【原】杨杜：“敬业”就是“专心致志以事其业”

混改风云 2020-08-13

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本文作者：杨杜
文章节选：【文化的逻辑】

不少企业选用干部讲究德才兼备，以德为先原则。如果说德偏向个人的人品或品德的含义，文化就是组织的人品或品德，干部个人的人品和品德应该靠近组织的人品和品德，也就是认同组织文化。下面我们探讨如何像伯乐相马一样从文化角度相干部。

1.以文化选干部

既然文化是组织文化而不是老板文化，是干部文化而不是全员文化，那么，用文化去考察和选拔干部，就必须的标准！当然不是唯一标准。

到底什么样的人，可以选拔为干部呢？各种组织不一样，各个公司也不一样。2014年1月印发的《党政领导干部选拔任用工作条例》中提出，选拔任用党政领导干部，必须坚持七项原则：(一)党管干部原则；(二)五湖四海、任人唯贤原则；(三)德才兼备、以德为先原则；(四)注重实绩、群众公认原则；(五)民主、公开、竞争、择优原则；(六)民主集中制原则；和(七)依法办事原则。中国党政企事业组织通用的标准体系是德、能、勤、绩、廉五个方面。首先是考察政治品质和道德品行，深入了解理想信念、政治纪律、坚持原则、敢于担当、开展批评和自我批评、行为操守等方面的情况。其次是能力和业绩。能力主要表现为业绩，注重考察工作实绩，深入了解履行岗位职责、推动和服务发展的实际成效。三是作风考察，深入了解为民服务、求真务实、勤勉敬业、奋发有为，反对形式主义、官僚主义、享乐主义和奢靡之风等情况。四是廉政情况考察，深入了解遵守廉洁自律有关规定，保持高尚情操和健康情趣，慎独慎微，秉公用权，清正廉洁，不谋私利，严格要求亲属和身边工作人员等情况。

这七项原则的体系和我们在前面所讲的“绩德才廉模型”有所不同。其实企业都有自己有特色的做法，没有优劣，有效就可。比如海尔公司，它选干部的标准通俗讲叫“两吃”，首先看你“能不能吃亏”，其次看你“能不能吃苦”，满足了这两条，再看你有没有能力素质，然后才根据职务需要任命你。能吃亏就是不和企业斤斤计较，能放得下个人利益得失，有敬业精神和奉献精神；能吃苦就是能冲在前，派你到艰苦地方去工作，去开拓市场的时候，打起背包就出发；去新领域技术公关时，去解决经营难题时，能顶得上去。

山东电力集团在两吃之外还加了个三吃，“能不能吃亏，能不能吃苦，能不能吃气”。做干部的受人冤枉，员工不理解你，客户让你受气，某些政府部门或领导设障碍等等，是经常的事，怎么办？做干部还要忍耐大度，为公司的目标完成委曲求全，甚至会牺牲个人自尊。

深圳华为公司要求干部签订自愿到海外艰苦地区去工作的承诺书，副总监级以上的干部不签的，或不服从派遣的，解除职务，降为一般员工待遇。华为公司还考察干部必须是：第一，能让下属做出业绩的人。让别人去成功，为别人提供平台，给他人提供机会，而不是个人成就感太强，和员工争功夺利的人；第二，能和同级不同部门之间建立良好合作关系的人。而不是本位主义，光想自己本部门的事，不和别人配合，不了解和服务公司整体的目标的人；第三，能够举贤荐能的人。能看到别人的长处，能知道这个人如果用在公司，会给公司带来贡献和价值，而不去嫉妒人、压制人、或拉帮结伙独立王国不给公司输送人才的人。总之，一个成功的企业在干部选拔上一定注重文化或者一般所说的品德标准。

2.干部的文化标准

在党政组织方面，《党政领导干部选拔任用工作条例》中规定了党政领导干部应当具备六个方面的基本条件：(一)自觉坚持以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，努力用马克思主义立场、观点、方法分析和解决实际问题，坚持讲学习、讲政治、讲正气，思想上、政治上、行动上同党中央保持高度一致，经得起各种风浪考验。(二)具有共产主义远大理想和中国特色社会主义坚定信念，坚决执行党的基本路线和各项方针政策，立志改革开放，献身现代化事业，在社会主义建设中艰苦创业，树立正确政绩观，做出经得起实践、人民、历史检验的实绩。(三)坚持解放思想，实事求是，与时俱进，求真务实，认真调查研究，能够把党的方针政策同本地区本部门实际相结合，卓有成效开展工作，讲实话，办实事，求实效，反对形式主义。(四)有强烈的革命事业心和政治责任感，有实践经验，有胜任领导工作的组织能力、文化水平和专业知识。(五)正确行使人民赋予的权力，坚持原则，敢抓敢管，依法办事，清正廉洁，勤政为民，以身作则，艰苦朴素，勤俭节约，密切联系群众，坚持党的群众路线，自觉接受党和群众批评和监督，加强道德修养，讲党性、重品行、作表率，带头践行社会主义核心价值观，做到自重、自省、自警、自励，反对官僚主义，反对任何滥用职权、谋求私利的不正之风。(六)坚持和维护党的民主集中制，有民主作风，有全局观念，善于团结同志，包括团结同自己有不同意见的同志一道工作。

这种做法好比伯乐相马，伯乐必须清楚千里马具备的条件和标准。这个基本条件规定得好坏，对于干部队伍的清正、廉洁、高效有重大关系，因为我国实行的不是公民选举制度。仔细看来，基本条件规定的够全面的，但读起来总让人感到有些隔靴搔痒，不像八项规定和六项禁令那样明确和可操作。看来，用不能做什么，比用应该做什么更明确，用负面清单比用提倡号召更直接有效。

具体到经济组织的企业，一个中高层管理者到底应该具备什么样的基本条件呢？我研究了不少企业的做法和提法，归纳出了一些较为普遍的基本条件。

第一，对企业价值观的认同。不论企业的价值观是什么内容，你必须认同企业的价值观，认同企业的追求和愿景。做到这一点很不容易，因为各个企业有不同的价值观，对竞争对手、顾客、投资者和社会等等相关利益群体的相处理念体系又不一样，企业总会选择某一种，没有绝对的对错，就看你认同不认同。

第二，承诺和诚信。认同企业的价值观，就要承诺，要表态，要签字，要行动。心行不一，言行不一，签字不算数，就是不诚信。企业干部必须和企业心思一条，语言一统，步调一致。诚实正直，敢于承诺，信守诚诺，敢于负责，这是一个干部的基本要求。

第三，自律。有很多的事情你有能力，有愿望去做，尤其成为一个中高层管理者时，权力、势力、能力、关系等具备条件，想从你这里获取利益的人会把你团团围住，各种诱惑也比较多，考验的就是你的自律能力。

第四，献身精神。要做成一件事，有的时候真是需要付出一些东西的。做企业很难，做一个企业的管理者需要这种献身精神，要牺牲某些个人利益，牺牲自尊面子，牺牲和家人在一起的时间，有时甚至还要牺牲身体健康去做。这不是每个人都能轻易做到的。

第五，敬业精神。年轻人经常讲要找自己喜欢的工作，真能把工作和自己的乐趣结合在一起不容易，尤其是组织性的工作，而不是自由职业者的工作。宋朝朱熹说，“敬业”就是“专心致志以事其业”，敬业精神是一个人以明确的目标选择、朴素的价值观、忘我的投入、认真负责的态度，从事自己的职业活动时表现出的个人品质。如果一个人以一种尊敬、虔诚的心灵对待职业，甚至对职业有一种敬畏的态度，他就已经具有敬业精神。但是，他的敬畏心态如果没有上升到敬畏这个冥冥之中的神圣安排，没有上升到视自己职业为天职的高度，那么他的敬业精神就还不彻底。天职的观念使自己的职业具有了神圣感和使命感，也使自己生命信仰与自己的工作联系在了一起。只有将自己的职业视为自己的生命信仰，而不只是谋生和自己实现的一种手段，那才是真正掌握了敬业的本质。敬业精神也是对中高层管理干部一个基本要求。

第六，责任感。虽不能说高尚到以天下为己任，但有责任感的人敢于担当，敢于承诺，敢于挑战。这种责任感中包括集体责任感，员工责任感，家庭责任感，职业责任感，社会责任感，民族责任感，国家责任感等等，比如中航工业的航空报国，国家电网的服务于党和国家的大局等等。这种责任感来自压力，而不是我们平时所讲的权力。

最后是使命感。一个优秀企业家的驱动力分为几个阶段：先是生存驱动，再是机会驱动，后是战略驱动，最后是使命驱动。企业有使命，个人也有使命。企业的使命是企业存在的原因或者理由，如中国移动的企业使命是“创无限通信世界，做信息社会栋梁”。企业家或企业管理者的使命就是自己存在的原因和理由。使命感是什么？就是企业管理者在企业发展中所不得不承担的责任和义务感，使命感是自己不得不做，而不是想不想做，喜欢不喜欢做，能不能做，是有什么的压力也得顶着去完成的工作。如果没有使命感，工作成了谋生手段，权力成了交易手段，享受成了当官目的，就很容易产生心理不平衡。“59岁现象”就和这个很有关系，没有使命感的人容易去做交易，容易去斤斤计较，容易去谈条件，达不到就心里不平衡，一遇到诱惑就陷进去。

3.干部的素质标准

按照“以德为先”流程，通过了文化标准筛选的人，会进入干部后备队，但并不能马上任职。还需要按照才能素质进行评估，才能适才适岗给与任命。这个素质要求不能和文化要求混到一起。

素质是什么？华为公司定了三个方面九条素质，根据三个方面九条素质的高低程度来决定，任命适合你的层次和职位的管理者。

第一个方面是针对客户的素质。企业以服务客户为中心，组织的管理者是否具备处理好客户关系的素质，包含两条：一是关注客户。知道自己所做事情的价值，一定是体现在客户身上，所以他必须以极大精力关注客户，而不仅仅关注内部员工。我们在前边所讲准假不准假的案例中，就是看老总脑子里首先想的是客户市场怎么办的事，而不是他副总家里的火灾怎么办，尽管那事也不小。二是建立伙伴关系。和客户之间、和供应商之间、和相关利益群体之间，能够建立良好的伙伴关系，为企业营造一个好环境。

第二个方面是发展组织能力的素质。这种素质包含三条：一是团队的领导力。能够组班子带队伍，围绕目标形成一个团队。二是跨部门的合作。一个涉及全公司的任务仅由一个部门完成不了，即使本部门的工作也是为位于下一流程的部门服务的。因此，干部必须知道如何与其它部门互相合作和配合，按流程推动工作前行，共同完成组织目标，而不是互相扯皮，踢皮球，推诿责任。三是塑造组织能力。干部要善于营造组织氛围，坚定组织目标导向，形成凝聚力。能做到目标不放弃，成员不抛弃，鼓劲不泄气，行为不违纪等。

第三个方面是个人素质。干部的个人素质有四条：一是战略思维和概念思维。全局观、洞察力，是一个干部的重要素质要求。二是组织承诺。组织承诺也叫组织归属感、组织忠诚等。干部应该对组织有非常强的认同感和归属感，对组织给予的任务、职责乐于承诺，敢于承诺，忠于承诺，并尽心兑现承诺。三是理解他人。排除“自我中心”的倾向，不以自己的态度、心境、价值观、知识经验去主观片面看待世界、看待他人。会设身处地，关注反馈信息。四是成就导向。管理者必须具有成事思维，追求成就感。当然这种成就感分两类，一类是个人成就感，另一类是组织成就感（或集体成就感）。技术专家的个人成就感会比较强，管理者尤其是职位越高的管理者，就应该有越强的组织成就感，不居己功，不抢头功，不在下属面前显摆自己的聪明和能力。以下属的成功为自己的成功，视组织的成就为自己的成就。

总之，企业文化不是抄抄写写而来的口号标语，也不是天马行空的宏图大志，它主要是针对企业的管理者、中高层干部的具体言行，可观察、可考核的理念和准则，还要能落实到具体业务内容和财务业绩中去。企业的文化建设要做三件相互连接的事，一是建立一支志同道合的干部队伍，二是建设一个流畅有效的制度流程，三是形成一套精确有效的绩效承诺体系。管人，管事，管钱，三件事做好了，做一个企业领导，才不需要整天到现场去来指挥命令、拍板决策，甚至到处救火。你可以离开企业几天、几星期甚至几个月，企业照常运转。你才能不为明后天的事情整夜睡不着，你才可以考虑企业来年、三年五年，甚至十年二十年以后的事情。文化是企业的基础工作，也是企业系统的前馈设计，老板必须有整块时间为企业未来设计和准备前馈机制。我们在后面章节再做详细讨论。