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有网友发帖表示：领导是一位各方面都懂得一些的复合型人才（领导就需要什么都懂一些，才能够领导好各方面工作），但是下属却什么能力都没有，并且丝毫没有主动性，仿佛咸鱼一样，好像什么都干不了，最终只能领导为了保质保量完成任务不得不亲自来。 这样的情况下领导最应该做什么呢？ 我以前公司有个中层领导，首先，领导自身能力不错，什么都懂一些；其次，下属能力弱，什么都需要依赖领导；最后，领导为了确保任务完成只能自己出马，替员工解决问题，然后形成了恶性循环，领导越来越强，下属越来越弱，最后那个中层领导实在扛不住工作压力了，只好提出离职...... 不得不说，这样的情况在许多公司都有发生。 大家觉得，真的是这个领导能力不行吗？不，我看这领导个人能力强得很，甚至可以说孙悟空一般的万金油；但从另一个角度说，他的能力也弱，弱的是不擅长管理团队，最终的结果是自己离职。 下面，就这个话题，我个人谈几点自己的看法，仅供各位参考。  一、假如是员工工作能力的问题，管理者就应帮助他们提升 这个话题中讲到，下属们没有什么能力，所以很难达到领导的任务要求。 在这种情况下，作为他们的管理者，首先要考虑的是“我该如何帮助他们提升能力呢“，而不是上来就自己去替代他们做事。 替代下属做事的思维本质上还属于个人英雄主义，而不是团队主义，也许放在小公司或者简单任务中还可以适用，在组织和业务形态如此复杂的今天，个人英雄主义式的管理早已不再适用！ 既然员工们缺乏能力，那当领导的首先应想办法如何让他们的能力可以提升起来，达到胜任工作的标准。 具体的方法有以下几种： 第一，培训 这是企业中最常用的方式，通过知识技能的培训，员工能快速掌握工作方法。 第二，工作辅导 既然领导的工作能力很强，那么可以通过具体工作中传帮带的方式给下属一些辅导。这种方式最好是在培训以后进行，可以起到授人以渔、知行合一的效果。 第三，考核 管理者给员工明确了考核的标准，员工就知道自己的工作该如何去做，目标在哪里，其内在的动力可以促使他们去改变。  二、假如是员工态度的问题，管理者要采取手段影响他们 假如就是员工的态度不好，那么作为管理者就需要运用适当的技巧影响他们的态度，除了给”胡萝卜“，也得上”大棒“！ 其一，有咸鱼，那就引入鲇鱼 管理学中，有个著名的“鲇鱼效应”，说的是现有的团队员工没有工作活力，如一潭死水，这个时候从组织内部很难调动其积极性了，那就从团队外部引入新鲜血液，激活团队。 外部的新人加入后，其积极的工作态度可以让其他老人感觉到有危机感，竞争的氛围形成了，团队就可以盘活。 但是要注意保护好新人，防止给老人同化。 其二，调整激励手段 员工没有工作的激情，如咸鱼一样，有可能是组织的管理手段缺乏激励性。比如以下情况： 1、员工的收入吃“大锅饭”，干多干少、干好干坏都一个样，那么员工自然也就没有干劲去努力； 2、激励的及时性不够，比如一些公司平时都发固定工资，奖金都放在了年底且员工也不确定自己能拿到多少，这种薪酬模式下他们平时都缺少动力； 3、非物质激励不够，比如管理者平时都对员工批判教育多，正面鼓励与肯定少。 有上述这些情况发生，管理者就应注意即使调整激励的手段，包括物质激励+非物质激励的结合，中短期激励+长期激励结合等。 其三，必要时调整人员配置 还有些员工在团队中已经成了“破坏分子”，总是散播负能量，带坏了组织氛围。这种情况下，若当领导对其批评教育不够，就应该果断做出人员配置的调整，例如岗位调动、严重处罚或者干脆解聘劳动合同等。  三、作为领导，要敢于授权和信任员工 作为团队的领导，虽然自己能力强是好事，但有时候也会起到副作用。 比如总喜欢去干预下属的工作，甚至亲力亲为，下属一方面会觉得上级不信任自己，“既然怕我做不好，我干脆就不做了！”，产生了这种消极的情绪；另一方面下属会产生依赖的思想，“反正我做不好，领导也会替我来做，就不着急。” 所以，一个能力强的领导，自己本身一定是优秀的专家，但却未必是优秀的管理者。 真正好的管理者，是愿意信任自己的下属，并授权给他们。 但是这种信任和授权，并非都要放任不管，而是讲清楚工作的要求和目标，给予他们方向，在过程中让下属去发挥执行能力和创新能力，做好重要环节的监督、管控，确保结果达成就可以。 甚至在某些时候，允许下属犯错，也是作为管理者的魄力！ 哪个领导自己以前没有犯过错呢？犯了错误后如何教会下属改进，这才是帮助员工成长的最佳路径！ |
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