薪酬结构薪酬结构是指薪酬构成项目及其各自所占的比例。薪酬结构的各个项目，所发挥的作用是不同的。固定薪资不仅具有薪酬的“保健”作用，而且具有适应外部劳动力市场的功能；浮动薪资主要根据员工的工作业绩确定，主要具有激励作用；福利具有关怀作用。本文具体介绍薪酬结构及其设计思路。 薪酬各部分构成绝大多数企业的薪酬结构都可以划分为四个部分，包括固定薪资、浮动（激励）薪资、津贴补贴和福利，如图所示。
固定薪资固定薪资一般比较稳定，可以划分为基本工资、岗位工资、技术工资、技能工资、工龄工资、学历工资等。固定薪资一般和职级挂钩，对于职级较低的员工来说，其薪酬水平较低，所以固定工资占比较高。固定薪资的下限必须大于或等于当地最低工资标准线。基本工资具有保障作用，岗位工资体现岗位价值。在实际工作中，薪酬结构简化是一种趋势，一些企业对这两项不做细分。技术工资一般针对专业技术岗位，技能工资一般针对操作性岗位。一些企业将这部分工资并入基本工资或岗位工资，不再另外设置。工龄工资的设置是为了鼓励员工长期在企业工作，学历工资的设置是为了吸引和保留高学历人才。这两项可以根据企业实际情况设置，但在设置时要注意，这两项的比重不可过大，以防产生不公平的现象。浮动（激励）薪资浮动（激励）薪资一般包括绩效工资、佣金（提成）、各类奖金、计件工资等。绩效工资一般与绩效结果挂钩。绩效工资的占比会考虑薪酬水平和职级。一般来说，职级较低的员工薪酬收入较低，绩效工资占比也较低。不同企业会根据实际情况设置不同的奖金类型。比如，针对销售的奖金有销售冠军（月度、季度、年度）奖、超额完成任务奖等；针对管理、技术的奖金有管理创新奖、技术革新奖等；鼓励员工按时出勤的全勤奖；通常和个人全年业绩挂钩的年终奖；还有特别贡献奖、安全生产奖、班组奖、优秀员工奖、优秀管理奖等。企业完全可以根据自身情况设置不同的奖项，以激励员工。对于生产制造型企业来说，计件工资是常见的绩效工资形式。计件工资按照员工生产的合格品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价来计算，适用于生产、仓储等部门。津贴是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。常见的津贴包括矿山井下津贴、高温津贴、林区津贴、山区津贴、驻岛津贴、艰苦气象台站津贴、保健津贴、医疗卫生津贴等。补贴是为了补偿物价变动而设置的补偿。常见的补贴包括伙食补贴、住房补贴等。企业里的福利项目，有一些是国家法定强制要求的，如社会保险、休假等。另外，企业可以自行设置福利项目，如班车、工作餐、体检、员工宿舍、低息住房贷款，甚至进修学费补偿、母婴服务、健康服务等。这些都体现了企业的人性化关怀，也让企业在吸引人才方面更有竞争力。薪酬结构设计的前提——岗位划分一般来说，岗位性质不同，薪酬结构也会不同。所以在设计薪酬结构前，需要对岗位进行划分，即根据岗位的工作内容、工作性质对岗位进行归类。常见的岗位划分有五类，包括管理序列、操作序列、技术序列、销售序列和职能序列。有的企业会根据自身岗位性质进行微调，如运营序列、生产序列；有的企业某类人员人数占比较大，还会对序列进行细分，如销售序列、销售支持序列、销售管理序列。管理序列是指在企业中从事管理工作，拥有管理职务的岗位的分类。这些岗位要承担计划、组织、领导、控制等职责，影响力大。在实际工作中，很多企业常用中层、高层的概念。有些企业中某项职能的管理者，如招聘经理属于管理序列，有些企业则把部门负责人及以上级别的岗位划分到管理序列。操作序列是指在企业内部从事生产作业、仓储作业的岗位的分类。技术序列是指在企业中从事技术研发、设计等岗位的分类。这些岗位需要具备一定的技术能力。销售序列是指从事专职销售的岗位的分类。一般工作场所不固定。职能序列是指在企业中承担支持、辅助、服务等职能类的岗位的分类。案例：薪酬结构设计
薪酬固浮比是指固定薪资与浮动薪资的比例。不同的岗位序列和职级，其薪酬固浮比也不一样。管理序列浮动（激励）薪资占比较高，一些企业的管理序列实行年薪制；操作序列固定薪资占比较高，除基本工资外，大多会实行计件工资制；技术序列除基本工资外，一些企业还会设置项目奖金、技能/技术津贴，以固定薪资为主；销售序列常常采用佣金（提成）制，或以绩效工资为主，基本工资占比较低；职能序列基本工资占比较高。【案例】某企业各岗位序列的薪酬固浮比设置某企业的岗位划分为管理序列、操作序列、技术序列、研发序列、销售序列和职能序列。在薪酬各部分的占比方面，该企业根据不同序列、不同职级合理设计薪酬固浮比，使整个薪酬体系同时兼顾薪酬稳定因素和激励因素两方面。由于操作岗位的工作内容主要是按照操作流程工作，且薪酬水平相对较低，其薪酬固浮比设置为85∶15；职能、技术两个序列的薪酬固浮比设置为75∶25；管理序列按照职级的不同，设置两种薪酬固浮比，分别为50∶50（中层）、40∶60（高层）。在薪酬固浮比的设置上，第一要考虑岗位性质，第二可以参照标杆岗位和企业以往情况，并考虑员工的接受程度。双通道/多通道模式如何设计薪酬职业通道是指员工的发展路径。职业通道模式主要包括三类：单通道模式、双通道模式、多通道模式。根据职业性质的不同，职业通道可以划分为管理性、技术性、技能性职业通道。单通道模式是指员工只能依靠晋升管理岗位，才能获得职位的晋升和薪酬的提高。双通道模式是指除了管理通道的晋升，专业人才还可以通过专业通道的晋升实现职位的晋升和薪酬的提高。多通道模式是指将双通道模式中的专业通道细分为多个专业技术通道。实行单通道模式的企业，向上晋升的职位是有限的，这是因为管理岗位的数量是固定的，但员工向上发展的需求是普遍的。如果只能依靠晋升管理岗位，才能实现薪酬上涨，必然导致“僧多粥少”，竞争过于激烈。对于那些专业技术水平高但并不擅长管理的人才来说，一旦发展受限，激励不足，就很容易造成人才流失。目前，很多企业认识到了这个问题，建立了员工职业发展双通道或多通道模式，一些管理水平较高的人才，走管理通道，承担更大的管理职责，成为管理人才；另一些不擅长管理的人才，走专业技术通道，在本岗位上不断提升专业技能，成为某个领域的专家。很多企业技术通道中的总工程师或首席技术专家的薪酬很高，基本可以达到副总经理的薪酬水平。一些以技术为核心竞争力的企业，首席技术专家的薪酬甚至比总经理还高。企业这样做，主要是为了吸引重要的技术人才。目前比较通用的双通道/多通道模式的薪酬设计方法有两种：一种是各通道使用相同的薪级表，根据对应的薪级体现薪酬的高低；另一种是各个通道使用不同的薪酬结构和薪级表，根据职称的不同对专业技术通道设计不同的技术补贴或专业职称工资，作为对基本工资或岗位工资的重要补充。第一种方法举例：某国有企业的各通道对应薪级，如表所示，其中，首席技术专家和首席研发专家的薪级高于管理序列的正处级。
第二种方法举例：某企业设置的专业通道人才补贴，如表所示。
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