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批评后的及时鼓励 激励博弈三十六计之二 公众微信号zhq540605 当兵时，我们连长对人很严厉，训起人来让旁观者都发怵，但是事后挨训的人并没有跟他疏远，工作积极性并没有受到负面和消极的影响。这是什么原因呢？原来，连长经常向大家宣传他的“理论”：关心你才批评你，训你越重说明越要重用你！这对于上进心极强的战士群体，对于唯恐自己落后的竞争者来说，当然是一个“利好”消息。不过，我们连长还有一个秘密武器：当众猛批了你之后，会及时找你个别谈心，除了向你宣传他的这一套“理论”外，还对你进行一番鼓励，给你一些具体帮助，使你马上振奋起来。如果说这也是一种善于唱“黑脸”的表现，那也不是图一时痛快，心里还要想着下一招，做到成竹在胸，这样在实施激励时就会底气十足。 在实施激励时能够取得立竿见影的效果当然是好事，但有些时候很难保证能够恰到好处，尤其实施批评要兼顾时空的关联性，举一反三，对批评对象来说可能会言过其实，因此及时采取补救措施，给予正面鼓励是十分必要的。 在集体场合或者当众批评某个职员时，往往有“杀鸡给猴看”的意思，虽然批评的是个别职员的具体错误，目的却是在于纠正一种带有倾向性的问题，以教育大家。这时候既使对事实了解的很清楚，在定性上也会说一些过头话，超过一定的度。对于大家虽然起到了警示作用，对被批评的员工来说可能不公平。这就需要在事后及时对被批评的职员进行必要的安抚。因为在事实上被批评的职员起到了“反面典型”的作用，管理者如果不是抱有成见，而是为了努力改进工作，他当然希望错误的倾向得到纠正，并具体体现在“反面典型”的进步上，因此他必须继续履行自己的职责，对被批评的职员给予具体的帮助。这就需要管理者向被批评的员工讲清其中的道理，宣传上述那位连长的“理论”：关心你才批评你等等。推而广之，还有相信你才批评你，你的工作重要才批评你，谁工作多谁才会犯这样的错误，以及我们关系好我才这样批评你之类的道理。努力消除被批评职员的怨气，理解管理者的苦心，使其受到应有的激励，变压力为动力。这样不仅可以通过批评拉近管理者与被批评职员的距离，而且有利于职员个人的成长和企业整体工作的改善。 有时候，管理者的批评已属不得已而为之，而且按照正常的标准，批评的尺度把握得恰如其分，切中要害，但是它超过了被批评员工的心理承受能力；或者被批评的员工近来家庭出现一些变故，情绪低落，管理者的批评使他十分敏感和抵触，感到雪上加霜等等。管理者这时候也应当及时给予必要的说明和鼓励，除了讲清上述道理之外，还要设法帮助解决被批评职员关注和敏感的问题，使员工切实感受到管理者在关心自己，从而接受批评，改进工作。 由于认识的差异和看问题的角度不同，有时候同样的激励很难分清是批评还是鼓励，管理者以批评的形式对职员进行鼓励，职员却认识不到其中鼓励的成份，甚至把鼓励、表扬也视为批评。这时候管理者就要及时给予点拨，或者做好点拨的铺垫工作。否则，既使属正常的管理举措，甚至还没有正式进行批评，职员就会认为是对自己的“惩罚”。例如日本某公司要求设在中国的分公司“停止销售进口化妆品”，分公司的公关负责人建议在向中国职员传达总部这一决定时，将“停止”翻译成“调整”这样的字眼，但是总部坚持自己的翻译。于是，中国员工将此解读为总部对中国分区不满的惩罚措施。双方确实也存在着不同意见，总部从投资者角度指出“分公司业绩不佳”，似乎并没夸大。而从中国分公司的角度看，他们能取得的成绩与同行相比，已属不易。在过去的几年里，在总部没有给中国市场追加一分钱投资的情况下，他们依然取得几乎每年40%的增长率。由于视角与文化差异导致的这种误解并不奇怪，总部从措辞翻译与管理举措的落实上坚持自己的观点也无可厚非，如果总部接下来及时安抚职员情绪，也不会出现大的风波。但总部新委派的负责人坚持日式管理方式，太过强调服从和执行，而不喜欢向下属有更多的解释，认为贯彻总部精神不会有错。 在严厉的批评后不进行及时的安抚或者鼓励，看上去也失为一种激励，却是忽视了激励中有对弈问题存在的表现，无法回避进一步的博弈。上述日本公司中国分公司的例子中，就遭遇到了职员“对策”的抵制，管理者不得不与职员进行新的博弈。总部的决定宣布后，中国员工果然将此解读为总部对中国分区不满的惩罚措施，在迟迟得不到合理解释的情况下，部分员工便向多家媒体“爆料”，指责日本总部对员工太不尊重，竟然对他们采取了歧视措施。日本公司总部不仅没有反思自身，还进一步加剧了对中国公司的不信任。总部新委派的负责人要求全体员工签订一份《誓约书》，向公司保证没有违法行为。公司氛围一度低落到极点，公司主要原高层都陆续离开。“大约整整有一个多月时间，公司员工之间互相不说话，上班时，就连针掉到地上都能听见。”一位内部员工说。然而管理者的心情也不轻松，一位总部新委派的负责人感叹道：“作为中国区负责人，最大的烦恼是如何协调总部与分部的利益，跟总部沟通是非常关键的工作。”其实，只要他重视职员激励问题，事先就考虑到职员的对策，在“批评”后及时与职员沟通，把与职员沟通同样视为关键的工作，积极肯定职员业已取得的成绩，那效果肯定要好得多。 |
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