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1、享受年休假的条件 劳动者连续工作1年（12个月）以上的，享受带薪年休假。 《职工带薪年休假条例》第二条，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。 劳动者连续工作，既包括在同一单位连续工作1年以上的情形，也包括在不同单位连续工作1年以上的情形。 国务院法制办对《关于〈职工带薪年休假条例〉有关问题的请示》的复函第一条，《职工带薪年休假条例》第二条规定的“职工连续工作1年以上”，没有限定必须是同一单位，因此，既包括职工在同一单位连续工作1年以上的情形，也包括职工在不同单位连续工作1年以上的情形。 还有，连续一般指不能中断，至于中断多久仍可以视为连续，法律并未明确界定，有些认为一天都不能中断。并且，实务中连续工作一年还是易于操作的，毕竟劳动合同多有签一年及以上的，所以建议最好不要中断。 并且，实务中大多认为，只要劳动者曾经连续工作一年以上，便可享有带薪年休假，不必要求每次休假前必须连续工作一年以上。也即劳动者一旦满足条件，便始终享有年休假的资格，之后的失业中断也不会影响其资格条件。相反地，如没有连续工作一年以上，即便累计工作超过一年，甚至更久，也没有享受年休假的资格。 2、年休假的天数 年休假天数与“累计工作年限”相关，累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 《职工带薪年休假条例》第三条第一款，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 与享受年休假的条件不同，年休假天数的认定没有连续工作的要求，前者解决能否享有年休假的资格条件问题，后者解决年休假天数的问题，二者依据的标准不同，应分别对待。 累计工作年限，包括全日制工作期间、服兵役期间、以及其他依法可视作工作年限的期间。对于累计工作年限的核定，可以从相关档案记载、社保记录、劳动合同等材料确定。 人力资源和社会保障部办公厅关于《企业职工带薪年休假实施办法》有关问题的复函第二条，关于累计工作时间的确定《企业职工带薪年休假实施办法》第四条中的“累计工作时间”，包括职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间（视同工作期间）。职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。 年休假的年度，是指公历年度，即1月1日至12月31日为一个年度，本年度年休假应在这一个年度内安排。 《企业职工带薪年休假实施办法》第十八条，本办法中的“年度”是指公历年度。 对于新进员工，比如2018年5月1日入职的，其累计工作年限为三年，那在这一单位，该员工是否还可享有2018年度5天的年休假？答案是，员工本年度在本单位可享受年休假天数，需按其本年度在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。上述例子中，该员工2018年在本单位的剩余日历天数为5月1日起至12月31日止，共244天，则该员工2018年度在本单位可享受的年休假天数=（244÷365）×5，约为3.34天，但不足1整天部分不享受年休假，故该员工在本单位，2018年可享受的年休假为3天。 《企业职工带薪年休假实施办法》第五条，职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。 对于劳动合同解除或终止的情形，与前面提到的折算方法差不多，本年度在本单位可享受年休假天数，按本年度在本单位已过日历天数折算确定，本年度已过日历天数从1月1日计至劳动合同解除或终止之日。但有几点需要注意：一是用人单位经与劳动者协商，可以在劳动合同解除或终止之前安排年休假，如果无法安排，应按未休年休假天数，依据法律规定支付劳动者未休年休假工资报酬；二是如已安排年休假，且已安排的年休假天数多于折算确定的天数的，不再扣回。 《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。 对于刚满足连续工作一年以上的劳动者，其当年度的年休假天数，按照连续工作满一年后当年度的剩余日历天数折算确定，与前面提到的折算方法一致，在此不再赘述。 还需注意的是，劳动合同或规章制度等约定或规定，年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应按有关约定或规定执行。 3、不享受年休假的情形 法定节假日、休息日、探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间，不计入年休假假期。 《职工带薪年休假条例》第三条第二款，国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 但在一定条件下，寒暑假、事假、病假可替代年休假，不再另外享受当年的年休假。其中，寒暑假因工作需要，休假天数少于年休假天数的，应当补足；事假不仅有天数要求，还要求不扣工资；如果当年已休年休假，但当年又出现不得享受年休假的情形，则下一年度不再享受年休假。 《职工带薪年休假条例》第四条，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。 还有，劳务派遣单位的职工，享受带薪年休假。如未安排工作但正常支付工资报酬的天数多于当年年休假天数的，不享受当年的年休假；少于当年年休假天数的，应当补足。 4、年休假如何安排 用人单位经与职工协商，统筹安排职工年休假。年休假可以在1个年度内集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。 如需跨年度安排的，应征得职工同意。 如无法安排的，经职工同意，可以不安排年休假，但需按未休年休假天数，按该职工日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。 如用人单位安排年休假，但职工因个人原因书面提出不休年休假的，可以不安排年休假，且用人单位只需支付该职工正常工作期间的工资报酬。 也就是说，除非职工书面提出不休本年度年休假，否则职工享有的本年度年休假不会因为本年度结束而丧失。对于未休年休假，用人单位可以与职工协商跨年度安排，也可以协商直接支付该职工未休年休假工资报酬。 《企业职工带薪年休假实施办法》第九条，用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。 未休年休假工资报酬计算，根据相关规定，日工资=月工资收入÷月计薪天数，月计薪天数＝（365天-104天休息日）÷12月＝21.75天，故未休年休假工资报酬=月工资收入÷21.75×300%×未休年休假天数。 其中，月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。 同时，需要注意的是，未休年休假工资报酬中，有100%属于已在工资里发放的正常工作期间的工资收入。所以，如未安排年休假的，用人单位仅需再另外支付200%的差额。 《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条 计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。 5、其他注意事项 劳动者以用人单位不安排年休假又不支付未休年休假工资报酬，主张被迫解除劳动合同，并要求经济补偿的，一般不予支持。实务中大多认为，未支付的200%部分属于补偿性质，不应认定为劳动法所称的劳动报酬。 追索未休年休假工资报酬有时效限制，实务中大多认为，这个不属于劳动报酬，其时效为1年，但在起算时间上有不同的观点。有的认为本年度未休年休假的时效从本年度结束之次日即次年1月1日起计算。有的认为年休假可以跨一个年度安排，故从第三年的1月1日起计算。如劳动合同解除或终止的，当年度在本单位未休年休假的时效从解除或终止之次日起计算。因各地或许有不同规定，故建议具体结合当地的规定予以判断。 用人单位不安排年休假又不支付未休年休假工资报酬的，劳动者可以向劳动行政部门投诉、举报，由劳动行政部门责令用人单位限期改正，逾期不改正的，劳动行政部门可以责令用人单位按未付金额向劳动者加付赔偿金。 以上，感谢阅读，更多分享，请多关注公众号：MollyFu |
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