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文章声明 本文为知本咨询原创文章，如有转载请注明出处、及作者名称。谢谢大家共同维护良好的网络生态环境！ 本文作者：于中江 由于上述问题，很多企业管理者虽然对胜任力模型的价值有一定认识，但往往是“想说爱你不容易”。究其原因，主要是由于体系本身相对复杂，用常规的管理思路和方法生硬套用，很可能导致学不会、用不好。本文介绍的员工能力开发体系（ECDS），就是从胜任力模型的应用角度出发，旨在突破胜任力模型相关研究及应用困境，围绕管理应用的核心价值，通过与人力资源基础管理体系更加系统化的关联，使胜任力模型工具的应用全面提高企业选人、用人、员工发展及知识管理等方面工作的质量，全面提升企业人力资源管理效率和资源价值。 （一）体系设计思路及总体框架 员工能力开发体系（ECDS）是以胜任力模型为理论基础，以企业知识体系和员工能力为核心，从企业岗位职能要求出发进行系统性的员工能力管理的应用体系。鉴于对胜任力这一概念理解的应用和理解存在一定差异，同时该体系的内容、应用方向和主要特征也与当前普遍认知的“胜任力”概念存在一定差异，为了便于解释，避免概念上的先入为主和混淆，在本体系中采用“员工能力”而非“胜任力”，同时采用“（岗位）能力模型”而非“胜任力”模型。 1.ECDS在人力资源管理体系中的定位 图1：以能力素质为核心的战略型人力资源管理体系 如上图所示，员工能力开发模块是战略型人力资源管理体系的核心，并支持各基础模块的价值提升： 2.ECDS体系的基本框架 结合以往企业应用胜任力模型的主要问题，ECDS不仅重视模型本身的建设，也重视模型在整个管理体系中的运行和应用逻辑。完整的ECDS体系包括管理内容体系和管理方法体系两部分（如图2所示）。管理内容体系是相对“静止”的部分，为体系运行提供标准和依据，包括能力模型、知识体系及课程体系；管理方法体系界定整个体系的运行规则，包括测评及培训管理规则、流程等。两部分相对独立又有机结合，兼顾体系应用的便捷性（易于启动和操作）和开放性（易于优化和调整）。 图2：ECDS体系内容及运行框架 注：‘a’为管理内容体系模块；‘b’为管理方法体系模块。 （二）ECDS体系主要内容 1.管理内容体系 管理内容体系是整个体系运行和应用的基础及标准。ECDS管理内容体系建设特点是模块化、分级化：根据企业经营、管理事项或职能/专业划分模块，并在模块内部对各类事项进行分级分解。内容模块化是体系动态性的保障。通过模块化，模型与组织岗位体系的匹配过程不再是一对一的定制过程，而是对应职能模块的组合过程，大大提高了模型对岗位或职责调整的适应性。 （1） 能力模型 ECDS的能力模型体系整合了员工基本素质、核心能力及工作表现等，分为“领导力”、“通用能力”、“专业能力”及“岗位技能”，不同类型、级别的岗位适用不同的能力模块组合，如表1。 表1：能力模型与岗位级别对照表 通用能力由企业核心价值观和战略决定，是本企业员工要求的基础特质和能力组合，适用于所有员工。专业能力是由员工所在部门工作性质决定的专项能力组合。不同部门间可能不同，也可能部分相同，取决于各部门工作的相似程度，因此专业能力模型分析也可以为组织优化提供参考。岗位技能主要体现各岗位业务特点及职责分配对员工能力的具体要求，是能力模型中数量最大、与员工个人相关性最强的部分。每个岗位都有特定的岗位技能模型，并随岗位设置和职责安排的变化而调整。领导力是企业中高层管理者应具备的能力要求，ECDS将每项领导力要求一般分为两级，一级适用于高层管理者，二级适用于中层管理者。 （2） 知识体系 知识体系是连接能力模型、评测体系等模块的中枢。知识体系框架与岗位职责模块匹配，为能力管理、课程体系建设提供标准和依据，为员工测评提供依据和手段（题库）。ECDS的知识体系具有同能力模型一致的序列性和层次性特点，且与岗位模型的能力项和能力级别对应。 （3） 课程体系 课程体系衔接能力模型与培训模块。ECDS的课程体系建设综合了胜任力及学习地图思路：企业课程体系的建设以岗位能力要求为依据，具体员工培训课程组合方案设计以员工能力差异（与岗位要求相比）为依据，实现“用什么学什么”、“缺什么补什么”，不仅使能力模型应用于员工发展，更使员工培训的针对性和价值显著提升。 2.管理方法体系 （1） 能力测评 能力测评是按照岗位能力模型评价员工达到的等级。ECDS能力测评借鉴BEI工作法思路，通过分析员工在特征事项上的实际表现对员工相应能力素质项进行评级。通常采用自我评估及上级评估相结合的方式。 能力测评结果可应用于三方面（如图3）：（1）作为企业培训计划的依据，决定培训资源配置；（2）作为员工个性化培训及学习方案的依据，缺什么补什么；（3）作为人才储备及发展的依据，与业绩考核结果结合，确定差异化的人才培养开发方向。 图3： 员工能力测评结果的应用（示意） （2） 知识考核 知识考核是基于岗位要求对员工“应知应会”的关键知识掌握程度进行考察。与能力测评的主观评级方式不同，知识考核是通过（在线）考试对岗位要求的显性知识进行考评。为了兼顾体系质量和效率，知识考核体系建设适合循序渐进：先根据知识体系结构建立分类、分等级的测试题库框架（分级目录），再将已有的知识考核资源（各类题目或外部机构考评、认证等）按照上述框架进行整合，最后配合应用过程逐步查遗补缺，滚动积累和优化。 （3） 培训管理 ECDS体系要求也支持培训管理体系优化，实现“用什么学什么、缺什么补什么”。传统培训管理常常是做足了需求调查，可对培训参与情况还是不理想；员工背景和水平参差不齐，课程难以安排；骨干员工没时间，来的都是“闲人”；课程五花八门，不知如何选择；预算有限，各类培训收费差异巨大，培训价值难以评价。在ECDS中是基于通过能力及知识测评识别出的“人岗差异”确定培训需求，并可根据测评结果纵向比较评估培训效果，凸显培训针对性和价值。 图4：基于能力测评的培训需求分析（示意图） （三）ECDS体系建设 1.体系建设原则 针对一般胜任力模型建设工作耗时、费力的问题，ECDS体系建设建议本着以下原则突出重点、循序渐进： （1）框架建设集中完成，内容建设循序渐进 ECDS的核心是能力-知识-课程体系。这三者的建设类似图书馆，与具体书籍收集相比，馆藏分类和索引目录的建设是影响整个图书馆未来应用效率的关键。因此框架建设是首要任务。在集中完成总体框架后，具体内容建设可以结合企业时间等资源分配，在相对长的时期内滚动进行。 （2）关键岗位模型建设集中完成，一般岗位模型建设循序渐进 在时间和资源有限的情况下，可根据具体岗位对企业的价值（对企业各级目标实现的影响程度）确定能力模型建设工作推进计划。例如某技术密集型生产企业将工作分为三期，每期计划约一年：一期完成专业技术序列岗位模型建设；二期完成中层管理岗位模型建设；三期完成操作序列岗位模型建设。按照上述方式，尽管总体周期3年基本相当于同步建设的周期（甚至略长），但从第一年末就可以小范围启动体系试运行，到第三期结束时，公司不仅完成了整体的模型建设，也已将模型应用有机的融合进了公司整体管理体系，实现平稳过渡。 （3）核心管理体系集中完成，补充管理体系循序渐进 ECDS应用的配套管理体系中，核心是员工能力测评体系和培训管理体系，进一步拓展还可以与员工绩效考核、薪酬管理、岗位管理以及企业知识管理等体系关联。为了减少一次性投入，并降低对原有管理体系的冲击，配套管理体系的建设也建议先核心、后外围。 2.体系建设主要步骤 根据体系的内容，企业进行ECDS体系建设的前提条件是企业岗位体系（岗位设置、岗位职责、发展通道等）相对清晰。因此，一般企业ECDS体系建设一般包括三个步骤：前期准备、内容体系建设及方法体系建设： （1）前期准备：依据公司业务战略与经营目标，梳理完善岗位设置、岗位职责，并明确岗位序列和发展通道。 （2）内容体系建设：这一步骤主要包括三部分主要内容。第一，分类别、分序列建立企业岗位能力模型，并设计不同等级的能力要求；第二，建立相应企业知识体系框架，设计不同等级的知识要求，并根据框架对企业现有知识资源进行梳理、归类；第三，建立企业培训课程框架，细化培训课程级别及要求，并根据框架对企业现有培训资源进行整合。 （3）方法体系建设：该步骤主要包括两个方面，一方面，根据企业管理特征及业务特点设计适合的员工能力测评、知识考核的管理方法及流程；另一方面，结合能力测评、知识考核管理方法建设或优化培训管理体系，重点是培训需求分析及效果评估方法。 能力模型建设是ECDS体系建设的核心和难点，也是区别于企业常规管理工作的主要内容。下文重点就能力模型和能力测评体系两部分的建设方式和要点进行说明。 3.能力模型建设 BEI（行为事件访谈法）是目前应用最广、信度和效度评价最好的能力模型构建方法。ECDS能力模型构建总体思路也基于BEI方法。但严格行为事件访谈法构建胜任力模型需要耗费大量的资源，且企业内部运用BEI方法在模型效度方面也存在风险。因此ECDS建议首先基于经验构建（或借鉴）“胜任能力标准库”，在此基础上进行行为事件访谈并修正经验模型。由于能力模型各类别的性质不同，ECDS对于通用能力、专业能力和领导能力这三类能力，采取六步法建模，而岗位技能采用两步法。 （1）通用能力、专业能力及领导力建设6步法 第一步：定义组织目标及评价标准。采用工作分析及专家小组讨论法确定组织目标体系评价标准：企业层-基于企业战略目标、核心价值观，决定通用能力模型；专业层-基于不同专业的总体目标及评价标准，决定专业能力模型；管理层-基于管控模式特征，决定领导力模型。 第二步：选取评价标准分析样本。根据不同类别/级别岗位要求，从在岗人员中随机抽取一定数量的表现优秀者和表现一般者进行分析。 第三步：收集评价标准样本有关能力素质项的数据资料 。以行为事件访谈法为主，匹配专家小组法、问卷调查法等，收集样本有关能力素质数据。 第四步：建立能力模型。通过行为访谈报告提炼能力素质项，记录各项在报告中出现的频次，之后比较优秀组和普通组，根据比较结果进行特征归类，并估计各类特征项权重。 第五步：模型归类。模型初步建立后，依据能力素质项在各岗位层级或序列出现的频度，对模型进行归类，归类原则如表2： 表2：能力模型归类原则
第六步：验证能力模型。验证能力模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验。 （2）岗位技能模型建设两步法 ECDS岗位技能模型建设特点是“模块化”，将复杂的、大量的工作拆解为相对独立的多个模块，便于企业根据工作重点和资源限制进行计划和取舍，在模型应用过程中也支持模型对组织调整的高效适应能力。 第一步：业务职责分解，实现“模块化”。基于业务线条对企业的各项任务基于类型、流程和专业进行分解，并梳理相应技能“模块”的定义及分级描述，确保技能“模块”体现业务及职能要求。 第二步：按照组织岗位分工进行模块组合（或调整）。初步构建时应在模块化的基础上，根据当前岗位分工进行模块组合。岗位设置或分工发生变化时，应根据新的岗位职责进行基础模块的相应重组。 （未完待续） 知本咨询简介 北京知本创业管理咨询有限公司是一家以管理技术为核心竞争力的管理咨询公司，汇集了由中国人民大学、北京大学等知名高校管理学研究专家与世界领先咨询机构高管等综合背景人士共同组成的核心管理层和专家团队。在过去的近二十年中，知本咨询已经为数百家中国500强企业的跨越式成长提供服务，是中国大企业管理咨询与实施的最佳合作伙伴，也是中国目前具有最多原创管理技术、成长最快的专业咨询机构之一。
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