作为一名招聘HR,每个人都避免不了简历筛选这项工作,可能每天会看到N份简历,接待N多前来公司面试的人,各种形形色色的候选人我们已经见怪不怪了,今天我们就说说如何识别求职者简历造假这件事儿。 据调查,简历造假比例高达60%多,广泛存在于各行各业各个年龄层。 不同层级的虚假简历中,高层占31%,中层占44%,基层员工占25%; 而不同岗位的假简历中,市场营销类占32%,管理类占27%,技术类占15%,财务类占11%,行政类占8%,人力资源类占7%。 这些简历经验丰富、数据翔实、成果斐然,往往会让人眼前一亮,觉得这就是公司要找的人才,不可多得呀! 然而,一切都是假象。 01 假简历有哪些套路“如何写简历、回答面试官的问题,给面试官留下好印象,跟面试官谈薪资的小技巧”这种教程网上随便一搜,有模有样,简单易操作。 何况还有众多培训机构,可以简历优化、面试指导,甚至于“优化”学历等等,提供一条龙服务,在简历阶段骗过HR简直易如反掌。 Maggie姐从业多年以来,看过的简历接近十万量级,总结出来在简历环节的造假套路,基本逃不过以下几招: 套路1:学历造假 比如读的是专升本,却只写本科学历; 读的是某些学校的二三级学院,却写“xx大学”;将非统招的学历,写成统招; 读的是在职研究生,只写“硕士”; 还有些15岁上大学,19岁本科毕业;或者是两年、三年读完本科的…… 套路2:任职时间造假 比如工作经历和教育经历有超过1年半的时间重叠,这种情况要么是学历有问题,要么就是在凑工作年限; 还有年纪轻轻,比如25岁就已经有6年工作经验的; 还发现过候选人几段工作经历前后时间衔接有问题,或者是同一个时间在两家公司工作;或者是一个项目时间段横跨多个公司的; 此外,有些求职者担心跳槽太频繁,会故意隐去其中几段经历,或者是调整其他公司工作经历的起止时间…… 套路3:薪资造假 夸大自己的税前工资,这是最常见的; 还有隐蔽一点的手法,说自己公司有xx福利费(如房补/餐补/交通补贴等),或者是虚报五险一金基数、比例的,变相提高自己收入; 也有说年底有xx个月奖金的,或者xx金额期权; 还有说公司采取某种特殊手段让到手工资变多的,此处省略几百字…… 套路4:工作职位造假 明明是主管,却写成经理; 明明只带了两个人,却写带二十人的团队; 明明只是参与过某项目,却堂而皇之写成项目负责人; 还有些人工作没几年就写自己是高管; 还有管理经验实际只有短短几个月,却夸大成有好几年…… 套路5:职业资格造假 为了证明自己有某方面的技能,或者是由于企业有持证上岗的要求,有些求职者会伪造培训经历或相关职业资格证书。 套路6:就职公司造假 明明没有在某某企业干过,却编造一段在其中工作的经历; 要么把自己工作过的小公司夸大成大型集团公司…… 套路7:工作经历造假 将实习经历写成正式工作经历; 把别人的工作职责或成绩写成自己的; 某些技能只是了解程度,夸大为精通; 有些销售会夸大自己的销售业绩; 还有说自己十项全能的:会PS,懂AE,文案贼6,会运营,懂推广,还能撸代码,懂组织会管理,且人脉资源广泛; 还有JD型简历,初看上去觉得很不错,但仔细一看就会发现,这种工作经历跟公司没有任何关系…… 02 HR的应对招数HR了解求职者的方式通常是通过看简历、面试问答和一些简单背调,但事实上,仅仅通过这三种方式来了解候选人,是远远不够的。 那么HR应该如何应对简历造假呢?俗话说,真的假不了,假的真不了。我们要如何练就洞穿假简历的火眼金睛呢? Maggie姐总结了一套“望、闻、问、切”的诊断法。 望,查看明显错误 最容易看出问题的,是工作和学习时间造假,比如本科不足四年时间的、20或者25岁大学毕业的、同一时间在两家公司/项目工作的等等。 空白期也是需要我们特别关注的,不仅只是工作期间,还要关注求学期间,需要重点圈出,在后续的电话沟通或面试中重点核实。 稳定性也可以通过候选人每一段工作经历的时长来考察。 3个月(部分管理者是6个月)就离职的,大概率是能力不足,没有通过试用期。 如果是3年3跳或者5跳的,很大可能性是稳定性差,这种人在简历筛选阶段基本都会被我们pass掉。 此外,还需要关注简历整体的逻辑性。 比如一个25岁的小朋友,简历上写他已经是VP,这就值得商榷了。 还有到了35、40岁仍然只是待在基层主管岗位的,其事业心、拼搏精神也是大打折扣的。 闻,网络查询 善于运用网络,可以让我们获取到很多有用信息。 比如,可以搜索候选人工作过的公司,看其注册时间、业务规模、行业地位、融资情况、上市与否、最近的重大新闻等等。 通常情况下,求职者可能寻求职位突破或者收入上升,而从大公司跳到小公司; 也可能为了得到更规范的培养或者更高的视野,从小公司跳到大公司,这样收入和职位上可能会有所牺牲。 候选人的学校和专业情况也可以上网核查,特别是一些不常见的国内外学校,这样可以刨除一些野鸡大学。 还可以通过搜索手机号码,查看候选人过往经历。比如有些候选人来应聘项目管理或者高级java,在网络上搜到他的手机号跟房产中介、微商有关,意不意外、惊不惊喜! 还有一些设计师会留下个人作品地址、程序员可能会留下Github地址、新媒体运营会留下自己运营的账号等,我们都可以点进去仔细查看,评估这些候选人的实力如何,是否与公司岗位要求匹配。 问,面试时提问 有时候选人会说,招聘网站上的简历不是最新的。为了核实到真实情况,可以在面试时打印候选人在招聘网站上的简历,现场再让候选人手填一份面试登记表,重新填写关键信息,在面试时重点关注出现不一致的地方。 对于技术岗位的求职者,可以通过笔试或者交叉提问来核实其专业水平,比如:
推荐用STAR行为面试法,详细询问候选人的工作成果或业绩情况,团队情况,寻根究底。 关于面试,Maggie姐之前写过一篇 慧眼识人—掌握这几点为面试招聘排雷 有兴趣可以点击进去看看。 切,即背景调查 并不是说所有岗位都需要启用外部的专业背调公司,因为这会导致一定的成本增加,普通岗位候选人的基本信息背调HR自己是可以完成的。 但是重要岗位必须背调、重要岗位必须背调、重要岗位必须背调! 哪些是重要岗位呢? 比如财务会计人员,这些岗位的人掌握着公司的账目往来,管理着公司的现金流的情况。品行不端的人可能做两套账,或者在账目上动手脚,或者收集一些对公司不利的证据到相关部门投诉,可能会引起公司巨额罚款。 比如采购出纳人员,这是跟钱直接挂钩的岗位,如果这个岗位的人出了问题,对于公司的影响将是致命的。 比如核心研发技术人员,这是公司的核心机密岗位,主要是避免核心资料、代码等的泄漏,对公司带来的损失也将是不可估量的。 比如中高层管理人员,他们除了要做好日常管理,还要做好上传下达,同时也关系到公司的发展和未来。 回归到背景调查上来,一般我们主要是核实这些信息: 基本资料核实——学历可以上学信网查询;职业技能证书/专业资格证书可以上对应网站查询核实;身份证可上背调网站查询是否有网贷黑名单、金融处罚信息、犯罪记录等;工商法人信息可以上天眼查、企查查去核实。 工作经历核实——工作时间以及工作单位可以通过查询社保记录来核实;工作表现和评价,就需要联系他前几家公司的直接主管和HR,可以询问主管是否愿意给他涨薪、当初是否愿意留他、现在是否考虑重新录用他等等,询问HR当时的离职原因、离职日期、薪水等,这样基本能摸清求职者过往的情况。 薪资情况核实——可以要求候选人提供最近六个月的工资单或银行流水、五险一金清单等等。 套路那么多,我们不得不防。 希望每个HR都能练就出一副火眼金睛,让简历套路无处遁形。 内容来自懂车帝
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