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除了平台不同，很多是因为绩效管理的差异。 说到绩效，大家其实有很多联想。 比如KPI、OKR、MBO、PBC、BSC、360等绩效考核方法。在人力资源管理模块中，绩效算是少数不多，最早做到与国际接轨的那个。 不管是洞察人才发展档案，还是通过个人绩效推动企业整体绩效向上增长，它都显得不可或缺。 绩效考核基本流程  但在实际应用中，它却是很多公司不太想做，又不得不做。不做会死，一做就死的那种。 为什么呢？大多和以下5点有关： 1、生搬硬套，不切实际。听说OKR好，英特尔、谷歌、德勤、字节跳动等用到飞起。套到自己身上，却发现落不了地。 2、扁平考核，忽视个体差异。目标自上往下，考核从下往上，一个不留神，可能沦为形式主义。且不同岗位、分工、职级对应的指标不同，扁平对待，易导致评估失衡。 3、重考核，轻人心。因考核过后，大多不是降薪就是被裁，搞得大家谈绩效色变。重“绩”轻“效”，多惩少赏，使得员工多心生抵触心理。 4、混淆了绩效管理和奖惩管理。奖惩从来是辅助，而非目的。 5、止于分数，忽视行动。绩效管理的终极目的是行动改善，PDCA，缺一不可。 因为无法解决这几点，大批企业在绩效管理的边缘反复试探，双方关系也在矛盾的边缘反复摩擦。 |
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