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《就业促进法》第三条规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。” 现实中，劳动者可能受到的就业岐视不仅限于民族、种族、性别、宗教信仰，还包括地域岐视、疾病岐视、身高岐视、相貌岐视等。实践中，这样的例子比比皆是：经常可以见到有的单位公然打出不招某地人的招聘广告，或者隐讳一点写“本公司人已招满”；尽管国家已明令禁止体检乙肝五项，但是仍然有不少单位改以所谓“员工自愿申请检查”等方式来达到相同目的；至于招聘广告中普通职位也要求“男身高一米七米以上，女一米六以上”并“相貌端庄”的情况，则更加普遍。其实上述内容都属于就业岐视的内容，只不过受追究者极少，多数用人单位对就业歧视问题尚处于“集体无意识”状态。 那么，用人单位实施了就业岐视行为，到底应该承担什么法律责任呢？根据《就业促进法》第六十二条的规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼”。该法第六十八条规定：“违反本法规定，侵害劳动者合法权益，造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。”由于就业岐视行为发生在招聘录用环节，双方尚未形成劳动关系，由此产生的法律责任属于民事侵权责任，用人单位应承担侵犯平等就业权的赔偿责任，赔偿范围包括劳动者因此造成的直接损失，如应聘所产生的费用等，如果造成严重精神损害的，还应当赔偿精神损失费。 |
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