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在接下来长达40天的时间里，他将负责为弘阳招揽到今年优质的毕业生人才。为此他需要辗转8座城市。不是在面试场上，就是在赶往宣讲会的途中。每年9到10月秋招季，是企业负责招聘的人最忙的时候。类似赵凯这样的hr负责人在房地产公司尤其如此。 品牌房企的战略落地需要大量的人才——而且最好是年轻的管培人才。这些优秀人才获得的最好渠道就是校园招聘。对房企来说，这也是一次绝佳的宣传和亮肌肉的机会。赢了收获人才和面子，输了迅速清点人马转战下一个校园。人才和土地一样，房企曾经在招拍挂市场上的果决和狠劲儿，用在校园抢夺人才上，一样有过之无不及。有人形容这两年房企的生存现状和校招的盛况：一边是寒潮，一边是火焰。在现今各大房企纷纷缩编、减员、降速、降薪、控规模的时候，2019年的校招不见有任何房企削减半分战斗力。但各个渠道反馈来的信息出奇的一致：今年学生对地产公司的意愿没那么高。去年有过裁撤校招生“案底”的房企，更让学生们捏着鼻子避之唯恐不及。房企割麦子一样搞大招大裁的时代，就这样草草结束了。“海之子”、“新动力”、“仕官生”们尚且能凭借品牌惯性博个人气，中小型房企要吸引人才，尤其要“掐尖”，就必须另想别的办法。赵凯所在的房企：弘阳，正处在百强房企中部位置。在制定秋招策略的时候，管理层提了个特别的要求：老板叫曾焕沙，福建南安人。23年前，曾焕沙带着最初的320万元资金在南京长江桥头堡搞建材批发，成了如今弘阳集团的前身。曾老板当过兵，又早在曙光初现的改革浪潮来临前下海，为人坦率，颇有格局。在他的影响下，这家从江苏南京走出的企业一直风清气正。
但在企业人才梯队的建立上，文化是血肉，体系是骨骼。弘阳仅凭文化厚度还不能撑得起一家房企的人才战略。过去很长一段时间，弘阳没有自己的人才培养体系。但曾老板有自己的优点，共事过的人如此评价：授权和薪酬，他都特别大气。曾老板曾有句话：如果奖金不够，还要加多少，你决定。这种气质，对职业经理人，尤其是明星经理人，太有杀伤力了。
2018年3月1日深夜，弘阳一则企业官微突然刷屏，阅读瞬间蹿升。按照以往经验，如果不是什么惊天大瓜，多半和人事任免有关系。这则官微里，弘阳一举公布了新入职的9大高管名单，数量之多、层级之高、动作之猛，即便外界已心里有底，仍大呼吃惊。这里面，有出身旭辉的蒋达强、张良、陈彬、邹高武；出身新城控股的罗艳兵；出身泰禾的鄂宇……这个高管天团最大的看点，是旭辉系高管的大批引进。尤其是蒋达强和张良二人，被外界视为“兄弟搭档”。二人同在2012年加盟旭辉，辅佐林老板用五年时间，业绩翻了10倍，业绩突破500亿，使得旭辉强势进入行业20强。张良也是艳姐个人非常钦佩的一位hr界大神级人物，张良总为人非常谦和低调。他的加盟，一大贡献，为旭辉重组HR团队，建立人才标准，完善制度体系。此前张良也为中梁集团搭建了战略体系，加盟弘阳前，曾短暂任职中南控股，身挂四国帅印。有了足以称羡业内的明星高管天团，这家企业就像升起了旗帜一般有充分的号召力；有大神级HR坐镇，一个有针对性的人才战略得以浮出水面。弘阳的人才体系的搭建如火箭般蹿升，一日千里。赵凯团队出发为弘阳做全国高校宣讲的时候，脑子里有一个清晰的人才画像——激情、自驱力、抗压能力、事业企图心、有担当。心里有了底，思路就明确。没必要非去顶尖学校去“掐尖”，赵凯团队要去选拔的，是自驱力强，愿意拼搏、有担当，在事业上有追求的人。不一定要把211/985的条件挂在嘴边，也别把成绩绩点看的太重，希望在简历上更多出现社团的活动、实习工作经验。一句话，弘阳不迷恋名校，对毕业的院校不像行业中限制的那么死板。其实很多时候，越来越多的房企旗帜鲜明地打出非985不招的房企，虽然有充足的底气，但多少有那么一丝高冷。究其心理，房企在面对众多求职学子时始终是保持精英趣味的。离地太高，离人太远。弘阳在学校的筛选上很有人情味，不唯名校论，甚至可以不是211、985。只要符合弘阳的人才素质模型，就可以入围。弘阳重视什么？重视人才的本质。你是不是一块值得雕琢的璞玉，得看选材。什么材料合适？要符合弘阳的气质。说到底是需要一个“正”的人。需要踏实肯干，不玩儿虚头八脑。所以赵凯对团队说的最多的一句话：不求天之骄子，但求弘鹄之仕。但落实在招聘流程里的，还是那句“把人才当做客户来经营”。在这点上，没体会过弘阳招聘面试流程的严苛，对这句话的理解不会足够的深。其一，弘阳所有的校招面试官全部接受集团统一培训，且必须通过集团的认证。在专业性上，要保证绝对的符合要求。在弘阳，没有集团认证是不可以去校招面试的，即便你是区域HRD或者招聘负责人，也不能例外，如果区域面试官资质不行人手不够，集团可以派人支援，决不能降低标准，放低要求。在面试人资质上，弘阳做的有些过分认真了。但没有这种较真劲儿，不可能把控人才筛选的第一道关口，也不能充分体现对人才的尊重。其二，弘阳几乎不搞群面，大量使用结构化一对一或者多对一面试。踏入弘阳的面试场地，每位同学都有机会可以和面试官充分沟通，初试聊20分钟，复试聊20分钟，终面和集团高管还能聊15到20分钟。其三，弘阳面试的整个过程非常重视学生体验，你在很多细节里能看得到。早上面试都会准备一些早餐给没来得及吃早饭的同学，中午的面试会多准备几份午饭。面试等待时间里，会安排HR和同学沟通，不让同学干坐着，宣讲会会提前打电话敲定，安排车辆接送非宣讲学校同学；宣讲会会场会提前考虑到给无座的同学准备坐垫；给参加宣讲会的同学贴心地配备防坑手册，作为面试辅导的参考资料……
弘阳向通过这些细节，传达一种信息：尊重人才，以诚待人。为此，赵凯团队付出的特别多。因为初试和复试都是一对一面试，最忙的时候，要同时开8个场，进行超过10个小时不间断的面试。在行业里充斥着买人头数充实宣讲会场面的现实下，赵凯的南京团队打出1千多个电话敲定宣讲会参会的消息，南京场有了600多人爆满的盛况。付出也总是有回报，我们看到今年由弘阳管培生全情演绎的校招推广片也特别带感。看完以后，有没有戳到你的泪点。
没有限制死板的名校情结，面试宣讲又给出了十二分的真诚。按理来说弘阳能网络一大批英才供自己挑选，甚至进入人才池进行淘汰。但实际情况却不是这样，弘阳集团今年校招预计共会发出180个offer，这包含了地产、商业以及营销。其中地产板块预计发出70个offer。这是弘阳在衡量了培养力量、业务需求以及行业趋势之后，反复斟酌的数字。这家企业有不一样的逻辑定位：不搞大浪淘沙，只做精细栽培。不求量多，但求保质保量培养学生。弘阳的人才培养体系，从去年开始设立。内部有一个专门的机构叫弘阳学院，院长来自于GE学院前院长，她为弘阳做了一个详细的人才培养计划。 ①弘鹄计划 弘鹄计划是为弘阳的管培生“弘鹄生”专门定制的人才培养发展路径。整个路径呈现出“1358”阶梯式成长。第一年让一个学生变成一个职场人，三年做到中层岗位，经理级；五年能够做到一个副总监或者总监五年左右，八年是能够做到一个公司的高管，甚至于是总经理。当然，八年能不能成才，一是看公司的机会，二来看个人努力。
弘阳专门为管培生定制了一条步步为营，滚动跟踪的带教计划。部门的一把手是导师，二把手或者总监级以上作为带教人。 但事实上，不是级别高就可以带教，每一位带教人需要接受培训，拿上岗证。为了让这个过程更具有仪式感，带教人和学员会签一个类似师徒协议，有一个简单的拜师礼。感性一点的学员，还会自己写下一个心愿放进心愿瓶，一年之后再次启封，检视自己的心愿是否达成。
走出学堂，走入另一个学堂。在弘阳学堂里，学员学到的，可能是后半生安身立命的本事，可能是职场生存的智慧，也可能是受益终生的人生哲学。
在弘阳每年4月份薪资普调，10月份薪资特调之外，弘阳每年还要进行两次人才盘点，不让金子埋没。
被盘点到的优秀人才，不仅会在学院增加培训课程，还会给予机会试炼发展，到区域上去锻炼，或者集团给特殊的项目锻炼。除了人才的培养和晋升，在人才保障上，弘阳也开出了行业内极具竞争力的薪资：基本薪资上，硕士可以达到22万及以上，本科生在17万及以上，如果招到博士的话更高。在享受购房优惠福利、免费午晚餐食堂和健身房图书馆之外，管培生还有稳定可靠的员工理财。或许只有在了解了弘阳的人才理念后，才能真正理解“把人才当客户经营”这句话。
在数百万的年轻同学中找到自己的同路人，对弘阳招聘的人来说，早就不是个简单的概率问题。
主编：张艳 责编：耿牧风
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