根据我在体制内外工作20年的经历来看，这个现象有一定代表性。高管，顾名思义，高层管理人员。花高薪请高管，在市场经济条件下是一种常见现象，是对人才价值的充分肯定。
一、凡事有果必有因
有的企业，高管一半以上都是聘请的，本土生长的不到一半。比如：
马云把清华大学副校长施一公请过来担任西湖大学校长。
字节跳动公司请央视主持人张羽担任副总裁。
央视主持人郎永淳加盟知名B2B钢铁电商找钢网，担任高级副总裁、首席战略官。
央视主持人张泉灵加盟傅盛战队，担任紫牛基金合伙人。
央视主持人白燕升担任香港卫视的副台长。
……
这些现象都说明，越是知名公司越需要拓展全方位业务，也就越需要知名人士“撑场子”，借用社会资源处理相关业务。其中，中央电视台节目主持人因其广受关注度，而受到特别青睐。
为什么呢？
1、 高薪有高回报。
对于公司而言，企业发展到一定程度，瓶颈问题往往不在于中心工作，而在于社会资源。公司员工长期在内部干，社会资源在局限于公司，大多走技术发展之路，如总工、技术副总。把有能力的人请过来直接担任高管，就是拓展社会资源、迅速扩大知名度的最快捷方式。
能被老板以高薪请过来的高管，当然自身是有两把刷子的。思想新、观念新、能力强，有多岗位工作经历，熟悉情况后大多能迅速胜任岗位。公司引进这些优秀人才，如引进鲶鱼，有利于思想观念在比较中提升更新，学习新经验、新知识和新技能。
而且外请高管很方便，负担轻、影响小，不合适开除就是。
2、 引进高管就是引进活力
俗话说，“外来的和尚会念经”。排除了心理因素的影响，在实践中还是有道理的。
这些引进高管主要有那几类呢？
一是知名人士。
主要是借助这些明星、名人身上的光环效应、社会知名度，迅速扩大公司影响。比如前面提到的几位央视主持人。他们凭借在央视积累的丰厚资源和超高人气，对外拓展业务具有明显优势。
安徽蒙城把牛群请过去担任副县长。别的不说，蒙城的牛一下子在全国打开了名气。
二是行业骨干。
主要从本行业或本领域挖骨干、专家。前几年，各高校之间相互用高薪、住房和待遇挖知名教授，甚至院士，引起广泛社会影响。有些专家是泰斗级人物，一挖过去就能带来课题和地位。不用自身培养，短时间就能见效。花小钱，办大事，何乐不为？施一公就是此类典型。
三是体制人才。
主要是体制内的官员，利用他们对政府资源和情况熟悉的优势，处理对公业务。现在很多企业都需要政府支持，特别是项目争取、检查验收和资金贷款，此类协调任务日渐繁重。
这些人要么退休，不得不从原来的圈子离开；要么厌烦原有工作状态，想转换环境；要么被这边的高薪和物质待遇吸引。双方一拍即合。
3、 树立鲜明用人导向
公司存在的时间长了，容易让员工有惰性，产生职业倦怠感。
从外挖人，高薪重用，既表明公司不拘一格、广泛招揽贤才的态度，演绎“千金市马骨”的故事。只要你是人才，尽可为我所用。
同时，也对公司内部人员是一个冲击。公司不养闲人，不管辛劳苦劳，只要不努力就有岗位危机，随时可能交权。
二、从内部提拔员工的好处与风险
从内部提拔员工，体现公司对个人劳动的尊重。只要诚实守信，踏踏实实，为公司创造了价值，会得到公司的认可。这是好的一面。
从另一方面来说，内部员工由于长期在公司，社会资源有限，发展潜力不足。能够走到总工、技术负责人一类岗位已经不错。
很多时候，内部员工由于干的时间长，惰性也大，活力不足，容易保守，还会排挤新鲜血液和新生事物。有些老员工看不惯年轻人，动辄要求别人讲规矩，搞老一套。对新人摆架子，耍威风。
有些老员工是内部关系户，说他不是，开除也不是，说多了他就给你讲历史、想当年、话艰苦，谁听了不烦心？多说两句就哭声震天，说领导忘本。
公司内部不是他的亲戚就是朋友，难免有人帮他说话，特别是老同志。这对领导的权威也是一个挑战。你总不能都开除吧？
同时，有的内部员工为了争夺重要位置，不惜搞窝里斗，甚至不顾公司利益，破坏了风气。老板为了平衡关系，干脆两边都不选，从外面找！
三、值得关注的问题
重要的不是结果，而是原因和过程。在此需要反思几个重点问题：
1、 用人体制是否正确。
用人态度和体制是否科学合理，是员工决定是否愿意在公司长期干的关键。
是唯才是用，还是唯外人是用？看实干，还是看嘴皮子。
如果引进高管确实才能服众，在公平竞争的态势下仍然取得了突出成绩，相信所有人只有敬佩公司人才引进得法，而不会有怨言。
如果引进高管能力不足，或者水土不服，将极大影响员工对公司用人体制的看法，动摇忠诚度。这种情况下，必须尽快将高管调走或解雇。
刘邦敢于封一介小官韩信为统兵大将，一开始也遭到抵制和嘲笑。韩信靠自己的能力，真正做出了业绩，才赢得了尊重。
2、 效益为中心的导向是否明确。
无论是从外部聘请高管，还是从内部提拔，不管用在招商引资，还是协调政府等工作领域，根本目的还是为了生产力，为公司创造效益。这是根本。
不要为了提拔而提拔，为了展示而展示，纯粹搞花架子，做形式主义，既违背了初衷，也将折损公司形象。必须紧密结合实际，从真正需要角度出发，寻找有能力合作伙伴。
比如中国足球，经常高薪聘请国际知名洋教练，结果无一不是折戟沉沙。
3、 防止“劣币驱逐良币”。
这是一个经济术语，现在已经广泛应用于社会生活。
劣币驱逐良币，是16世纪英国财政大臣格雷欣提出，指一个国家同时流通两种比价不变而价值不同的货币时，价值高的必然要被融化，价值低的反而充斥市场。现在，一般引申为差的驱逐好的，出现劣胜优汰现象。这种情况出现在社会生活的各个方面。
比如，引进高管虽然能力很强，但是遭到内部员工嫉贤妒能和排挤，甚至诬陷和欺负。就算他想干也干不好，久而久之，必然离开。这就是人才市场上的“劣币驱逐良币”现象。
老板引进优秀高管，一定要做好培养和保护工作，扶上马，送一程。用其所长，容其所短。对待流言蜚语，一定要抱审慎态度。用人不疑，疑人不用。
4、 警惕不正之风。
人才形形色色、不一而足。只要有能力，都可以为我所用。但是用人要符合国家政策和法律，防止一些问题官员“带病”投奔，给公司发展留下隐患。
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