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话说，兵熊熊一个，将熊熊一窝，在这里正好相反，将强兵弱！到底是因为领导的事必躬亲造成下属的能力平平？还是下属能力平平倒逼着领导事必躬亲？ 本质只有两个问题：领导教的问题，下属学的问题！为什么会出现这样的问题？怎么解决这样的问题呢？
关于教的几个误区 填鸭式教导 凡事自己知道的，自己理解的，自己学习的通通教，单纯的为了教而教！ 姑且不论这种教是否有效果，单从接受角度分析：每个人都接受程度是有限，接收程度也是千差万别，包罗众多的教导本身就要接受者自行筛选自行分析，而填鸭式是不会给这个时间的！学习的目的不是知识的存储而是应用！填鸭式只不过是知识的灌输，连知识存储都谈不上！ 教条式教导 这个问题必须用这个方法，这个事情必须这样解决，这些都是成功经验，是经过实践没有任何问题的！ 一切都是循规蹈矩，按部就班，不容逾越！ 一万个人眼中有一万个哈姆雷特！更何况一个问题的解决方法！ 教条式教导，导致不仅仅是教条化，更会扼杀创造力，阻止思维的发散，压抑思想的突破！ 碎片化教导 所谓碎片化，一方面指的是时间的碎片化，一方面指的是知识的碎片化！ 很多管理者崇尚发现问题解决问题，这是没有问题的，问题是有点问题需要及时调整，比如报价错误，优惠错误，很多问题的解决确不能立刻解决，比如思路上，比如理解上！ 碎片化教导恰恰如此，不管什么问题只要发现就会去纠正，用碎片化的时间进行碎片化知识的指导！比如正在电话沟通客户，旁边在不停的教导，你这样说不对，你这样想不对，应该这一切，应该那样！电话结束啦，教导也结束啦！ 只有“教”没有“导” 教是知识的给予，导是知识的运用！ 授人以鱼，不如授人以渔！ 没有“导”的“教”，可以解决这件事，解决不了那件事；可以处理这个问题，处理不了那个问题！ 教导，重在导，导出来的是思路，是理解，是方法论！ 如何更好的教导 互动性教导 互动性指的是教导的过程！ 人对于枯燥乏味有这天然的抵触和抵抗，教导过程如果是单方面的，即使知识在有趣，有会让人觉得枯燥！ 互动能完美解决这个问题，参与让过程有趣且记忆深刻！互动可以是知识的互动，可以是观点的蝴蝶犬，可以是争论的互动，可以是游戏的互动！ 启发性教导 启发性指的是教导中的思考！ 人之所以为人，在于思考！特别是在教导过程中，营造互动氛围，最大的目的就是让人思考，观点的碰撞，思路的汇总，争论的结论，这些不只是要氛围就能做到，更需要去启发！ 启发可以根据自身经历，可以根据知识衍生，可以根据沟通交流，可以根据各种理解，启发点各有不同，启发引起的思考更是各式各样，这些都是允许且要认同的！ 实操性教导 实操性指的是教导的运用！ 实践是检验真理的唯一标准！所有的思考确定的计划或者方法，不管多完美，都不能保证实操中完美！ 实操指导可以是模拟实操，可以是真实实操，不管哪种实操，都必须自始至终记着一点：知识的运用是灵活的！ 复盘性教导 复盘性指的是教导的修正改进！ 没有完美的方法，只有合适的方法！ 复牌一方面为了找出最合适的方法，一方面是整个过程的梳理，加深印象加深理解！ 复牌可以是心得体会，可以是过程再现，可以是流程分析，可以是自我检讨，可以是查漏补缺！ 因材施教指导 因材施教指的是针对性培训！ 承认人与人的不同，不同表现在学习能力，理解能力，沟通能力，擅长方面，薄弱环节，优势劣势等等！ 因材施教并不是打乱培训进度，是侧重性，针对性培训！ 比如对薄弱环节的侧重加强，比如对擅长方面的针对提升！ 小李恍然大悟，原来自己教的不对，员工才进步缓慢，小李进行了新的一轮系统培训，满心期望的团队焕然一新，结果还是差强人意，有的员工有比较大的改变，有点员工还是老样子，小李陷入沉思，这是能力问题还是态度问题呢？ 能力问题 学习能力是职场能力中很重要的部分，不能说学习能力不好就没办法职场生存，但是学习能力不好职场发展前景必会影响！ 学习是个长期过程，先飞不一定最快到达，后飞的不见得不能后来居上！ 对待会学的员工，加快进度，加速成长！工作是适当加码，资源上适当倾斜，要求上适当严格，成果上可以激励！ 对待愿意学但滞后的员工，要给予合理时间，给予耐心，要求标准不变的情况下，进步表扬增其信心，原地踏步督促增其行动，退步进行警告增其危机！ 态度问题 不管新员工还是老员工，态度问题都是最大的问题！ 总有一些人觉得自己不用学，或者不屑学！不论是不用还是不屑，不论有什么样的借口或者理由，结果就是拒绝成长拒绝承担！ 对于这类人，给予机会，予以改正！一再触犯，辞退！ 学会教，让自己不必事必躬亲；促进学，让下属能力担当！ |
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