|
文/荆泽峰 1、目的1.1 进一步完善XX有限公司绩效管理体系，引导和鼓励员工创造更多工作成果，提升工作效率，顺利贯彻公司绩效战略，达成公司阶段性目标。 1.2 树立员工以绩效责任为导向，客观、公正地评价员工在工作中的业绩，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。 1.3 反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。 2、适用范围本制度适用于除总经理之外的全体员工。 试用期员工及实习生月度绩效考核成绩只作为转正考核依据，不计入绩效工资的核算。 3、考核周期月度考核。 4、职责分工4.1 人力行政部负责绩效考核制度的制定、解释、修订、绩效系数的核定及绩效申诉的处理； 4.2 部门负责人负责组织实施本部门绩效考核，按制度要求管理员工的目标和计划制定、过程监控和辅导、结果反馈和改善，按月提交员工绩效系数和绩效考核表。 4.3 总经理负责一级部门负责人及向总经理汇报的二级部门负责人的月度考核。 5、月度考核月度考核用于计发员工月绩效工资。 月绩效工资=月绩效工资基数×绩效系数，其中，月绩效工资基数参照月绩效工资与基本工资比例为2:8 设置。 5.1 考核要素 每项工作内容考核二个要素：单项工作计划按时完成率（0-1）、单项工作完成质量（0-10）；当月工作饱和度（0-1）作为一个要素考核。 5.2 考核流程 5.2.1 确定目标 5.2.1.1 员工月末设定下月绩效目标（下月 1 日前，不含 1 日），填写《员工月度绩效目标设定与绩效结果考核表》中工作目标与计划部分，提交部门负责人。 5.2.1.2 部门负责人与员工就《绩效考核表》中的工作目标与计划进行协商，双方达成一致后正式生效。工作目标与计划的达成须于当月 5 日前完成。 5.2.1.3 如因公司原因，本月《绩效考核表》中的工作目标与计划发生变更，由部门负责人与员工协商一致后，经总经理确认后，方可生效。 5.2.2 辅导实施 5.2.2.1 员工可根据《绩效考核表》制定月工作计划，并于每月月中向上级报告本月工作目标与计划的完成情况。 5.2.2.2 部门负责人定期了解员工的工作进展，为员工提供必要的辅导和帮助。 5.2.3 反馈改善 5.2.3.1 员工在月末填写本月《绩效考核表》中工作结果与评价部分，并与下月的《绩效考核表》（即下月工作目标与计划）一起交给部门负责人。 5.2.3.2 部门负责人考查员工上月工作目标与计划达成情况，进行评分，确定绩效系数，然后打印《绩效考核表》，并签字确认。 5.2.3.3 部门负责人与员工进行绩效面谈，请员工在《绩效考核表》上签字，然后就工作改善和本月工作目标与计划进行协商。 5.2.3.4 部门负责人应于每月 4 日前（不含 4 日）将部门所有员工上月绩效系数报送人力行政部，同时于 8 日前将上月《绩效考核表》交至人力行政部存档。 备注：一级部门负责人有调整系数权限。 5.3 考核等级与绩效系数 5.3.1 考核等级与绩效系数的对应关系 月度考核结果统一分为 5 个等级 S、A、B、C、D，考核分数、等级与绩效系数、结果分布比例对应关系参见下表： 员工月度绩效考核结果的对应等级原则上符合正态分布，但不做强制要求。其中，S 和 A 合计占比不得超过 15%，如超过15%则需要做特殊说明并报总经理批准。 5.3.2 考核等级其他说明 5.3.2.1 员工的绩效考核结果为 S、A、B、C、D，部门负责人应在其《绩效考核表》的评语中明确说明原因。 5.3.2.2 员工因非工作原因不能按时提交考核表，当月考核结果为 D；员工隐瞒问题或虚报工作业绩，经查实，当月考核结果为 D；员工事假及病假累计达到 8 个工作日，当月考核结果为 D。 5.3.2.3 各部门的考核结果不做强制分布。但员工得 S 和 A 必须提供当月工作输出成果清单。 5.4 负激励政策 5.4.1 全年月绩效考核结果累计达3 次（含 3 次）为 D 的员工，将取消其参评年度优秀员工的资格。 5.4.2 绩效考核结果连续 2 个月为 D，视为员工不能胜任工作，公司将为其提供培训，如果培训后仍不能胜任工作，公司将与其解除劳动关系，并不承担违约及赔偿责任。 6、考核申诉与罚责6.1 考核申诉 员工如对考核结果有异议，首先应向部门负责人提出，双方沟通解决；如双方沟通未能达成一致，可向人力行政部提出正式申诉，人力行政部在接到申诉之日起十日内，对员工的申诉予以答复。 6.2 考核罚则 考核人不认真履行考核责任，敷衍了事，不能按时完成员工考核及反馈工作，或者被考核人强烈反应考核结果有失公平，经查实，考核人须作出书面解释说明，并视情节轻重给予降低当月考核等级惩罚或其他行政处罚。 7、附则与附件本办法自颁布之日起施行，如遇原有办法与本办法相抵触情况，以本办法为准。
|
|
|
