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你想第一时间收到对你企业经营发展有帮助的资讯，学习到如何做移动互联网推广自己和公司的产品，的【企业木桶的七块木板验如何做微信公众号推广。 主持人： 爱学习乐分享的企业家们，大家晚上好，网销联盟第17场分享活动马上就要开始了。 首先感谢网销联盟盟友的大力支持，同时也很感谢每一位分享嘉宾的用心准备与付出，感谢一直支持网销联盟系列分享的企业家们，我简单介绍一些今晚的分享嘉宾： 阿里前高管，中供铁军，现任牛商网副总裁靖罗群靖总，今晚靖总分享的主题是《企业自动化运转系统——阿里帝国的发动机》系列2——培训系统。
上次靖总分享了《阿里帝国的发动机》系列1--招聘系统，非常精彩，本月每周五晚八点网销联盟安排靖总做系列分享，请企业家朋友们准时收听，为了方便大家复习，我们会有文字版跟语音同时提供给大家，最重要的时间交给最重要的人，接下来借助大家最热烈的掌声。有请今晚的分享嘉宾靖总。 网销联盟的各位企业家，大家晚上好，我是靖罗群，很高兴第二次通过这种微信直播的方式跟大家分享。今天我跟大家分享的是整个九大系统一个关键节点的第二个板块：培训系统。
大家都知道在企业经营管理过程里面，特别是员工的培养过程，培训环节是必不可少的，但是同时我也发现了一个比较现实的一个情况，这么多年我走访了很多企业，这些企业在第一个体系--招聘系统里面，不管它做的好与不好或者说不管它做的对不对，但起码所有的企业家都认识到招聘这个板块的重要性，但是我看到了很多企业对于培训这个板块，虽然它知道要给员工一些培训，但是它不知道怎么去安排整个培训的层级关系，也不知道怎么样去解决培训过程的内容。 上周五的时候我跟大家分享了九大系统板块一个关键节点的第一个系统-招聘系统，培训结束之后有企业家问了一些问题，我按照自己的理解给了答复，希望能够帮助到各位。
现在我直接进入招聘系统的分享。招聘是企业选种子很关键的一个节点，它的整个环节和整个体系是确保这个种子能够适合自己企业的那份土壤去设计的。今天我要讲的这个培训系统其实就是属于一个培育种子的体系，基于这个原因，培训公司从2002年开始一直到目前为止，尤其是很多综合性的培训公司充当了绝大部分中小微民营企业的这种培训部的工作，这个费用也是比较大的。如果说你的全员都能去参加这种培训的话，那培训系统的重要性呢？ 阿里和很多大企业一样，他们会把培训体系称之为自己企业的黄埔军校或者企业的育人兵工厂，它是保证企业能够长期经营下去的基本保障体系培训。
对于企业而言，就像我刚才做了个比方，培训系统是培育公司种子的一个很重要环节。我们看一下，在现实的企业里面，所有的大企业都有自己的商学院，或者类似于商学院的一个培训机构，比如海尔大学、平安大学、华为商学院等等，中小微民营企业在这个培训体系里，因为没有办法像大企业那样有那么多的人力物力财力去投入到培训体系里，所以导致现状是绝大多数的中小微企业的培训是没有系统或者说效果无法得到很好的一个验证，现在来看一下在培训体系这个板块里，我们可以大概的分成多少种类型—— 第一、做企业的应该很清楚一个新员工进到企业里面，肯定需要有一个培训体系的，属于整个培训体系的新员工入职培训。我觉得不管企业大与小都是需要的； 第二、是你企业的不同岗位的职能性的培训； 第三、是员工个人成长的一个培训，经常去上培训课的企业家可能会经常听到一句话：培训是员工最大的一个福利。 第四、专业技能类的员工培训，这个培训有些企业不一定需要。 整个培训体系是保障一家企业基业长青的最重要关键，就算员工离职之后跳槽到不同类型的企业，他个人的价值或者从物质方面而言都能得到最大的一个提升。我看了很多的企业的培训体系，包括我会去跟他们聊你的培训内容里面到底是一些什么样的内容。 我举个例子，比如说你的新员工入职培训你培训的内容是什么？虽然说都有，但是如果你的培训内容设置出现问题，有时候起到的效果可能跟你的预期是恰恰相反的，什么意思呢？我经常会去跟企业家聊到员工的这个话题，我经常会听到很多老板说：我真的搞不懂，我几年前招聘一个员工，我那么看好他，用心的培养他，甚至把他带到我身边亲自来培训他培养他，我去谈每一个大客户，每一个重要的合作伙伴我都把他带到我身边，然后去培养他，最后为什么他要离开我，而且还直接把我的很多重要客户都带走了。 这个事情困扰了很多企业家，这是一个普遍现象，所以我刚才说的新员工入职培训，如果你没有做好的话，可能会起到很严重的你自己都想象不到的后果，就像我刚才举的那个例子一样，就是员工培养好了，结果他走了还把你的客人给带走了。 我们反过来想一下，你的员工如果从你这边出去之后，他如果是自己创业的话，或者另外找一份工作的话，我们用人性化的角度来考虑他如果创业，他做什么事情最容易成功，不言而喻，肯定是做跟你的行业相关的，甚至就是你这个行业，因为他最熟悉，最了解，而且他的创业成本最低、创业风险也最低，所以我觉得很正常。如果离职之后换了一份工作，那他最有可能去的地方肯定是同行或者行业相关的企业，因为他所带去的价值对新公司而言是最大的，那么他的新公司给到他的价值回馈也是最大的，所以也是很正常的一种情况。 那到底为什么我们的员工离职之后所做的事情会往往向这两个方向去？这个时候我觉得就是一个重点，就是我刚才提到的新员工入职培训的内容，新员工入职培训的内容我看到了也听到了，或者跟很多老板在聊的时候，他们很多的时候说的就是：
如果从正常的角度来看的话，你这样做没有错，但是如果我们把眼光放长远一点看员工到我们企业里面来，我们产生的是一个一起工作一起奋斗的团队，我们要给他留下的第一印象是从什么时候开始的。 当然第一条是从招聘这个环节开始的，除了高兴之外，真正他进到企业里面来的时候，他的第一个印象是从新员工入职培训开始的。所以新员工入职培训这一个板块里，我们如果培养的或者说给予的所有培训的资料和信息，以及培训的内容，都是根据你企业希望他能够很快的上手，能够给你创造价值，能够给你赚钱这个角度去培训，你看你觉得这是应该的无可厚非的，但是作为一个企业，作为一个新员工而言，他自己的心里其实已经被你种下了一颗种子，这个种子会导致发生我前面说的很多老板困惑的那个问题，甚至有很多员工离职之后，还在网上啊或者是在社会上传播很多对你企业不利的一些消息或者是信息，其实他也不知道他为什么这么做，可能他在离职的时候是含着一些怨气或者含着一些不满离开的，所以导致这种情况的发生。 它的根源在什么地方呢？
我以前在阿里巴巴也好，或者后来自己做企业顾问，做培训的时候，我去做企业调查研究，了解到一个情况，会发现根源就是来自于你的新员工入职培训，他觉得跟你之间是等价交换的买卖关系，后续在整个工作里面，他就会觉得我工作一个月，你给我一个月的工资。是因为我用我一个月的青春或者我的汗水或者我的劳动去换取我应得的报酬，因为当他觉得他跟你之间是这种等价交换的买卖关系的时候，通俗一点就是我在你这个地方来上班，你教给我的所有的东西都是让我能够为你企业创造价值的。所以你给我的培训对于我而言其实是为你创造价值的，而不是在为我创造价值。 这是第一个关键点，如果大家认可这个理由，也觉得这种说法是正确的话，我接着说，可以看到如果我们在新员工入职培训的时候，我们在员工心里种下的那颗种子，一定不能让他自己觉得到你企业不管是给他的培训和福利，都是一种等价交换的买卖关系，如果他产生了这种概念，那就麻烦了。这种观点变成潜意识的一颗种子在他心里的时候就完蛋了。以后我们在管理这个员工的时候，你会发现各种规章制度各种行政手段等等，那都只是管着他的表面行为而没有办法让他真正内心的去认可的。不会让他跟老板一起创造一个什么什么的....... 前面我铺垫了这么多，举了这么多案例，我只想告诉各位企业家们，新员工入职培训是一个非常、非常关键的培训体系，在我看来新员工入职培训是一家企业的整个培训体系里核心中的核心板块，如果你做好了并且做对了，那么后续你的很多的事情，包括你的机制，你的管理相对而言就会比那种入职培训做错了，那要好很多很多。
真正的企业新员工入职培训应该培训些什么内容呢？我是大学毕业就进了阿里巴巴公司，进了阿里巴巴公司给 到我一个很好的体验，就是阿里巴巴的新员工培训。在我们那个时候2004-2005年的时候是一个月的时间，28天到现在我都记得非常清楚28天，当时阿里的体系里把新员工培训取了一个很好听的名字：叫做百年大计，简称百大，也就是说他从那个时候开始就定义自己的新员工培训是整个企业百年大计中最关键的一个环节，所以它把新员工培训取名为百年大计。当然了，这是一种方式。 阿里巴巴新员工培训的内容是哪些呢？ 第一个内容：企业文化的导入。 这个是重点，在我们下一次要讲的第三个板块就是企业文化系统，今天刚好把这个铺垫出来。企业文化的导入，这是一个非常非常重要的，任何一家企业你都要有自身的企业文化。企业文化是你能区别于其他所有的企业包括你的同行的一个核心点，每一次的企业文化的导入，特别是新员工培训的时候你要让员工觉得你们企业文化跟他的价值观是相同的，那么我们回到前面第一次分享的招聘系统里我提了很多次的，在招聘系统里一定要通过各种工具和方法去找到跟你企业文化相吻合的员工，到了这个环节我们在导入企业文化的时候，你会发现他本身就是你在招聘环节选种子的这个环节里你选出来的贴近你企业文化的员工，那么在培训环节里面你着重的去导入你的企业文化的时候让他的内心形成共鸣，这个是一个重点。 第二个内容：是什么东西呢？这我刚才说了的很多企业正常的做法是开始培养培训一些产品、介绍产品的说明、产品销售方式、怎么去卖产品或者服务等等等等。 我刚才说了企业不能让员工觉得特别是新员工觉得你把他招过来就是把它当作你们家的赚钱工具的。当然在这个地方因为大家都是老板，我们可以把话说白了一点。虽然说我招这个人的核心的目的可能真的是让他来帮企业创造价值并赚钱，无可厚非，没有错没有问题，但是我们在整个的入职培训体系里面，你要给到新员工的感觉就是一直为他着想，谈到这部分内容我就会说那到底培训什么东西呢？ 很简单，你去找一些社会类的通用类的培训，什么叫通用类的培训，比如第一办公软件的使用，是不是通用类的培训。 第二个比如说谈判技巧， 第三个比如时间管理等等， 你如果把这一点能够想明白的话，那么接下来我们员工入职培训的内容里面除了第一个板块企业文化的导入让这个人再一次认可你的企业文化，觉得让他觉得自己跟你一条路上的人，并且让他觉得你的这个企业刚好是他能够充分发挥他价值的一家公司。
接下来我们要选用的培训类型一定不要涉及到任何你们家公司的产品，也不要去涉及任何跟你们家公司销售什么东西相关的东西，那可能有的老板会奇怪，那我不培训这个东西，我培训什么东西？那我什么时候培训这个东西？接下来我会讲这个板块，因为在培训环节不代表这个员工就能够真正走过整个培训，然后正式的去到试用期，不是这样的，培训的过程里面一定有考核，要考核不合格，考核分两方面： 一个是态度， 另外一个是技能， 这个板块就是你培训的内容了。如果在培训环节里面他的态度和技能依然看不到或者是没有达到你的标准的，因为招聘的时候你只能看到他一个大概，但培训的时候就能比较全面的了解了。 我不知道各位的企业有没有启用这个新员工培训，你会用多长时间去做新员工培训，不管多长时间三天、七天、半个月都无所谓，三天、七天或者半个月的时间已经能够让你更清楚地看到这个人的真实一面了，相对而言比那个招聘的时候看得更真实的一点了，所以培训环节里面依然还是在检验这个人是否适合您家企业的， 还有培训内容应该提供通用类培训，什么叫通用类的培训呢？通用类培训指的是他学到的这个知识之后在企业用得上，当他不在你企业到别的企业去也用得上。还记得我上一次分享招聘系统里说过一句话—— 就算这个员工到你企业里来面试，然后他不符合你企业的需求，你不录用他，你也要给他留下一个好的印象，让他觉得因为进了你公司他有所增值，跟他没有进你公司这个门之前是不一样的，对他是有一点价值的地方。
同样的在培训这个环节里，尤为重要的新员工培训这个环节里，更加要给到他这样的印象。在通用类培训的时候，它的一个作用是不仅仅在你们家企业用得上，比如说你教的一些办公软件的使用，或者说你培训给他一些有关于这个时间管理，培训一些有关于谈判技巧、沟通技巧、形象礼仪等等，各个方面的培训他不仅仅在你们公司用得上，它出去了去别的企业依然能用得上，他就算在培训期间被你给炒掉了，或者说觉得他不合格被辞退了，但是他因为在你们公司听了新员工入职培训的几堂课，他出去之后再跟别人聊起来某一个环节的时候，他能够有所增值，这个才是新员工入职培训里面最核心的。 这个时候我们在给新员工的心里其实有一个烙印，这个烙印就是就像刚才一样的，如果你培训的不会让他觉得都是企业自己公司的东西的话，他心里也有个种子，那个种子什么时候发芽你不知道，但这个种子已经种在他心里。 同样的我们用这一类方式来去培养新员工，新员工入职培训的时候你在他心里其实也种了一个种子，那个种子是一个正向积极的种子，可能有的老板会问我，如果我培训新员工都是培训一些有关企业文化，企业的相关介绍，然后培训通用类的知识，他正式上岗怎么开始工作啊？ 这个问题问的很好，你的新员工进来之后，一定是有相关的用人部门对吧？那么相关的用人部门有一个负责人或者经理、总监之类的，那这个用人部门的经理、总监或者这个用人部门的老员工，他们就可以在这个新员工入职自己部门后，培训这个员工跟这个岗位相关的技能类，所以面对新员工入职的培训一定不是去培训他的岗位技能，而是去收人心。让他种下一颗你将来想要的种子，叫因果关系。 所有的岗位技能和岗位的职能方面的培训，都是交给了他参加完新员工培训之后，进到相对应的岗位部门之后，由对应的岗位部门里面的负责人或者是老员工、或者是经理、或者总监来做的一个私底下的岗位职能类的培训。进到部门后他接受岗位职能培训还可以边听边做，所以岗位职能类培训你不用担心，在新员工入职培训的时候没有教他，就担心他不会。而且你就算你在入职的时候培训了，他回到自己岗位后负责人还是会从头讲一遍的。
岗位职能类的培训就交给用人部门里面的人去做，他一定是边听边实操才能成长更快的。对于岗位的职能类的培训我送给大家16个字，这16个字就是岗位职能类培训最核心的16个字—— 第一个：我说你听 第二个：你说我听 第三个：我做你看 第四个：你做我看 这个是岗位职能类培训的四句话共16个字：我说你听、你说我听、我做你看、你做我看是什么意思呢？ 第一个：我说你听——就是岗位的核心负责人或者经理或总监，首先要去培训这个新员工：就是我说你听。 第二个：你说我听——就是我培训你之后，我看一下你吸收的情况，在第二天或者下午的时候你再反过来告诉我，我上午培训的内容是什么，我看一下你有没有吸收，就是---你说我听。 第三个：我做你看——就是我培训完之后，我给你做一遍，然后你看着我做有问题你问我。 第四个：你做我看——就是你来操作一遍我来看，然后有什么问题这个总监或者负责人就要现场给他调整。 这个是岗位培训类的16个很关键的字，把这16个字融进去，我觉得岗位的培训其实形式有很多种，员工成长类的培训，这个有另外一个叫法叫做职位的培训，就是从基层员工到那个基层管理到中层管理到高层管理等等，从每一个层级到另外一个层级之间的培训会涉及到一些比如说专业技能或者说叫做专业的管理类的培训。这个如果你们公司这个基因或者有这方面的人才可以做培训的，当然可以，但如果这个板块里面你们公司没有这样的人的话，就可以通过一些培训公司去完成，这类培训可以作为福利的方式，把你重点要培养的员工以奖励的方式给到他，然后列好公司的这个职位晋升的通道。 今天因为时间关系，我只能跟大家先简单的分享一下这三方面的东西，当然我花了非常大的篇幅去讲这个新员工入职培训，因为我觉得这个板块是非常非常重要的，它会解决接下来企业真正从这个员工的试用期进到正式员工，包括后面在企业的经营过程中碰到障碍、碰到困难时大家能够一起走下去的决心。他的很多潜在的东西都是在新员工入职培训这个板块来达成的，所以我花了很长时间讲这一块。 今天的半个小时时间也到了。最后我想用一句话来作为今天有关培训系统这个板块的一个结束语——
培训是企业长期发展的一个保障，是培养“种子”健康良性成才的工程，它是整个企业招聘过来的优良种子能够在自己的企业的这个土壤里面生根发芽，并且拥有你们家基因的种子的一个很关键的环节。同时也是你企业基业常青的一个很关键的一个体系。 这个体系非常的庞大，我今天只能粗略跟大家分享到这里，谢谢各位爱学习的企业家们的聆听。 主持人—— 谢谢靖总的精彩分享，谢谢各位的用心聆听，我们后续也会继续邀请靖总做系列分享，请大家继续关注【企业家网销联盟】的系列分享和微信公众号【企业家网销联盟】—— 也可以关注宋子老师的公众号：企业木桶的七块木板，写的关于阿里巴巴人才冰山模型、如何挑选销售冠军、阿里巴巴中供铁军创造销售奇迹的七大步骤等文章。 【企业家网销联盟】后续会继续邀请靖总分享【企业自动化运转系统------阿里帝国的发动机】系列，敬请关注！ 通过阿里巴巴中供铁军高管靖总的分享，让你进一步了解阿里巴巴成为3500亿美元不只是靠的马云的忽悠和互联网风口，我觉得是阿里巴巴的人才观，就像曹操、刘备和孙权三国的成就其实区别就在于“人才观”。对人才的看法，把员工当人看，当不是“等价交换”，这样的价值观的心态，我们就理解阿里的强大的核心，为什么阿里的二把手是HR了。作为阿里巴巴蚂蚁金服现任董事长兼CEO彭蕾就是阿里巴巴原任HR 。
参考阅读
宋子
如果你想第一时间收到对你企业经营发展有帮助的资讯，学习到如何制定企业战略方向、营销、打造团队和移动互联网推广自己、公司的产品，关注头条号和微信公众号【企业木桶的七块木板】。 |
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