绩效评价中常见的问题绩效评价的科学性和准确性是每个组织追求的目标。但由于种种主客观因素的影响，组织在绩效评价工作中难免遇到各种各样的问题。其中最常见的问题有两种，一种是绩效评价系统中存在的问题，另一种是评价主体主观上的一些误区。为了保证绩效评价的准确性，我们必须要对评价中常见的问题予以重视，并尽可能规避。 一、绩效评价系统中的常见问题绩效评价系统中存在的问题主要包括以下几种。 （1）评价目的不明确。有一些组织对绩效评价的目的认识不清，只是将绩效评价当作一项不得不完成的工作，为评价而评价，而不是将绩效评价看作是组织提高管理水平和绩效水平的一项系统工程，导致绩效评价原本具有的功能和作用得不到有效的发挥。 （2）评价标准缺失。通俗地讲，评价标准解决的是对具体评价内容进行等级划分的问题，即目标值完成到什么程度，是“优秀”“良好”还是“一般”。针对每一项评价内容制定相应的评价标准是一个比较繁琐的工程，因此许多组织省去了这一环节。但由于缺乏客观统一的评价标准，评价主体在进行评价时只能凭借主观判断或个人喜好，这导致不同的评价主体对同一评价内容看法不一，进而使被评价者产生不公平感，甚至影响整个绩效评价系统的正常运转。 （3）评价周期不合理。有些组织的评价周期过长，导致有些短期的绩效问题无法被及时发现和解决；而有些组织的评价周期过短，导致管理成本过高，组织成员抵触。关于如何科学设定评价周期的问题，本章第四节将详细讲解。 （4）评价方法选择不当。绩效评价的方法多种多样，但每一种方法都有其适合评价的内容。在进行绩效评价时，组织要注意根据评价指标的特点来选择适当的评价方法。然而，在管理实践中，许多组织忽视评价指标与评价方法的契合，试图用一种方法“毕其功于一役”，导致绩效指标衡量的偏差。本章第五节将对评价方法进行详细讲解。 （5）评价结果运用不充分。绩效评价的结果是对评价对象绩效的如实反映，能够体现评价对象的工作态度、行为和结果。如果不将评价结果运用到薪酬发放、职位晋升、培训与开发等人力资源管理决策中，绩效评价工作就会流于形式。 二、评价主体误区评价主体误区是指在绩效评价的过程中由于评价者主观原因导致的误差、偏见和错误。这些误区的存在既会影响绩效评价结果的准确性，又可能危害上下级的关系。因此，管理者要充分认识这些误区，并采取一定的措施规避。 （一）常见的评价主体误区 常见的评价主体误区一般有以下九种。 1．晕轮效应 晕轮效应（halo effect）是指评价者受到评价对象的个别特性影响，形成对评价对象的整体印象，是一种以偏概全的认知偏误。晕轮效应在我们的日常生活中经常发生，人们往往有根据某一局部印象得出整体印象的倾向。例如，某位管理者对下属的某一绩效要素（如“口头表达能力”）的评价较高，导致其对该下属其他绩效要素的评价也较高。同样地，下属一般会对那些和颜悦色、比较客气的上级有好感，虽然这样的上级工作能力也许不强，但下属往往倾向于给予这样的上级较高的评价。 2．逻辑误差 逻辑误差（logic error）指的是评价者在对某些有逻辑关系的评价要素进行评价时，使用简单的推理方法而造成的误差。例如，很多人认为“社交能力与谈判能力之间有很密切的逻辑关系”，于是，评价者在进行绩效评价时，往往会依据“既然社交能力强，谈判能力当然也强”而对评价对象做出可能存在偏差的评价。 3．宽大化倾向 宽大化倾向（leniency tendency）是指评价者对评价对象所做的评价往往高于其实际成绩。宽大化倾向产生的原因主要有以下几种。 （1）评价者为了保护评价对象，避免留下不良绩效的书面记录，不愿意严格地评价； （2）评价者希望本部门员工的业绩优于其他部门员工的业绩； （3）评价者对评价工作缺乏自信心，想尽量避免引起评价争议； （4）评价要素的评价标准不明确； （5）评价者想要鼓励工作表现有所提高的评价对象。 在宽大化倾向的影响下，绩效评价的结果会产生极大的偏差。具体而言，对绩效出色的评价对象来说，他们会对评价的结果产生不公平感，从而影响其工作积极性。对于绩效较差的评价对象来说，一方面，由于他们无法了解自己需要提高哪一方面的绩效，导致其无法进行绩效改进，只能维持现状；另一方面，由于他们的绩效评价记录较好，即使管理人员想解雇他，也会由于缺乏理由而无法实现。 4．严格化倾向 严格化倾向（strictness tendency）是指评价者对评价对象工作业绩的评价有过分严格的倾向。严格化倾向产生的原因主要有以下几种。 （1）评价者对各种评价因素缺乏足够的了解； （2）惩罚顽固的或难以对付的评价对象； （3）促使有问题的员工主动辞职； （4）为有计划的裁员提供证据； （5）减少凭业绩提薪的员工的数量； （6）遵守组织的规定（组织不提倡管理者给出高评价）。 如果管理者对整个部门的绩效评价过分严格，则其部门的员工在加薪和晋升方面都将受到影响；如果对某一特定员工的绩效评价过分严格，则有可能受到该员工的指控。因此，管理者必须采取措施避免上述情况的发生。 5．中心化倾向 中心化倾向（central tendency）是指评价者对一组评价对象做出的评价结果相差不多，或者都集中在评价尺度的中心附近，导致评价结果的差距较小。例如，在图示量表法中，虽然设计者规定了从第Ⅰ到第Ⅴ的五个评价等级，然而管理者很可能会刻意避开最高的等级（第Ⅴ等级）和最低的等级（第Ⅰ等级），将大多数评价对象都评定在第Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ这三个等级上。 中心化倾向产生的原因主要有以下几种。 （1）人们往往不愿意做出“极好”“极差”之类的极端评价； （2）对评价对象不够了解，难以做出准确的评价； （3）评价者对评价工作缺乏自信心； （4）评价要素的说明不完整，评价方法不明确； （5）有些组织要求评价者对过高或过低的评价写出书面鉴定，以免引起争议。 6．首因效应 首因效应（primacy effect），亦称第一印象误差，是指评价对象在初期的绩效表现对评价者评价其以后的绩效表现会产生延续性影响。例如，某员工在刚刚进入某个部门之初工作热情很高，很快取得了良好的业绩，给他的上级留下了深刻的印象。然而，该员工实际上在整个绩效评价周期的工作绩效并不是很好，但上级还是根据最初的印象给了他较高的评价。 7．近因效应 近因效应（recency effect）是指评价对象在绩效评价周期最后阶段的绩效表现对评价者评价其在整个绩效评价周期的绩效表现的影响较大。例如，许多组织的绩效评价周期为一年，当评价某一具体的评价要素时，评价者很难回想起评价对象在整个评价周期中与该评价要素相关的行为与结果，评价者往往对评价对象的近期行为表现记忆较为清晰并据此做出评价，这便造成了近因效应。此外，评价对象往往也会在评价之前的几天或几周里表现积极，试图给评价者留下深刻印象。 8．评价者个人偏见 组织行为学理论指出，当以某人所在的团体特点为基础对某人进行判断时，就称评价受到了刻板印象（stereotyping）的影响。也有人使用“评估者使用隐含人格理论”来指代这种现象。在这里，我们将之称为“评价者个人偏见”。评价者个人偏见是指评价者在进行各种评价时，可能在评价对象的个人特征，如种族、民族、性别、年龄、性格、爱好等方面存在偏见，或者偏爱与自己的行为、人格特征相近或私人关系较好的人。组织应通过开展评价主体培训，使评价者尽量抛弃个人偏见，进行公正客观的评价。 9．溢出效应 溢出效应（spillover effect）是指评价者因评价对象在评价周期之外的绩效失误而降低其评价等级。例如，一名生产线上的工人在该评价周期之前出现了生产事故，影响了他上一期的工作业绩。虽然该员工在本评价周期内并没有再犯类似的错误，但是评价者可能会由于其在上一评价周期内的失误而在该期的评价中给出较低的评价等级。这种做法会挫伤评价对象的工作积极性。因此，为了避免这种评价误区的发生，组织应该鼓励评价者对评价周期内的关键事件予以记录，以事实数据为依据做出客观公正的评价。
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