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作者简介：崔宇馨（1997-），女，河南安阳人，华东师大范大学教育学部职业教育与成人教育研究所硕士研究生，研究方向为职业教育原理、比较职业教育；石伟平（1957-），男，上海市人，华东师范大学终身教授，博士生导师，研究方向为职业教育原理、比较职业教育， 文章来源：《职教论坛》2020年第10期 “双师型”教师队伍建设是新时期高职院校实现内涵式发展的必然需求，也是提升人才培养质量的关键因素，更是实现职业教育现代化的重要条件。2019年3月，教育部和财政部出台《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》（简称“双高计划”）,其中明确提出双高院校“双师型”教师队伍的建设目标与改革方向。2019年9月，教育部等四部门联合印发了《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》（简称《实施方案》），进一步提出“双师型”教师队伍建设的12个要求，再次强调改革的重要性。因此，本文基于政策进行分析，探求双高院校“双师型”教师队伍建设的价值取向，分析现实存在的问题并提出解决对策。  一、高职院校“双师型”教师队伍建设的价值取向：“双高计划”的政策逻辑 （一）职业教育治理兼顾效率与质量 “双高计划”中体现对职业教育治理现代化的高度重视，尤其表现在对效率和质量的追求上。效率主要体现在两个方面，一是职业教育资源配置的效率，二是职业院校的办学效率。为了实现职业教育治理效率的提高，“双高计划”提出集中力量建设一批引领改革、支撑发展、中国特色、世界水平的高职学校和专业群，将目前有限的资源暂时倾斜于入围“双高计划”的197所高水平高职院校以及253个专业群。同时，“双高计划”将视角置于高等职业教育阶段，立足于提升高层次职业类型教育的质量，强调高等职业教育从受众普及到质量提高，将提高质量作为职业教育治理天平的另一端。 （二）职业教育改革强调“头雁效应” “头雁效应”的内涵是头雁领飞，群雁相随。此次“双高计划”继续贯彻了“头雁”发挥带头作用，引领群体共同追求目标的理念，通过示范建设引领，部分高职院校和专业群先行，同时培育引进一批有影响力的专业群建设带头人、骨干教师、有绝技绝艺的技术技能大师，通过打造领军队伍来带动高等职业教育的发展水平全面提高。经历了国家示范性高职院校建设、骨干院校建设和优质高职院校与骨干专业的建设阶段，“双高计划”在2019年进入了实质推进的时期，并延续了以往“示范引领、以点带面”的发展策略。尽管“双高计划”仍将示范与引领置前，但“头雁效应”将会逐步发挥其作用，“先富”带动“后富”，最终实现“共同富裕”。 （三）职业教育发展坚持目标导向 “双高计划”继续贯彻了坚持目标导向的方针，将2022年、2035年作为关键时间节点，分阶段提出新时代职业教育的新要求。一是将培养高素质劳动者和技术技能人才作为基本目标。随着我国经济由高速增长向高质量发展转变，对于高素质劳动者和技术技能人才的需求也越来越大，“双高计划”中提出的高水平高职院校和专业群的建设、技术技能人才培养高地和技术技能创新服务平台的打造、“双师型”教师队伍的建设均为实现这一目标的有力保障。二是将建设类型独立的高等职业教育体系作为总体目标。职业教育作为一种教育类型，必须建立完善的职业教育与培训体系，健全职业教育高质量发展的政策、制度、标准，推进高等职业教育的发展，促进实现职业教育现代化。三是将打造国际先进水平作为最终目标。作为国家竞争软实力重要组成部分的职业教育，应面向世界，着力打造国际先进水平，使得职业教育的培养质量得到国际认可。 二、高职院校“双师型”教师队伍建设存在的问题：目标与现实的对比分析 （一）招聘机制 其一，认定标准不统一，执行困难。“双师型”教师的认定作为“双师型”教师队伍建设的起点，具有举足轻重的地位。然而直至今日，我国并没有正式的文件或条文给予“双师型”教师明确的内涵和标准界定，因而尚未形成统一规范的“双师型”教师认定标准。据调查，不同地区、不同双高院校目前均采用自己内部制定的“双师型”教师认定标准，在各院校的实施过程中，容易出现对“双师型”教师界定内涵不清晰、指标模糊等问题，这将在一定程度上影响“双师型”教师职业能力的界定，从而影响“双师型”教师的培养。其二，来源渠道不合理，结构失衡。不同来源的“双师型”教师有着不同的特质，例如来源于学术研究型高校的应届毕业生群体，一般具有丰富的专业理论知识，但却缺乏企业实践经历和实际教学的经验。来源于企业的兼职“双师型”教师群体，他们虽然拥有多年的企业工作经历和一线实践经验，但却在理论知识和科研方面有所欠缺。据了解，目前多数双高院校的“双师型”教师主要来源为高校应届毕业生，企业兼职教师仅占师资队伍的10%左右，“双师型”教师占专任教师比例为39.7%，距离科学、合理的师资队伍结构还远远不够。 （二）培养机制 其一，法律政策缺失，过于宏观。近20年间，我国陆续出台了一系列 “双师型”教师相关的政策文件，尽管政策中 “双师型”教师的内涵愈加清晰，规定愈加完善，但政策力度仍旧不足。尤其表现在我国“双师型”教师队伍建设和发展的政策工具多属于劝告性质，而不是命令式的政策工具，也就是说没有立法形式的政策文件。另外，现有的政策文件中，较多为宏观性的改革方向，缺乏具体的实施细则与方案，容易导致政策执行者在具体实施过程出现偏离或无所适从的状况。其二，培养力度不足，合作欠缺。目前存在的问题一是院校开展“双师型”教师的培养方式单一，目前仍然是以开展研讨会、讲座论坛等形式为主；二是企业参与“双师型”教师培养的动力不够，由于顶层设计中并没有对企业参与“双师型”教师的培养做出强制且细化的要求，导致企业与高职院校的合作机制并不健全，企业参与主动性不高，导致对“双师型”教师的培养力度大打折扣。其三，教师工作负担过重，积极性不高。据调查，当前双高院校教师对开展的相关“双师型”教师培训活动参与积极性普遍不高。原因有三，一是部分院校开展的“双师型”教师培训一般会集中安排在假期或者业余时间，部分教师想要参加培训就容易产生顾虑。二是对于参与培训的教师而言，大多数学校并未考虑到减轻其工作负担，教师不仅无法全身心投入到培训之中，还会产生过大的压力。三是目前双高院校的晋升机制存在不合理之处，“重学术”“唯论文”倾向严重，容易导致教师轻视实践能力的培养。 （三）管理机制 其一，经费来源单一，投入不足。我国高等职业院校经费总量平均每年约为1408.76亿元，占普通高等教育经费总量的16.14%，高等本科学校的经费则占83.86%。尽管对高职院校的经费投入在逐渐增长，但对比普通高等教育的经费投入还是明显较低。目前，高职院校办学经费主要依靠政府的财政拨款，共同肩负“双师型”教师培养任务的企业方面，资金投入的力度也较小，多元化办学经费的筹措能力不足。其二，考评体系落后，亟须完善。目前，双高院校的“双师型”教师队伍主要由校内专任教师和校外兼职教师组成，面对当前固定的一套考评内容，两者势必各有所缺，相互制衡，由此使得考评价值得不到最大程度的体现。其次，面对统一的考评方式，容易导致对其考评流于形式和表面，不能真正发挥工作评价的检查、督促与激励作用。与此同时，考评制度落后、考评体系不完善等问题也造成了无法保障考评机制顺利运行的问题，亟待解决。其三，激励机制不理想，作用渐微。主要体现为没有根据实际情况在职称评定、项目申请、年度考核以及薪资发放等环节上给予“双师型”教师一定的倾斜，这容易对“双师型”教师散发出“不够重视”的信号，从而挫败教师参与企业实践和相关培训的能动性。“双师型”教师在比较中，产生对于自己付出与收入的不平衡心理，进而影响到对工作的满意度。 三、双高院校“双师型”教师队伍建设路径：“招聘、培养、管理”的系统构想 （一）健全准入机制，保障入口 首先，严格把关双高院校“双师型”教师入口，需要制定统一、规范且明确的入职标准。要依据高职教育的本质，注重把握高职学生的特征，采用合理的衡量尺度，来确定“双师型”教师的评定标准。尤其注意兼顾评定标准的科学性和可操作性，这就意味着需要职教领域的专家、高职院校教师、企业专家和教师等多方共同参与标准的制定，保障 “双师型”教师评定标准的科学设计和准确执行。其次，要保障“双师型”教师评定标准的有效实施，需要设立第三方评定机构。第三方评定机构的设立可以有效保障评定工作向着专业化、标准化以及透明化方向发展。通过对教师知识水平、技能掌握、教学能力、实践能力等多维度进行考核，给予权威性的准入证明，从源头上保障“双师型”教师的质量。最后，要促进“双师型”教师队伍的结构优化，还需要拓宽人才的来源渠道。增加对于行业企业高质量技术技能人才的吸引力，积极引进拥有丰富实践经验和教学能力的教师，同时还要加大对于高水平院校人才的吸纳，使理论知识丰富与擅长教学的教师和精于技能的教师达到互补，使专任教师与兼职教师数量实现平衡，使高学历、高素质“双师型”教师成为双师队伍的主力军，优化“双师型”教师的结构。 （二）推进校企合作，深度培养 第一，共建“双师型”教师培训基地。双高院校需要根据院校专业方向和实际需求，寻求有条件的、可靠的企业进行合作，共同建立“双师型”教师培训基地。第二，加强“双师型”教师进企实践。高职院校、企业和教师可以共同签订培养协议，将参加企业培训的表现与成果作为“双师型”教师评定职称、绩效考核的重要依据，以此来提高“双师型”教师参加企业实践的积极性。第三，促进校企人才深入的交流学习。创建高职院校教师和企业人员双向交流学习的共同体，建立人才流动相互兼职的常态运行机制。让院校和企业在亲密的合作中实现双方人员的深入交流与学习，同时也实现技术与人才的共培、共享、共同发展。 （三）完善管理制度，提升效率 一是构建多元经费保障体制，确保专款专用。首先，政府要出台相应的政策，明确规定学校和企业所需承担的责任，同时也要颁布配套的激励政策，给予参与“双师型”教师培养的企业一定的税收优惠和资金补助等支持，帮助高职院校共同解决资金来源不足、分配不均衡等问题。其次，高职院校也要提高自身的实力，扩大影响力，增强服务能力，从而吸引更多的资金投资。最后，要在实际工作中避免出现经费使用情况不透明以及挪作他用的现象，务必要实现“双师型”教师培养经费的专款专用。二是采用分层分类考评方式，完善激励制度。精准分层“双师型”教师队伍中的专业带头人、骨干教师、青年教师、兼职教师，分类制定不同的考核内容，有针对性的进行前期、过程中和结果的考评。要完善配套的激励制度，必要时可采用效率优先的原则，但同时要兼顾公平，让职称晋级和福利待遇等向“双师型”教师倾斜，充分给予其重视与激励，调动教师的工作积极性，提高其自身认同感。此外，考核不应仅在高职院校中开展，而是需要校企协同参与，集合多方力量对“双师型”教师进行全面综合的考评，确保客观与公正。考评不是目的，要真正落实考评的结果，使“双师型”教师队伍的水平得到有效提高。
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