|
2020年，我国将全面推行义务教育教师县管校聘。此项改革，最早于2012年提出，浙江、江苏等多个省份也已开展试点工作。从反馈情况来看，需要改进的地方还有很多。 实施教师县管校聘改革，主要目的是优化师资配置、实现教育均衡。改革管理模式、激活教师队伍，都是为达成主要目标服务。 但在具体实施过程中，因对政策理解不透彻，有些地区将教师县管校聘搞成了末位淘汰，使教学能力相对较差的教师向薄弱学校流动，与改革目标背道而驰。这样，不但改革的成效很小，还激化了内部矛盾，导致教师县管校聘工作很难推动。  教师县管校聘改革的顶层设计思路，其实是有价值的。变“学校人”为“系统人”，县域内教师编制不具体到学校，统一归并于教育系统这个“大池子”，再根据需要进行调配。淡化了教师身上的学校属性，调整配置起来就更灵活。 但这也存在一个最大的问题——如何驱动优秀的教师向薄弱学校流动，而不是相反。 薄弱学校一般地处偏远农村，条件相对艰苦，教师不愿意去。为公平起见，各学校制订了详细的打分细则，甚至组织教师演讲竞聘，最后落聘者成为轮岗对象。 这种做法貌似公平，也让教师产生了职业危机感，一定程度上激发了教师队伍活力，却与教育均衡的目标完全背离，是不可取的。 从整体上看，在教育系统内部，教师县管校聘改革，远未取得一致的认同。 实施教师县管校聘改革，不能依靠行政力量强推。必须在透彻理解改革总体目标的基础上，广泛征求意见，主动思考，积极创新，才能化解矛盾、落实任务，实现多方共赢。  |
|
|
