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一家全球化集团企业的HR团队计算出一系列重要岗位招错人的损失数额，引起了企业对招聘的重视： 大部分公司都格外重视业务流程的构建，为了降低财务工作的风险和确保收益，公司一定会建立严谨规范的财务报销、预算核算、成本控制流程，并禁止所有人随意打破；为了采购到性价比较高的原材料和设备，企业一定会建立市场招投标、价格谈判等一系列的采购流程，并层层把关，经过多轮的审核审批，以确保采购的东西万无一失；为了投资到好项目，企业会建立项目投资委员会，明确投资流程和委员会的投票权责，以降低投资风险。与业务流程相比，很少有公司会建立严谨科学的人才招聘流程，即使有招聘制度，那也只是放在柜子里的文本而已。美国第一资本投资国际集团公司首席执行官理查德·费尔班克曾说过：“大多数公司中，人们用2%的精力招聘，却用75%的精力来应对当初的招聘失误。” 其实，每家公司每年都在承受招错人所造成的巨大损失，但却很少有人统计这些损失，甚至很少有人关注，经营层高管、董事会、股东会对招错人造成损失的重视和责任追究，远不及对采购、生产、销售造成损失的责任追究。调查发现，99%的企业没有建立精准选人的严谨流程，导致招错人的现象反复出现，持续损耗企业的利润，甚至最终拖垮公司。很多公司不愿意在招聘上下功夫，就将招聘流程缩减到最短，靠面试官聊天式的面试、个人主观判断招人，招聘过程中随意跳过关键环节，这种模式只能招聘到人，招聘到优秀的人才只能靠运气，这就是我们常说的“快招人”。与普通企业相比，谷歌建立了一套略显冗长但非常严谨的招聘流程，并设立委员会进行招聘决策，通过一系列措施确保招聘的质量。谷歌的黄金招聘规则中有一条明确的规定：在不可避免的速度和质量冲突时，职位的紧急性不能影响招聘质量，招聘质量要放在第一位，这就是“慢招人”的模式。不难发现，卓越的企业会建立完善科学的招聘流程，依靠流程的严谨性降低招聘的随意性和风险，依靠数据驱动招聘决策，源源不断地为企业招聘到优秀的人才。需要注意的是，“慢招人”不是刻意把招聘的节奏放缓，而是依靠严谨科学的流程，精挑细选，减少招错人的风险和重复招聘，从而招聘到优秀的人才，更快地帮助企业建立人才优势。笔者在研究谷歌等卓越企业的人才招聘流程和帮助众多企业建立人才招聘流程的基础上，总结出企业精准选人的六道关，这六道关可以显著提高人才招聘的精准度，降低选人风险，帮助企业解决选人困局。基于数百家企业的最佳实践和研究，总结出了精准提问的OBER法则，面试官运用OBER法则可以节省面试时间和提升提问的精准度。企业要根据自己的人才画像建立精准的提问问题库，比如针对“沟通协作”能力的考察，可从四个情境对这一素质项进行多维度提问。在精准提问之后，还要层层深入地追问，这就要用到STAR追问法。所谓STAR追问法就是面试官通过下述四个层面不停地引导追问，让候选人较为全面、详细地阐述过往行为事例的方法。对于面试官来说，STAR追问法是结构化行为面试法中最为关键的核心技能，它直接决定了面试精准性的高低。面试官在运用STAR追问法时，为确保能够获得候选人较为完整、真实且有深度的信息，必须掌握的四个关键技巧。人性的深邃复杂给企业招聘和人事决策带来了很大难度，一方面，候选人的软性能力很难考察；另一方面，考察候选人的时间极其有限。测评工具可以有效平衡招聘中出现的主观偏差，辅助面试官对候选人进行全面客观的考察。因此，企业在招聘过程中一定要重视和合理利用测评工具，加强选人的理性决策，进而提高精准度。面试需要理性与感性的综合判断，在借助科学的结构化面试和测评工具后，可以借助用人决策的“直觉验证十问”，帮助面试官做出正确的决策。每题计1分，如果10分，恭喜您，这个人才完全可以快速做出任用决策；如果企业未进行候选人的背景调查或背景调查变成了形式，那么招聘风险就会增加，甚至给企业带来用人灾难。优秀的背景调查要采用结构化提问的方法，根据实践经验，可以总结出背景调查的核心八问。在真实工作场景中考察人才是最有效的方式，试用期前的五道关还是相马的阶段，进入试用期就是赛马的阶段。1.把人才入职当成招聘成功的标准，不再考察和关注；2.试用期结束前的最后几天，才想到转正考核的问题，仓促应对；3.试用期结束的时候，对人才考察不足，不合适的员工淘汰出去，又没有合适的人替代，用人被动；4.直到试用期结束的最后一刻，才和员工说不合适，导致员工不认可，也没有心理准备，引起法律纠纷。招聘成功的标准不是人才入职而是人才通过试用期并产出高业绩。管理者在新员工试用期时要时刻保持高人性的关怀培养，又要保持高严格的精细考察，在培养中考察，在考察中培养。
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