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文/虹野 近日，广东省教育厅、省编办、省财政厅和省人社厅联合出台《关于推进中小学教师“县管校聘”管理改革的指导意见》，推进城乡义务教育一体化改革发展。《意见》要求，由按照中小学教职员编制标准，会同教育行政和财政部门，根据学校布局结构调整、班额、生源（含外来务工人员子女）等情况变化进行动态调整。为缓解教师编制紧张，严禁“有编不补”，严禁中小学自行招聘临聘教师。 “县管校聘”作为推动教师、校长交流轮岗和保证县域教育均衡的重要措施，是教师管理体制的进一步深化，对教师的影响不可谓不大，对学校管理的影响也是空前的，有些问题处理不好肯定会给教师和学校带来很大的负面影响。在“县管校聘”全面落地的时候，我们有必要对未来可能出现的问题进行预防。 首先，“县管校聘”能否及时满足“每一所”学校的编制需求 教师编制给学校带来“结构性缺编”和“结构性超编”的问题屡见不鲜，过去学校受制于编制管理死板，教师轮岗和招聘都受到很大的局限性。“县管校聘”之后，教育主管部门能否高效、及时招聘学校所需的老师把超编的轮岗则是关键。 教师的编制数目是一个固定值，而班额、生源、教师专业结构和职称结构则是变量，根据这些变量动态调整参数并不是一件容易的事情，顾此失彼将会是一个常见的事情。每一所学校、每个班级和家庭都无法容忍“低效”的编制调整，这将会非常考验教育管理水平和协调能力。 其次，“县管校聘”如何保障轮岗教师生活质量不下降 无论何时教师都是教育的主体，师严道尊，教师生活质量的高低直接决定了教育水平和发展潜力。当县域内教师进行轮岗的时候，居住、饮食、交通、家庭等诸多方面都会发生巨大的变化，当教育主管部门追求教师交流轮岗效率的时候，难免会出现一刀切的政策，使得轮岗教师生活质量急剧下降。为促进教育资源均衡作保障的“县管校聘”正常如何保障轮岗教师生活质量不下滑是个非常值得重视的问题。 再次，“县管校聘”实施中优化岗位结构比例需有配套的岗位职责、薪酬体制 在《意见》中，要求“进一步健全中小学岗位设置动态调整机制，调整优化中小学岗位结构比例。”在具体实施中是根据县域编制总量和专业技术岗位总量实行总量控制。也就是说在县域内职称名额和比例结构基本上是固定的，和县域内岗位总量是对应的。这样显然使得职称回归职务岗位，这点本人是支持的。但是专业技术岗位和岗位职责还没有一个明确的标准，高级职称教师和中级职称教师依然会存在“同工不同酬”的现象，过去争夺职称的现象在“县管校聘”下很可能变成争夺岗位。 另外当前教师待遇和职称紧密挂钩，当职称和岗位总量固定之后，这意味着教师群体工资总量也保持稳定。和公务员的职级制度相比，教师平均薪酬和公务员平均薪酬逐渐拉开距离是预料中的事情。如果教师想涨工资只能顶替其他高级职称岗位上的教师，这样缺乏合理的增长机制的薪酬体制不利于形成合作互助的团队。所以在“县管校聘”全面落实之际，需要考虑岗位总量控制与教师薪酬体制协调，不能让教师缺乏政策的工资增长的期望，更不能形成内斗风气。 另外在进行岗位名额分配的时候，要明确岗位职责，还要对高级专业技术岗位进行考核，不能简单的把岗位结构调整当做教师收入调整。 最后想说的是， “县管校聘”把教师从“学校人”变成了“系统人”进行管理，对县域教育主管部门的管理水平、协调能力、服务意识和工作效率要求颇高，能否真正实现“县管校聘”制度的初衷保证教育资源均衡的同时，能否和现有的学校管理兼容，能否保障或者提高县域教育教学水平，还需要进一步评价。在以县域主导下的“县管校聘”项目，其绩效如何肯定不能自己评价自己，这需要引入社会第三方评价“县管校聘”政策的利弊得失，进行改进。 虹野 中华教育改进社理事 |
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