“县管校聘”是大势所趋2015年4月，教育部确定了19个首批义务教育教师队伍“县管校聘”改革示范区；2017年8月教育部又确定了30个第二批义务教育教师队伍“县（区）管校聘”管理体制改革示范区；按照之前的报道，教育部计划于2020年前在全国推行“县管校聘”。 各个地方也在积极行动。山东省为了解决大班额和教师编制短缺问题，从2015年就开始试点“县管校聘”，2017年9月还确定了12个首批教师县管校聘示范区；2017年11月媒体报道安徽省发文件要求全省范围内推进中小学教师“县管校聘”改革（小编注：巧合的是，山东、安徽两省也是最早明确提出在2017年底消除大班额的两个省份）。其他省份也在各自的关于统筹推进县域内城乡义务教育一体化改革发展的实施意见中提出要全面推行或深化“县管校聘”。 因此，“县管校聘”是大势所趋，各地的中小学教师们对此也有心理准备。 图文无关 “县管校聘”谁得益谁受损？官方话语中，“县管校聘”让让教师从“学校人”变成“系统人”，通过县域内教师统一配置、交流轮岗来促进县域内城乡义务教育一体化改革发展。小编从改革权力和利益分配这一角度出来谈一谈 “县管校聘”这一制度。 “县管校聘”谁的权力增大？ 答案肯定是区县教育局。“县管校聘”一方面把编制部门、人事部门的部分管理教师的权力挪到了教育部门；另一方面又可以在整个县域内调动、分配教师编制和岗位，要求教师交流轮岗。如此大的权力调整，教育部门肯定积极了。 “县管校聘”谁的利益受损最大？ 答案是部分学校和教师。一方面，教师们统一归教育局调配，学校自身对教师的管理权限削弱了；另一方面，“县管校聘”要求加大教师交流轮岗，这部分教师和学校的利益可能也会受损。 薄弱学校及其教师机会更多 原来缺少教师的学校更有可能从教育局要来更多的老师，交流轮岗的老师也会补充这些薄弱学校的师资力量；薄弱学校的教师通过交流轮岗也更有可能找到更好的学校。 “县管校聘”的潜在风险教育行政部门权力过大 “县管校聘”极大地扩大了教育行政部门的权利，这一改革要想取得成功需要一个掌握县域内所有学校、教师和教育信息，并且能够做出公正的决定的教育局。但是如何让教育局成为这么一个全能的、公正的超人呢？这就需要配套的信息公开、公众监督、相关利益群体参与等措施来解决。 光解决教师资源分配不均还不够 现在的“县管校聘”能够解决县域内部分学校教师编制不够的问题，并且通过教师交流换岗来解决教师质量分配不均的问题。然而教师质量分配不均只是一个表现，优质教育资源分配不均的根本原因在于各个学校在环境设施、教育经费、教师职称评定、学校编制和岗位设置、教师培训进修等方面的巨大差异。如果能够解决这些根本上的差异，教师们自然不再需要强制来交流换岗，也不存在优质教育资源分配不均。 教师队伍稳定性问题：不能从一种极端走向另一种极端 除了全面推行教师交流轮岗，“县管校聘”另一重要的内容就是推动中小学教师聘用制度，并逐步建立教师退出机制。教师聘用制度和退出机制确实能够激发教师活力，但是也不能从“铁饭碗”的这种极端过渡到“每三年一签”的这种极端。劳动法都规定连续工作十年就是长期合同，总不能把“县管校聘”做成公司的“劳务派遣”吧。对教师聘用应该有一个分类机制，类似于国外的长聘制，先干个多少年，合格后就转为长聘制，省得教师们年年担心考核。 |
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