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管理难，管人更难，管理当前有思想有见识的知识工作者，难上加难。 咨询工作中，老板们提得最多的一个问题就是，现在这人不好管了，就是不听话！ 这种情况下，简老师一般都反问几个问题—— 为什么要听你话？你要的是什么？不就是业绩、不就是结果吗？这和听你的话有必然关系吗？听你的话一定会达成结果吗？听你的话达不成结果谁负责？听你的话达不成结果下属可以免于处罚吗？ 这里面存在的问题就是，管理者要的是结果，却拼命盯着管理员工的工作方式和具体行为。 让管理者整天胸闷、吐血、高血压的是：你们为什么就不能按我说的或像我一样去做呢？ 简老师给你的答案很简单：不可能！ 你只需要为下属设立目标，少关注他实现目标的过程、方法和行为。 你可以了解，但只要结果尚可控，就不要干涉，偶有偏差，只要最终达成结果，走点弯路，是企业培养干部应支付的培训费。 很多管理者恰恰相反，只盯着员工的方法和行为，却没有制定目标和标准。 这是为什么呢？ 任何人只能自己管理自己 任何人都希望改变，只是不希望被改变。 任何人都可以改变，除非他自己想改变。 管理者无法直接控制下属，无论你拥有多大权力。 那些看上去按你的要求做事的员工，只是在自己权衡之后按你的要求去做最有利，然后按照自己的意志行事而已。 在可以用脚投票的情况下，每一个员工都能决定自己做什么、不做什么，也应该可以决定如何实现目标，只要这样做并不妨碍他人的工作和企业的利益。 龙生九子，各有不同。 天下没有两片完全相同的树叶，更不会有两个秉性一致的人。 每个下属都是独一无二的。 高效的管理者，容忍和接受差异；而卓越的领导者拥抱并创造差异。 VUCA时代，资源、效率、协同的重要性，越来越让位于敏锐、开放、包容、应变和创新。 员工的个性风格和不同的需求动机，确实会给管理者带来痛苦和挑战，但这其中蕴含的创新元素，常常可以成就非凡的业绩。 对此，管理者常常露出一脸苦逼相：我需要对业绩结果负100%的责任，如何在不必强制员工工作方式的情况下，确保达成业绩？ 解决方案是，确认目标，淡化行为。 与下属确认双方对目标的理解是完全一致的，然后，让他有权力决定实现目标的最佳方法。 同样是过河，他可以划船，可以游泳，可以过桥，可以潜水，也可以用索道。 这样做的好处是—— 1、避免了双方的矛盾冲突。 2、产生更多创新的可能性。 3、管理者“无为而治”，可以腾出更多精力抓大事、要事。 4、员工有一定的工作“封闭空间”，自动自发，自我管理，积极性高。 5、员工开动脑筋，用心思考，有利于养成对自己行为负责的习惯。 那为什么总是有许多管理者“努力改造员工”？ 简老师认为原因无非3点： 1、不会定目标 定目标是一项技术，是管理基本功。 不会定目标，就只有苛求员工的责任心、积极性。 2、我最厉害 我的方法最好，你们听话照做就行。 “管教你是我的责任，将来你一定会感激我的”。 3、问题导向 看人看长处，看事看机会。 如果只是盯着短处和问题，就容易在与问题的缠斗中忽视了目标。 管理是一种技能，更是一种心力的修炼。 再遇到那些不听话的下属，不妨冷静想一想：我们确认目标了吗？ |
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