检测员，你的年薪在什么水平？

检测圈的基层实验人员

都有过这样的心酸和不甘

不看好本行业的发展前景

但你了解管理层的薪资水平吗？

真的没有“钱”途可言吗？

为解答这个问题

并激励在检验检测行业工作3~5年的基层员工

做好职业规划

一路“打怪升级”

特将《2019薪酬网检验检测行业薪酬调查报告》

相关数据整理如下

以下所有数据取自行业平均水平

不同性质的检测机构存在一定差异

仅供参考

01

表1中数据可看出，检验检测机构/实验室中专科学历的基础操作员、普通员工及专业人员，年薪都在10万以下；且随着工作年限的增长，整体薪酬水平变化不大。晋升主管层后，年薪可达10-20万之间，增长率接近50%；更为明显的是晋升经理层后，年薪可轻松翻倍；此后升职总监后，年薪至少增长10万以上；最后的目标就是实验室最高管理层——总经理，也是职场生涯中薪酬增长最大的一次，高达30万以上。

表1 专科学历各层级薪酬水平 

02

表2为本科学历各层级平均薪酬数据，与表1中数据相差不大，整体增长趋势较一致，即晋升主管层后每次升职薪酬涨幅较大，尤其是总经理层，薪酬为基层员工的10倍以上。

 表2 本科学历各层级薪酬水平

03

与表1、表2相比，表3呈现出同样的增长趋势；不同的是，同级之间硕士学历员工的薪酬略高于本科及专科学历的，最为明显的是总经理层，随着工作年限的增长年薪可达100万以上，可见学历是薪酬体系的构成要素之一。

表3 硕士学历各层级薪酬水平

对于检测员的年薪，检测机构的老板和高层们是如何考量的？检测员的KPI是如何确定的？来看老朋友——检测老菜鸟分享的实验室岗位薪酬确定之KPI管理。

实验室岗位薪酬确定之KPI管理

之前发过相关的文章，做为日常管理者，经常会碰到两种事情：

第一种，检测人员的工资过低，绩效又形同虚设，到手的钱太少，导致工作积极性下降。

第二种，检测人员的流动性太大，相关工作岗位的人员能力参差不齐，比较优秀的员工并不能因为能力强而拿到相应的待遇。

定岗定薪是老板常用的招数，大公司和小公司一样适用，但是最后留下来的人都是庸人，能力强的早跳槽走人了，所以KPI管理是比较容易能够按能力进行结算工资的好方法，但是如何做好KPI管理呢？

检测公司计件吗？那么一般的样品的检测抢疯了，其他的非检测业务谁来做？对于小公司而言，设备标液耗材试剂样品管理谁来做？那些兼职的检测员？还是单独设立一个职位？所以兼职是必须的，排除掉样品检测外的工作可另外计入基础分。

我们可以将绩效考核分为基础分和附加分。基础分为系数，我们以100为满分，系数为（100-应扣分）/100，然后附加分为业绩得分，根据计件的工作量和工作内容进行计算，先来谈一下基础分。我们首先仍然可以将履行岗位职责作为重点来考察。此处主要为扣分项。
1、未对负责的设备、仪器进行日常维护保养的，未填写运行及维护保养记录3分。
2、违反检测仪器操作规则操作的，并因违规操作造成仪器损坏的10分。
3、检测的数据有误的，违反规定方法操作的8分
4、对所负责的包括样品、耗材试剂、标物、设备等的管理有遗漏、人为损失、故意破坏，未按规定执行管理的5分。
5、被客户投诉证实是内部失误造成的，被内部投诉被证实属实的扣10分。

其次，是工作态度。这里再引申一下，有几句话职场上比较出名，职场上有四种人，有能力听话的，有能力不听话的，没有能力听话的，没有能力不听话的。第一种人可遇不可求，第二种人能用就用，第三种人可用可不用，第四种人能不用就不用。

1、工作推诿，造成任务延迟完成的5分
2、不服从公司工作统一安排的5分然后是工作纪律，这个不用多提。我认为检测人员的管理还是应该要人性化的，毕竟工资这么低。但是，太不像话的，比如：
1、检测区域抽烟的每次扣50分
2、泄露公司机密每次50分最后是加分项，比如对于检测公司运行提出优化建议并被公司采纳的，非本人出现投诉事件及时处理未产生经济损失的每次5-10分。最后来讨论下附加分，也就是计价工资总额。首先要定好原则，

第一、多劳多得

第二、不同岗位不同分析项目不同价位

第三、计价工资总额+基本工资要在现人员工资的80%-120%，（高了占用成本，低了影响员工积极性）

第四、因业务不及时而造成的计价工资偏低，由公司承担并补齐至100%

在此之前，要将公司检测项目进行分类，将重点项目（如占比公司业务30%以上）和普通项目、稀有项目进行分开，保证重点项目的尽可能的平均分配。

然后根据人员薪资水平进行调整，这个根据公司薪资能力和业务水平，不再细谈。