 05 07 2019 做好人性化管理，实现效率最大化 The moment 我们需要接受的客观事实是，70、80、90年代的人目睹以及参与到了国家人口红利带来的经济高速发展。人口红利一定是推动了企业在人力资源运用、革新，企业过度到现代管理的全面发展。 而不可逃避的事实是，如今全球性的老龄化，日本、中国尤甚。支撑生产力、经济长足发展的青年一代在面对客观物质基础压力时，更可忧的是自我以及家庭幸福感效用值日渐走低。公司人力资源管理势必要走向更为人性化的客观剖析、评定到充分协助、鼓励、疏导、慰藉的过程。 管理，不再是仅仅对资源的合理配置、管控、优化应用。管理，要通向对心智、对人性最大程度的考究以做出更完善的资源配比，促进最优效用。 如今我们80，90后的团队已然准备好了迎接让我们拭目以待的00后的上场，为了他们的到来，我们做好了在管理上的创新性探索。 以史为鉴，尊人性、慎创新、促心智、稳健赢。 —与同 萧伯纳说:'世界上只有两种物质，高效率和低效率；世界上只有两种人，高效率的人和低效率的人。' 2015年，IBM正在经历一场重大的业务转型：突破型技术创新导致收入模式遭受冲击，开始转向人工智能和混合云服务。 为了加快自身创新的速度和步伐，IBM对业务进行了改整，然而在培养员工新的工作技能上还存在问题，IBM首席人力资源官Diane Gherson提出，造成这种现象的原因是由于企业的管理仍然在遵循着传统的方法，依赖于评价、定制目标与年度绩效考核，即为在年初写下所有的目标，上级会给予反馈，做出评价。 为了使员工全情投入到项目建设中，需要对现在的绩效管理进行彻底的调整，以达到企业的规划和建设。 绩效管理被有效运用在企业人力管理的各个层面，与同作为女性创业团队，在管理方面上仍然存在不足，不断借鉴其他团队在绩效管理上的成就。 中国很早就有了人事管理的思想，在曹雪芹的《红楼梦》中，大观园的女性群体最先显现绩效管理的雏形，其中以王熙凤、贾探春为首的女性群体身上体现的绩效管理技能有明显值得借鉴之处。 1 惩罚式绩效 王熙凤 绩效管理最初体现王熙凤身上，作为性格上较为强势的女性，在管理上也运用了区别于其他女性的强制手段。 协理宁国府是一个临危受命的项目，再加上宁国府积弊已久，在安排人拿对牌时，一个丫鬟迟到，理由是自己最近太忙就睡过头了，王熙凤直接采用了惩罚的管理方式：打二十大板，并且规定明天再迟到的打四十，后天六十。 她需要立威，就将员工目前的状态和要求说得清楚：“明儿他也睡迷了，后儿我也睡迷了，将来都没了人了。本来要饶你，只是我头一次宽了，下次人就难管，不如现开发的好。” 王熙凤的管理方式有效规范了员工的工作状态，可是在一定情况下增长了员工的不良情绪和工作内部紧张氛围，员工担心自己做不好会受到惩罚，从而认为多做多错、少做少错、不做不错，影响了员工的积极性，形成推卸责任等问题，甚至还可能造成员工对领导阶层的不满。  惩罚式绩效增大员工的反叛心理 如此一类的影响在如今的企业管理中也存在，北京哎呦在实行绩效管理时 ，采用的就是惩罚式的绩效管理，在给员工发放薪酬时，上半月只发放60%的薪酬，剩下的40%在下半月完成当月计划后发放，若是未有80%的达成率，就会扣除剩余未发薪酬作为已完成员工的奖励。 北京哎呦当期的运营发展本就存在问题，又出现克扣薪资的现象，于是在第二月绩效考核开始运用时， 出现员工大幅度离职现象，公司原先224人，在一个月内缩减为146人。与此同时，剩下的员工在工作时，当月工作时间过半，若是察觉任务不能完成80%，便会出现得过且过、敷衍的现象。 2 激励式绩效 贾探春 王熙凤的管理方式在短期内规范了员工的工作框架，可长期以往以强制的方式管理下人，树敌颇深。 与王熙凤不同，探春的在管理上实行了激励式绩效管理，具体体现在大观园的经济改革上。 贾府财务中空状况存在已久，问题繁多。大观园人多地方大，但许多人不务实事，院内修理一直请的外人，于是探春决定将地承包给婆子们，各自负责清理，通过那块地所赚的钱就归承包者所有，所谓“重奖之下，必有勇夫”，婆子们在管理土地时得到了利益，促进了工作积极性，达到了共赢的局面。  激励式绩效提升员工的积极性 但其中也存在不足之处，能获得奖励的毕竟还是少数人，会导致多数人竞争奖励，在一定程度上能够调动员工的积极性，但是很容易造成竞争激烈，不利于组织的和谐发展和团队中成员的团结。 激励性的绩效管理最大的益处在于让员工作为利益的相关方，而不仅仅是旁观者。 IBM改革之后的管理模式一部分就采用了激励的方式，推荐和晋升善于发挥工作能力、有上进心的员工，派给他们更重要的工作，对取得成绩者给予适当报酬，为员工能持续达到最佳效果提供条件，对主动承担工作并发挥成绩的员工提薪、晋升等。 3 建立适合的 管理模式 大观园中出现的问题主要在于当权人的任人唯亲和明显的拉帮结派现象，为避免出现“因人设岗，任人唯亲，导致人浮于事，晋升困难”的状况，应对不同的员工采用不同的管理模式，对于不思进取的员工采取惩罚式绩效管理，对于积极向上的员工采取激励式绩效管理，尽量避免单一管理方式带来的弊端。 除此之外，员工的需求不应只停留在物质层面，因此激励不仅要在物质上进行，还要创造公平的环境和晋升机会，在精神上激励员工。 依据赫茨伯格的双因素理论“对不同时期，不同阶段的员工实行不同的激励，从而充分调动全体员工的积极性。” 就像是IBM取消之前四级考核的评等方式，选择新的三级评等方式，并实行纺锤形绩效分配原则，提出“按业绩说话”的观点，遵循着双向沟通、透明、正面激励、指标精炼、强调执行等原则，提高员工的积极性和团队的理念感，使得员工在提薪和晋升的诱惑下，努力达成工作目标。  IBM的绩效管理原则 这给我们团队在管理的时候也带来一定启发，作为一群80、90团队，存在着心智未成熟、目的性差、自尊心强等特点，团队意识并不强烈，在日常事项中会更表现出随意的状态，在工作上缺少计划性和目的性。 针对这些特点，在管理中应当以激励为主，避免因自尊心强烈导致的抗拒上级对自己批评反对的现象，应当多关注员工的点滴成长，对成绩给予肯定。 同时以惩罚为辅，给员工以规范性，也就是上文提到的王熙凤和贾探春的管理方式的结合。 除此之外，能够借鉴“汉堡原理”，在对员工肯定的情况下，提出改进事项和期望，并对其职业发展进行一定的规划，让员工知道：上级是与自己统一战线的。 经营企业其实是经营人，经营人的根本是经营人的需求，作为管理者，一定要学会洞察员工的合理需求并给予及时的满足，了解员工的需求，做好人性化管理，便能实现效率最大化。 |
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