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办企业，人要有灵魂 高骏森 四年前我在广州一家公司任职，给一位高管写了封建议书，递交上去后没几天，我就离开这家公司了。想不到这封建议书一直保存在邮箱里。今天寻找培训课件，不经意看见了它，读了一遍，往事浮在眼前。不知道这家企业是否还存在，社会以飞的速度变化着，但任何企业里都还有人在，企业管理四个字也还存在。既然存在，我想，我的这封建议书除了对那个S总和D老师外，应该也还对其他企业领导有效。 ——作者  S总: 我加入公司20多天了。20多天里，我发现了许多严重问题，如果这些问题不及时解决，我们人事部是无法把工作顺利做下去的，您的培训也将会成为泡影或是徒劳无功。 为了我们共同利益，根据我以往在其他公司人事工作经验，现将本公司的问题通过文字写出来，希望您能提出个人观点，并给予大力支持，谢谢！ 全球任何大中小企业，人力资源部是不可缺少的部门。表面看来，人力资源部的员工并没有直接为公司创造效率，在大部分人眼里，都认为人力资源部的工作很清闲，没任何压力。这一说法是大错特错的。我们都知道，只要有企业存在，就一定有人在里面工作，企业的发展，并不是单靠一个人就能壮大的，它需要的是一个团队凝聚与向心。一个企业，都有组织构架，分为不同的部门，不同的部门，需要的是不同的优秀人才（包括专业、学历、性格等），这些部门看似和其他部门没有任何牵连，但细致分析，又都是和企业紧密连在一起的，谁也离不开谁，任何一个部门不配合，整个公司就会面临极大的危险，这就跟人体五脏六腑一样，表面看似各不相干，其实是相辅相成的。 公司人力资源部，它扮演的角色相当于军队的军师，虽然军师不用到战场打仗，只需在军营里操控指挥，出谋划策，看似轻松，没生命危险，还受到最高领导的爱宠，这一职务让无数人羡慕妒忌，但是，民间有一句俗话：“力大养个人，智大养千人”。一支军队出兵打仗，事先军师不精心出谋划策，就武断发动士兵冲到前线杀敌，这样的军队队伍再精湛、气势再浩荡、杀敌再威猛，也会被对方杀的片甲不留，败得惨不忍睹。《三国演义》里的诸葛葛亮借东吴军师鲁肃之力，不费吹灰之力就向曹军借来了十万只箭，这就是著名的《草船借箭》。军队有军魂，企业有灵魂。企业如战场，甚至比战场更残酷，只是没有硝烟。企业创办前的遐思（无形）、到后期的形成（有形）、发展、壮大、屹立，这一过程漫长而艰辛，但不是任何一家企业都能照这个过程走完，有非常少的企业做到了，还有非常多的企业没走一半就倒下了，原因何在？说白了，就是人的管理问题。 人力资源部：人，就是人才；力，就是力量；资，就是资产；源，就是源泉；部，就是部门（团队）。结合起来，就是说一家企业要想发展、壮大、辉煌，就一定要有不同优秀的人才加入进来组成一支有力量的精湛团队。那么，这些优秀的人才从哪里来呢？——面向社会招聘。一家初成立的企业，招聘都是老板亲自操作的，因为，这时公司除了自己外，没其他人了，自己不出马，永远都不会有人进来，此时，老板最急需要招的人，就是懂人力资源管理的，只有招到一个懂人事管理的人了，老板就可以放手交给他去帮自己招想要的人，以及帮助自己建立公司文化，完善制度，员工岗前培训等等。慢慢地，公司就会从最初的什么都没有变的成熟起来。这些所有的成果，都来自于人的杰作，来源于对的人做对的事。这对的人，不仅仅只是优秀有才华的人，关键的，是老板与聘请的人思想能统一，志趣能道合。如果老板与招聘进来的人思想不能统一，志趣不道和，就是人才再优秀，也不可能把一个企业从不成熟做到成熟，甚至还很有可能使这家企业还未开始，就宣告结束。这样，对老板和聘请人员都是一种伤害，而伤害最大的，还是老板本人自己。 那么，怎样才能招到对的人来做对的事呢？这是值得任何一位老板深思熟虑的话题。陈毅将军说：创业艰难百战多。无论是之前乱世打仗，还是当今和平办企业，都是非常艰辛的。艰辛是必然，但最关键的，是创办人的思想灵魂是否明智，是否具有高度的人性责任感、社会责任感，时代责任感，是否内心深处的语言和面对大众金口玉开的语言表里如一。否则，你就是拥有再多的金钱，穿名牌开名车住洋房，你的企业也是不完善、不被任何人尊重仰止的。 招对的人，做对的事，让企业不断壮大，百年不倒，千年辉煌，万年景仰，该如何做到呢？绝不是因为业绩好就能做到，而是企业的精神理念与价值灵魂是否真的存在。 人力资源部是整个公司的中轴线，起着承上启下的作用，对上，他为最高领导服务，执行着最高领导下达的命令，不折不扣地去完成；对下，要对所有部门员工综合管理，保证公司各个岗位操作正常运行。看起来，感觉人力资源部的权利、威望与使命非常重大，无人能比。但是，人力资源部毕竟也是员工，不是最高决策执行人，所以，人力资源部的工作人员无论多么优秀，也必须要得到最高领导人的支持，才能画出规范的圆。同时，还要得到下面各部门员工的理解。否则，这个圆画出来就是一个畸形的图，不仅样子不美观，如果用在建筑上，更大的灾难会降临人间。 人力资源部的工作该怎样做，才能节约成本节约时间，收获丰满呢？ 首先，老总一定要是一个有理念的人。无论公司规模大小，我们不需要办公地点一定选在繁华地带，也不需要办公室必须装修的多么豪华，更不需要公司的员工必须个个都具备高学历，但公司组织构架一定要清晰明了，组织构架可以根据企业规模大小来制定，任何企业，都少不了总经办（老总同老总助理办公室）、人力资源部（中小企业称为人事行政部）、业务部（有的企业也称为销售部）、财务部。当组织构架出来后，各个部门一定要有单独的办公室，决不能让不同岗位的员工都挤在一间屋子办公，尤其是财务重要岗位，更要单独隔开。而且，各个岗位一定要有详细的岗位制度，制度必须是纸质的，部分岗位职责一定要打印出来贴在各自办公室墙壁合适位置。岗职分明，不能混杂。除特殊情况，需写申请由相关负责人签名并经总经理亲笔签名方可去到其他部门工作，并保证在规定的时间内回到自己的岗位，任何人不能乱窜岗。 其次，人力资源部是管理整个公司人员的核心部门，所以，他必须要得到最高领导的支持与配合，才能把工作做好，无论是硬件还是软件，都至关重要。如果最高领导其中有一项不愿配合或者干脆不支持，那么，整个公司的运作就会出现问题，后期将会发展到不可救药的地步，这就跟建筑工在建一座房子时下墙角，如果墙角不下好，这栋房子取材就是再好，也是建不起来的（当然，人力资源部所有的要求必须合情合理，不合理的要求是不适合做人力资源的）。 再次，老总必须和人力资源部的思想统一，当思想达成一致后，老总应没有任何理由支持配合人力资源部各项工作。人力资源部统筹全公司人员的思想、工作、考勤、考核、培训等，公司全体员工必须服从人力资源部的统一安排，绝不违抗。 人力资源部在众多企业又被称为综合管理部。所以，人力资源部的任何一名工作人员，无论职位高低，都可以称为管理人员。而管理人员是不同其他作业人员的，他必须要具有相应的管理风范标准（个人形象、言谈举止、学历学识、经验技巧、思维判断、逻辑能力等）。所以，一家企业在招聘人力资源其中任何一个职务时，绝不能像招聘其他普通岗位的员工一样草率，它必须要有一个度才行。举个例子，如果某企业招聘一批车间的普通工人或业务员，一般招聘标准是只要这个人智商不特别低下，没有犯罪记录，身高、年龄、学历都不重要，录用后慢慢培训就可上岗。但招一名前台文员，如果也照上述条件随便招一名身高148厘米,体重80公斤的女孩，试想，结果会怎样呢？所以说，我们在招聘管理岗位人员时，必须要应聘人员具有一定的素质标准。虽然，我这个人不怎么赞同管理人员必须要具备高学历、一定要有工作经验，排斥应届毕业生，但是，作为一名应聘管理的新人，能力可以不需要特别的好，但态度一定要端正，性情一定要温和，言谈举止一定要大方得体，这是最基本也必须具备的，否则，就算你是北大清华毕业的高材生，我也坚决不会录用。 说了这么多，其实，一家企业要想做到至臻完美，并不是我说的这些就够了，里面还有许多细节需要我们去研究、思考、执行。 那么，针对我们公司目前所发现的问题，我提出以下几点，盛总看后不管是否合理，都请给予答复。 第一、据我所知，公司至今已有四年的发展史了。四年，不长，也不短，足够让一个襁褓中的婴儿下地走路并说出清晰的话语。让我纳闷的，就是公司给我的感觉像是刚刚成立还没一周的时间。公司空空荡荡，连全职前台文员都没有一名，更不要说有人事部了，这让人感到非常不理解。 第二、进公司快半个月了，如果不拼命催促，估计到今天我们这批新人入职手续都办不了，虽然最后勉强办了一个，但填的表格还是一张入职申请表，不是真正的入职表。连照片、身份证复印件都没有找我们要，更不要说给我们办理工作证、签劳动合同了。听说，员工工资财务是打在每个人卡上的，但没有任何人找我们要银行卡号，这给许多新入职员工心虚。 第三、新员工入职，任何公司都会有新员工岗前培训，培训主题主要是根据不同岗位员工进行岗前职责培训，以及宣读员工手册并让新员工签字，后期才定期或不定期进行心理培训（S总培训的知识）。而这家公司，到今天，我们都没有进行岗前培训，也没有见到员工手册，甚至连一个固定的办公点都没有，更不要说有办公用具了。我们这批新进来的客服和业务员，留下来快一个月了，至今都没有分配工作他们去做，连一个定点都没有，你说，怎么能把招进来的新员工留下来呢？ 第四、新成立的人事部，在招人时太草率，招进来的三名人事专员连最基本的人事知识都不懂，且进来时也没有自己的直接上司，更没有有经验的人辅导，任由自己操作，在长达半个月以自我为王的工作中，突然让一个人来管理，她们很不服从，变本加厉对着干。 第五、人事部虽然成立了，但是在领导和其他部门员工眼里，根本就不重视，甚至不存在。我个人理解，这里所谓的人事部就是招聘部，除了招人，还是招人，而且，招人也没有一个完善的招聘计划，全是没目的的招，费神费心，徒劳无功。 第六、公司团队。给我感觉，公司团队目前主要分两部分组成。第一部分就是我们黄埔一期由S总培训的这批人，第二部分就是以荷花、玉米为主的老员工。在同一公司上班，组织却分开，又时不时有点连接，这是让新人最疼痛的。而且，玉米、荷花那批老员工给我们的感觉，就是D老师的人，D老师除了只要能赚钱外，是不需要也不在乎什么人事管理部的，尽管，他对公司的运筹管理比任何人都要懂，这个公司是他的，他也不是没有钱，但他的思想理念就是赚钱，除了赚钱，什么都不重要，这让许多人困惑。所以，人事这个部门若得不到最高领导德老师的支持配合与重视，是无法做好、做成功的。 第七、不管怎样，目前公司徒有虚名地存在一个人事部。而人事部的主要工作职责就是招聘。现代企业，招聘不再像2007年之前那么容易了。现在的求职者百分之八十都是九零后，九零后人的思想和八零后、七零后完全不一样。更何况，我们企业本身就存在非常大的问题，这给新人的加入更雪上添霜。 第八、目前我们招人，都是朦朦胧胧的，对招聘对象所具备的要点一点都不清楚，岗位职责，办公地点，薪酬待遇、福利等都是模糊的；三位人事专员完全不具备做人事，全是九零后没有任何经验的小女孩，娇滴、任性、不能让任何人说、碰，反过来还指责对方这不是那不是；招进来参加面试的人，因为公司内部环境问题，百分之九十八都留不下来，第一，通知过来面试的人来公司后，前台接待工作做得相当差劲，给求职者没有尊重感，第二，公司人员太疏散，且办公室空荡，偌大一个办公室，基本上桌面都没有实用的办公用品，不是空空荡荡，就是摆的乱七八糟，给人感觉是半年没人用过了，第三，就是新员工面试成功来公司报道上班，跟我们一样没有固定的办公点，也没有实质性的工作交给他做，这样给人的感觉是害怕、担心、怀疑，很快，他就离开不来了。那么，我们前面所有的努力工作也就前功尽弃。第四，每天早上全公司人员必须参加的晨会，他们那样的晨会给我们这些八零后以前出生的人以及有过工作经验的人和第一次参加的新员工，简直能吓个半死，那样的晨会根本就不是会议，全世界再也找不出有第二家像他们那样的会议存在。 以上说了这么多，或许有些说的不对，但这些确实是我在公司二十多天的所见所闻所思所感总结出来的。前天你让我联络人才市场现场招聘，我什么资料都没有，自己草拟了一份招聘海报，同时，也和人才市场的负责人电话联系了，价钱、招聘时间都联系好了，同时，我还和两家网络招聘人员电话联系了，详细了解了招聘信息，之后我又去跟财务商量，他要我写申请后经过你的亲笔签名，可以到他那里拿钱让我去招聘。然后我就给你电话，你让我等你回广州。当天，你未赶回。下班回到家后，我想了整整一夜，越想越觉得不对劲，这个招聘不能鲁莽行动，否则，就是将所有的钱丢在水中，最后什么都得不到，我难受，你更会受到D老师的批评。 S总，我工作六七年了，从事过多种职业，最擅长的，就是人事管理，而这家公司太奇葩了，简直让我狗咬刺猬。作为一家专门为企业培训的公司，应该自己的公司首先在方方面面都做的至善至美，方可去培训别人，自己的公司都一塌糊涂，怎么能去把别人的公司整顿好呢？之前，我参加过聚成公司多场培训，深感其中的力量。在企业就职，我最擅长的也是培训，培训主题跟S总你给我们培的基本相同。我进这家公司的目的，因为我热爱培训，想进来进一步充实自己，学到更多的专业知识。但是，通过这段时间，我失望了。 D老师的课我听过几场，他也给我们开过好几次会，您也给我们培过训，开过会，你们两个人给我的感觉，完全不同。从正面说，您的培训我是认同的，是真正的帮助企业、帮助伙伴成长。但D老师，我不认同，尽管，他撰写的书籍《最狠的服务》我非常欣赏，但通过实体观察，我发现他的文字和实际行动并不一致。我这个人做事非常有原则，是认真负责的一个人，面对眼前所发现的问题，这份工作我很难开展，而你，更难开展，我希望你看到我的这份文字后，不要急于要我们招聘，应该静下心来好好分析下，看我说的是否有道理，能否把我这些问题找个适当的时间适当的场所用你自己的方式反馈上去，得到有效解决。如果不行，我只能辞职。人家说，发现问题就要解决，解决不了就要适应，适应不了就得离开，这是亘古定律。 2013年11月24日  作者：高骏森 、廖锦 |
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