身职责定位较模糊  从数据上看，54%的中层管理人员工作占比是日常性事务，19%认为是团队管理。相对比高层和基层管理人员，中层管理人员对于自身定位和职位还不是很清晰，而日常性事务的占比过高，将影响精力投入到战略思考，团队建设上来，导致无法成为中坚力量。 3. 提升意愿度高，且愿意为提升付出额外时间  据统计，愿意参与10天以上学习的中层管理人员占比68%，30岁以下和50岁以上的管理人员学习意愿更为强烈。一个是年轻人，希望通过学习快速提升自己的能力，一个是年长者，在环境压力表现出更希望通过个人能力提升来应对企业发展的要求。 小结 通过以上的分析，我们可以看到，员工是企业的核心资源，无论是基层，还是中层员工，都希望接受以个人职业生涯发展为导向的培养体系，为自己在市场竞争中获取筹码。企业要增加其在市场上的雇主品牌的地位，无疑要更加重视员工的个人职业生涯的发展。 中层管理人员相对于基层，高层来讲，承上启下,是不可或缺的中坚力量。就我们黑石人才发展为企业中层提供的培训项目经验来看，大多数中层管理人员由于技术能力出众或是所带团队绩效不错从而得到了提升，到了新岗位之后由于团队扩大了，需要更多的管理技能才能做好计划、组织、协调和督导的工作，此时，发现不少管理者原有的“带队“方法不足以管理好当前的团队。 中层管理人员在日常的管理工作中会经常遇到的问题包括：下决策难、计划不周、执行不力、沟通不良、下属技能不足、下属积极性不够……等等情况；我们从管理者的管人和理事的两大角度出发，从决策、计划、执行；沟通、辅导、激励六大方面提升中层管理者的管理技能，多给管理工具与方法，例如：决策矩阵、决策四步骤，PDCA应用计划五步法，沟通七要素，辅导四步法，TSTS辅导模型，激励六大因素等。为中层管理人员掌握更加全面的领导力核心技能，也将更加推进企业的向前发展。
“育人，留人””，强调的是在工作过程中的辅导跟进，有效反馈，对领导者本身的辅导教练能力，反馈指导提出了新的要求。在黑石人才发展每年参加的培训项目评选中，我们可以看到培训项目中的导师制、轮岗制行动学习，游戏化都是很好的形式，员工对此参与度也高，但是对于员工关注的项目锻炼需要企业培训管理人员对学习需求更加深入的了解，对企业的员工发展路径要求更加清晰与完善，制定匹配的量身定制的方案，这无疑是对培训管理者以及第三方机构都提出了新的挑战。 |
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