本文内容来源：二哥税税念，作者：二哥。   HR：社保都转税务了， 是不是以后这个工作我们也转交财务了？  1、登录四川省电子税务局，点击右上角下载 2、点击下载社保费管理客户端安装包 3、安装后启动，选择单位缴费人。 4、输入税号，查找并添加单位 注意:客户端查询到的信息是税务局根据社保部门传递的单位、税号进行缴费登记并自己分配到纳税人登记地区的税务局，你只需要查询确认即可。 5、首次登录需要修改密码，初始密码是你社保编号的后六位。
按照完成就就能在这个社保管理客户端完成缴费、打印社保单子的工作了。
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社保筹划到底有没有既有效又无风险的方法呢？ 想要理顺这个问题，可以首先从不同用工模式下个人所得税和社保费是如何规定的下手。 用工模式决定个税和社保缴纳方式，也许了解了不同用工模式，我们自然就知道社保筹划的方向和难点了。 01 小会在小会有限公司朝九晚五的上班干会计，大毛在软件公司上班，我们日常工作中大部分的用工形式就是劳动用工。 劳动用工由《劳动法》和《劳动合同法》约定，用人单位与劳动者属于劳动关系。 工作中临时工的概念，其实《劳动法》并没有，其只有全日制劳动用工和非全日制劳动用工的说法。 相比全日制而言，非全日制用工包括在试用期、工作时间、解雇保护、经济补偿、社保保险方面都更灵活。 小会除了在小会有限公司朝九晚五的上班，我还在财税智囊团公司兼职代理记账，每个月就月初报报税，月末集中去取回单据做账，这种就可以参考非全日制用工签订劳动合同。 具体我们可以看看下面这张对比图：
02 个人所得税方面，个人所得税税法实施条例规定工资、薪金所得，是指个人因任职或者受雇取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。 不管是全日制劳动用工还是非全日制劳动用工，劳动者取得的所得都是工资、薪金所得，应该按照工资、薪金所得代扣代缴个人所得税。 工资薪金所得由支付方按月代扣代缴。 小会2019年1月应发工资是15000，按照实发工资8%扣除养老保险、2%扣除医疗报销、0.4%扣除失业保险，12%扣除住房公积金，暂不考虑专项附加扣除和其他扣除。
第一步：计算累计预扣预缴应纳税所得额 累计预扣预缴应纳税所得额=累计收入-累计养老等扣除项-累计减除费用 =15000-（1200 300 60 1800）-5000=6640 第二步：以累计预扣预缴应纳税所得额去对应个人所得税预扣率表
得出累计应预扣预缴税额=6640*3%-0=199.20。当月预缴个人所得税199.2。 03 社保方面，社保是劳动关系的法定随附义务。《劳动法》第七十二条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。 对于全日制劳动用工来说，社保必须是依法缴纳的，而非全日制用工下，《社保保险费》有规定，个人自愿缴纳社保，单位需缴纳工伤保险，保障工伤风险。 《社会保险费》规定无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加基本养老保险，由个人缴纳基本养老保险费。 无雇工的个体工商户、未在用人单位参加职工基本医疗保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加职工基本医疗保险，由个人按照国家规定缴纳基本医疗保险费。 01 前面说的劳动用工，其实不管是全日制或者非全日制，用工单位和劳动者在实质上都有从属管理的一个关系在里面。 我和你建立劳动关系，你就要按时上班，打卡考勤，也要听从用人单位的工作安排，是否构成劳动雇佣关系，其实实质上也是要看劳动关系认定的三要素。
大毛在软件公司上班，但是经常在外面挣外快，接私活，小会有限公司要做一款考勤系统，小会有限公司没人懂这个，公司也不是软件公司，公司就邀请大毛来做，6000块，1个月内完成。 其实这就是劳务用工，小会有限公司和大毛是平等的法律合作关系，通过协议约定双方的责任和内容。 《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》明确了这种用工形式的特点，由三方组成，即劳务派遣公司、劳动者和用工单位，劳务派遣公司与用工单位签订劳务派遣协议，明确双方的责任和义务，劳务派遣公司根据用工单位的需求，派遣劳动者到用工单位工作，接受用工单位的管理，劳动关系属于派遣公司（与全日制的法规约束相同），三方之间是连带责任。 02 个人所得税，劳务派遣的劳动关系在是劳务派遣公司和劳动者的，和用工单位么有关系，所以个人所得税是由劳务公司按工资薪金代扣代缴。 03 社保，社保关系也是在劳务派遣公司，由劳务派遣公司负责缴纳。 从上面几种用工关系我们可以看出，解决用工单位社保压力的用工方式无非就只有两种。 1、非全日制用工 2、劳务外包合作 非全日制用工模式下社保可以采取自愿缴纳，用工单位只需购买工伤，或者也以商业意外险方式补充替代。劳务外包合作方式不存在用工单位社保责任。 而全日制用工下，社保是法定义务，无法规避，不缴纳就是风险，劳务派遣模式下，虽然社保是由劳务派遣公司缴纳，但是羊毛出在羊身上，劳务派遣公司和派遣员工还是全日制用工关系，社保还是无法规避。 所以，大家可以发现，目前很多所谓用工成本筹划的突破口就是业务筹划，在用工模式上的结合使用，多元化用工。 下面这些方式仅供参考，但也存在一定的风险，使用务必擦亮眼睛。 1、设立风险防火墙，把社保风险转嫁。 临时性、辅助性，可替代性的岗位通过劳务派遣方式用工，把社保风险转移到劳务派遣公司，这种方式一方面受到比例限制（被派遣劳动者占用工单位总人数不超过10%），更重要的一方面，劳务派遣公司也日趋规范，随着社保征管的加强，其也不愿意承担这部分风险，要求用人单位为派遣员工支付社保费用。 2、向非全日制用工转化。 非全日制用工虽然社保问题不突出，但是这种用工模式在界定上非常严格，而企业用工真正符合非全日制形式的并不是太多，比如用工较多建筑劳务，农民工哪里能达到其每周不超过24小时的时间限制。 3、雇佣改合作模式 这其实就是是现在灵活用工的重点应用方向，雇佣关系改合作关系。 合作关系下社保问题解决了，但是成本发票问题又冒出来了，劳务报酬较高预扣率的个税问题又凸显了，面对分散的合作对象，发票和个税代扣问题难以解决。 为给用工单位和劳动者实施全方位的服务，灵活用工平台就如雨后春笋的出现了，平台公司采用源头代征的方式（和税务局签订代征协议），通过个体户模式（批量注册）解决劳务报酬个税问题（个体户可按经营所得并核定个税），通过合作模式的建立，由平台公司解决用工单位的发票问题。 这种模式是符合多方利益的，新业态的经济平台解决了社保、成本发票、个税代扣难题，劳动者解决了提供发票的难题，税务局解决了征管成本问题。 当然，与此同时，风险也同时存在，代征的滥用，甚至以此模式行虚开之实，这些都是企业应该警惕的。 目前灵活用工模式是把双刃剑，企业需要合法合规的使用，不可滥用，企业对于灵活用工的运营应该要结合企业业务特点，对于公司个别业务可以结合使用，绝对不能把灵活用工平台和个体户模式当作避税或规避社保责任的途径，更不得以“共享用工”之名，进行违法劳务派遣，或诱导劳动者注册为个体工商户以规避用工责任。 而以这种方式来虚开发票解决成本发票和规避社保，就是十分危险的红线，绝对不可触碰。
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