理解技能/能力工资制技能/能力工资制的定义及特点技能/能力工资制是指根据员工的实际技能和能力而确定员工工资额度的一种制度。与职务/岗位工资制不同，技能/能力工资制确定工资的核心不再是岗位要求，而是员工实际的技能。不论员工是否任职于相同的岗位或不同的岗位，工资都有可能不同。(1)技能要求的确定性。在这种工资制度下，企业对每个员工的技能或能力的要求都是明确而具体的，不再将管理的核心定位于岗位，而是定位于员工的技能或能力，这有利于促进员工技能的不断提升。(2)人员安排的灵活性。技能/能力工资制能有效地引导人员配置，加强人员安排的灵活性，促进企业引进并奖励技能或能力强的人员。同时，这与员工对自身的追求相一致，有利于企业保持精干的员工队伍。(3)工作效率的提高。技能/能力工资制使得技能的提升成为企业的管理重心，知识与技术成为奖励的依据，这可以促使企业整体工作效率的提升，促使员工更加关注企业业务的发展，加强企业业务发展对员工的凝聚力，进而可促进企业生产能力、服务能力和产品质量的提升。任何事物都有两面性，能力/技能工资制也有其缺点，主要体现在以下两个方面。(1)过多强调员工的技能和能力，会忽视企业岗位设置、工作制度和流程等的管理，容易形成以员工技能和能力为核心的管理思路。一旦部分核心员工流失会给企业带来致命的打击，不利于企业核心竞争力的保持。(2)在技能/能力工资制度下，员工技能与工资是紧密挂钩的，但员工的能力也受到身体情况、企业环境、团队配合等因素的影响，当其他因素对员工能力产生影响时，无法适时地对工资进行调整，反而会造成工资“能上不能下”的僵化现象。技能/能力工资制的主要实施步骤根据企业的发展战略和经营目标，确定企业的核心技能要求，即企业员工需要具备的关键技能，同时，对这些关键技能进行描述、分类、整理，形成关键技能要求体系，并进行等级划分。企业对员工的实际技能进行测评，可以通过员工获得的技能证明、企业组织的技能测定、实际工作评估等多种途径来进行。相对而言，员工的技能证明只能作为参考，例如员工的学历证明、职业资格考试证明、技能比赛证明等；而企业组织的技能测定可以比较直接地检测出员工的实际技能情况；实际工作评估则是最直接的测评方式，因为员工的技能还是要在实践工作中使用，只有经过实践工作的检验，员工技能才能真正形成企业的核心技能。在确定了企业核心技能和员工的实际技能情况后，就需要根据员工的技能情况确定其工资水平。同样，在技能/能力工资制度下，在确定工资水平时，也要考察外部市场的薪酬水平，尤其是主要竞争对手的薪酬情况，并考虑企业薪酬策略和工资总额对员工实际支付水平的影响，在此基础上，制定员工技能工资等级，并根据员工的实际技能支付工资。技能/能力工资制的核心是企业员工的技能水平，所以，企业员工的技能提升就成为企业的核心战略之一，必须将企业的发展战略与人力资源的开发战略结合起来。企业不仅要在观念上重视员工技能的开发，还要有实际的支出用于员工技能开发投入。更进一步说，企业在员工的招聘、选拔、绩效考核等多方面的管理中，都要围绕技能来落实整体的企业管理，甚至要推进建设学习型组织，以促进企业整体技能水平的提升。5.企业核心技能要求的定期更新和员工技能的定期评估随着企业的不断发展，企业的业务、策略也都在不断调整之中，所以企业的核心技能要求也要不断更新、不断提升。企业应定期在技能/能力工资系统中，对企业核心技能要求进行更新。同时，也要对员工的实际技能进行定期评估，以保证技能/能力工资系统的有效性。
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