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引言  最高人民法院于2018年12月发文，决定在《民事案件案由规定》中増加两类案由，其中之一就是在“一般人格权纠纷”项下増加一类案由“平等就业权纠纷”。这一决定有利于解决长期以来存在的对于“就业歧视”的诉讼难问题。 本期【律说】邀请到上海远业律师事务所律师包于安律师与大家介绍用人单位侵犯劳动者平等就业权的具体表现以及企业招聘避免“就业歧视”应注意哪些方面？ 案例 反就业歧视经典案例——北京女子应聘邮政快递员案 2014年9月，北京女子邓某在网上看到北京某邮政公司招聘快递员职位的广告，内容为： 任职资格： 男， 年龄：18-45岁， 身体健康， 无纹身， 无前科。 邓某因喜欢快递员一职，便在线投出简历。当天邓某接到了公司的面试通知电话和短信。2014年9月25日下午，邓某到邮政公司的某营投部面试，人事部的人事专员说：“我们这儿从来没有过女快递员。”之后在邓某极力争取下，营投部的戴主任同意让邓某跟着其他快递员试干两天。10月18日，邓某接到人事专员的电话，得知未被录用。10月19日邓某给人事打电话询问不能签合同的原因，人事确认因为邓某是女性所以总公司不批准签合同。 邓某向法院起诉邮政公司就业歧视，要求赔偿精神损害抚慰金50000元。在法院庭审中，邮政公司表示其不存在就业歧视，投递员是法律法规禁止女性从事的负重体力劳动。我国《劳动法》规定，“禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。”而邮政投递员日常工作中负重超过二十公斤，属于高劳动强度的工作，对女性生理危害很大，故不录用邓某是对于女性职工的特别保护。  最终，法院经审理后认为，邮政公司所援引的相关规定并不能证明快递员属于国家规定的不适合妇女的工种或者岗位，邮件投递工作在不违反法律强制性和禁止性规定下，可以由女性职员胜任。邮政公司拒绝聘用邓某的原因之一在于其为女性，侵犯了劳动者平等就业的权利，邮政公司应当对此承担侵权责任。最终，法院结合邮政公司的侵权情况以及邓某受损情况，酌定邮政公司赔偿邓某精神损害抚慰金2000元。 困境 “就业歧视维权”难在哪里？ 劳动者遭遇就业歧视，往往难以进行有效的维权，其原因主要在以下几个方面： 1 法律对于“就业歧视”与用人单位正常用工需求之间的区别难以判断 现实中就业歧视的种类相当宽泛，除了常见的性别歧视、地域歧视、民族歧视外，还包括身高歧视、年龄歧视、学历歧视等，有些招聘的要求往往能够得到用人单位看似合理的解释，如“工作岗位需要用方言交流，所以必须招聘本地人”。法院在审查用人单位的招聘是否构成就业歧视时，也难以做到用完全客观的标准来进行衡量，更多的时候取决于法官的自由心证。 2 隐性就业歧视难以举证 即使是法律意识较强的企业，在招聘过程中也难以保证完全一视同仁。用人单位采取隐性歧视的方式，对于劳动者而言往往更难以取证。例如，虽然公司在招聘中没有明目张胆地对于求职者进行类型化划分，但是往往在内部会形成招聘惯例，如对于某地域人群坚决不录用，这也属于隐性的地域歧视。这样的隐性歧视对于劳动者而言更加难以维权，法院也常以劳动者不能证明权利受到侵害为由，拒绝受理类似的案件。 3 劳动者维权收益不高，难有动力 对于侵犯平等就业权的案例，法院一般适用侵权责任的损害填平原则，法律对于用人单位的就业歧视行为没有规定惩罚性条款，劳动者对于自身遭受的损害也难以举证，导致此类案件判决赔偿的金额一般不高。如上述“应聘邮政快递员案”最终法院判决赔偿的金额只有两千元，劳动者出于诉讼时间成本以及对于自身影响的考虑，难有主动维权的动力。 展望 对于劳动者平等就业权的保护或将更严格 最高人民法院此前在多个场合都曾要求各级人民法院依法审理就业歧视案件，特别是性别歧视案件，切实保护女性平等就业权。此次新增加“平等就业权纠纷”这一案由，体现了我国司法机关对于保障劳动者平等就业权的重视。 未来，对于平等就业权纠纷案件的立案和认定等方面或将比以往更为宽松，劳动者依法维护自身平等就业权将更为便捷。对于用人单位而言，应当在招聘过程中更为注意，避免对劳动者的各类歧视或者类型化区分，对于合理的用工需求应进行必要的说明，在为企业招揽合适人才的同时，应当考虑到对于劳动者必要的尊重。 作者简介： |
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