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“你工资不是6级吗？工资怎么少了一千多？”看着面前的老王，我有些不解。他皱着眉头摇摇头，长叹一声。 原来，今年县管校聘之后，他从原来的学校落聘，到了一所乡下学校。但是，这所学校的6级指标已满，他只能应聘10级。
“你惊讶，我也茫然啊。”老王抹抹眼睛，“既然你县管校聘，怎么就不能全县一盘棋呢？我们落聘了，每天要早出晚归不说，还得连工资都腰斩，到底是为了什么呢？” 工资是教师的基本收入，就是县管校聘，也不能拿老师的工资开刀啊。道理很简单，这个工资可是教师这么多年工作的一个肯定。现在，就是实行县管校聘，也应该首先保证教师的工资不能受到影响，这应该是一个前提，不是？ 今年，县管校聘就要在全国全面实现了。但是这项通过顶层设计而推开的教育改革，却并没有得到一边倒的叫好声，尤其是基层反对的声音很大，许多教师表达了质疑。
县管校聘的设计目的，就是把一个县区的公办教师收归县政府统一管理，把教师从“学校人”变成“系统人”。这样，有利于义务教育阶段实行就业制度和岗位管理制度，有利于激励教师，促进教育资源均衡发展，有利于优化教师资源配置。 这样的设计，我相信，没有哪一位教师能够反对，那么为什么基层教师反对的声音很强烈呢？根本原因在于，尽管“纲”做好了，而“目”却需要具体的县区去落实啊！县管校聘政策的大方向是有，可是如何落实的细致工作却需要基层来把它一点点穿针引线地扎严实起来。而问题也就存在于落实的途中。
县管校聘怎么做，没有一个明晰的政策，谁都没有底，只能是摸着石头过河。各地的教育部门毕竟能力有限，怎么去推行，问题自然就在落实中不断暴露出来。 第一，许多县市都是采取有学校先竞聘，落聘的再由县区调剂到农村等边远地区。县区没有竞聘上的，进行集中学习，再由县区安排。如果还是没有上岗的，就会被解聘。 有人因此说，县管校聘让教师不再是铁饭碗。这完全是一种误解。在试点的几个地区，除了自己主动辞职或者是犯了错误，还真没有教师因此而失去工作。
第二，这种类似末位淘汰制的县管校聘，怎么看怎么也不是真正的县管校聘啊。如果真的是县管校聘，那就应该把县区内所有的教师都拿到县区里，让每一个学校的校长同台聘任教师——这才能达到师资力量均衡啊。现在，这样的安排，不是在促进师资均衡，而是在拉大差距啊。看看，被流动到农村的都是些什么教师呢？这些教师如此被折腾到乡下，他们能给农村带去什么呢？
第三，就是竞聘，这教育绩效的界定也还是一个问题。以教学成绩，明显不够合理，更何况现在小学都模糊成绩了，怎么来评？从获奖或者论文来考量，赋分不能高，毕竟能做到的教师不多。那么怎么来设计教师教学绩效呢？这里面的人为操作空间就大了。这个问题如果解决不了，那么竞聘就始终不能摆脱阴影。而且还有一个必须考量的问题，那就是50岁左右的老教师应该怎样安排。他们为教育奉献了一辈子，你总不能一脚踢开吧！
第四，县管校聘，现在都是校长聘任制。校长既是政策的制定者，又是政策的执行者。这中间的问题就大了，谁来对校长进行监督呢？就是有监督，恐怕都难以管控，更何况现在还没有。为了削弱校长在这件事中的影响，最好的办法就是由县区来统一部署，统一操作。这样能够减低学校领导的人事权，统一考核和录用标准。
第五，教育不是行政，它需要相对的稳定性。现在，教师流动起来了。有些地方采取一年一流动。这样的方式明显是不合适的，原因很简单，一方面教师不能安下心来，另一方面孩子的适应性也是一个问题。
教育要想取得成绩，至少要在一所学校呆个三五年。现在，为了让老师动起来，把老师像车水一样动起来。看上去是教育是活了，可是伤害的还是教育，还是孩子，这值得吗？因此，如何在流动中保持教师队伍的相对稳定性，就成了必须要考量的问题。 总而言之，县管校聘在基层推进的时候，需要破解的问题很多，怎样来解决就成了考量每一个教育管理者的教育智慧的试金石。这些问题，如果不能及时而顺利地解决，那么，它带给教育的伤害，恐怕比不改革要大得多？ |
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