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最近看了两条消息，都是不完整的信息，不过根据我个人经验大概也可以拼凑出他们各自的事件轮廓。第一个消息是某科技公司空降了一个领导，领导来了觉得自己怎么也得新官上任三把火，结果好死不死这个领导第一把火就烧到考勤制度上来了，结果导致码农们集体辞职，落得一地鸡毛。第二件事是某宝的母公司小中层抱怨下属不好管，说啥也不肯加班，但是人聪明，活儿好，效率高，又舍不得辞退，画饼又不好使，弄得他很郁闷。 这两条消息基本构成了今天我继续推进企业培训文章系列的一个源动力。原来我觉得培训和管理在我们国家已经产生很多年了，有了很多的高手，也有了很多的理论体系，我们的管理者应该成熟很多了。但是通过这两条消息，我发现我们培训人要做的事还很多，要走的路还很远。虽然这有管窥蠡测的嫌疑，但是不得不说出现这样的问题，的确是我们的企业，我们的管理者们本身存在着缺陷。 我在十几年的培训生涯中也见过类似案例一的情况，领导想培训而培训，其实这是断不可取的。秀存在这样的事，实在不是一个团队领导应该干的。我们决不能为了培训而培训。而恰恰很多的公司领导们觉得我们该培训培训了，可又不知道该培训什么，最终没有达到培训效果，导致对于培训本身产生怀疑和负面影响。我们总觉得外面的世界污染了我们的孩子，殊不知孩子的坏毛病都是跟爹妈学的。 培训一定要有目标，培训一定要有规划。我们的企业文化是什么？我们需要用培训进行渗透；我们的工作方法是什么？需要培训进行规范；我们的沟通准则是什么？需要培训进行明确；我们的新员工怎么融入？需要培训进行整合……这些才是有意义的培训目标，而不是我觉得我们需要培训了。 培训一定是以人为本的，我们企业需要什么样的员工，那么我们就要用培训进行打磨，培训要和招聘结合，培训要和实战结合。我们希望员工制定在企业中合理的职业规划，那么我们就要用培训传递思想，用培训构建框架。这些都是培训能解决，也应该解决的问题。 至于第二个案例，我把它归结为那位可怜的小领导的能力问题。光会画大饼和加班么？那只能说你的管理技巧太贫乏了。先不说我国悠久历史稍微渗透一点就能管理好一个团队，就现在流行的西方管理学，是不是也至少要学习一下呢？这也从侧面暴露出来了某宝母公司整体培训氛围的空洞，只会喊口号，用业绩压，并没有一个合理的培训机制。但是这又涉及他们的企业文化，就不在这里多说了。回归话题，管理是有技巧的，管理是有科学体系的，培训是管理的一个手段，我们需要学习，更新，用心去管理团队。 还有很多话，不过似乎篇幅到了，放到后面去写吧。培训的具体技巧也会慢慢逐渐的放出来和大家分享。 |
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