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在现代企业发展过程中，人力资源管理变得越来越重要。而作为人力资源管理中最敏感的部分，企业薪酬管理一直牵扯着每一位职场员工的切身利益。良好的薪酬管理对于吸引人才、激发员工的工作积极性、核心员工的保留等方面都起着积极作用，所以薪酬管理在企业里具备重要意义。 其实，薪酬管理可以说是“合理性”和“公平性”的结合，“合理性”一般强调着薪酬具备市场竞争力，“公平性"一般强调依据岗位的贡献价值、员工的往期绩效表现与学历、年龄、工龄等个人素质综合考虑，市场竞争力我们通常参考外部的薪酬数据，而“公平性”通常是企业内部更为关注的问题，我们今天从职位价值、个人差异及绩效的方面展开： 01 为职位价值付薪 这首先要求企业对所需要设立的岗位进行岗位分析，确定每个岗位的性质、主要工作职责、业绩标准等，进而根据相关指标判断出不同岗位的不同价值，或是对企业的重要程度，依此来设计薪酬分配。 不同的岗位，相应需要付出的心血以及对企业作出的贡献也是不同的。国际上常见的有7个岗位评估要素，包括：岗位对公司的重要性、所需技能职称、职责多少、岗位是技术岗位还是非技术、管理的下属或管理设备的多少、工作沟通多少、是否有风险（高危、高出差等）。基于这些要素对不同的岗位进行评估，进而制定出不同的薪酬分配方案，保证薪酬分配的公平性与合理性。 02 个人差异付薪 企业中有的员工是核心层，有的则是一般员工，有的是市场稀缺的，有的是培养比较困难的，还有的则是可以直接上岗的。对于这些不同的人群，他们的市场价值、在企业中扮演的角色、起到的作用等都是有差别的，因此需要在岗位价值确定的基础上，依照企业关注人员的核心能力素质，设立“能力素质模型”，以此区分不同人员的薪酬标准。 具体来讲，例如，对于市场稀缺性人才，因为供不应求，其市场价值大，企业就需要设置高薪来吸引和留住这些市场稀缺性人才；对于培养困难的人才，企业也需要考虑到培养成本，设计一个合理的薪酬分配方案来防止这部分人才的流失；对于扮演不同角色、起不同作用的员工都应分配不同的薪酬，至于按照怎样的标准分配、哪些高哪些低，这要依据企业的经营战略来确定。 03 为绩效付薪 参照市场数据及企业内部付薪理念，拆分薪酬结构。设定绩效标准，依照在岗人员绩效表现进行薪酬给付。 例如企业需要考虑到员工的不同条件（包括员工具备的与工作相关的能力高低、经验多少等）来分配薪酬。例如，一般来说，老员工就比新员工有更丰富的工作经验，业务能力上也相应地比新员工高一些，因此，在其它条件都相同的情况下，老员工就应该比新员工工资高一些。 这需要企业一方面要充分考虑员工之间的差异，根据这些差异公平地分配薪酬，让每一位员工都能得到他通过自身的努力工作而应得的报酬；另一方面在薪酬设计中，要充分考虑不同员工的显性、隐性需求，让每一位员工都能感受到企业对他的关心和重视。这样一来，员工能够感受到自己的付出是有价值的、有回报的，就会更加努力地工作以期得到更加丰厚的薪酬。 总体而言，薪酬体系的“合理性”需要从市场导向、企业支付能力约束、岗位价值导向和业绩导向4个方面考量；“公平性”则需要从薪酬的尊重性和激励性出发。企业的薪酬管理往往不是一个简单的薪酬问题，它包含了在物质上的付出和精神上的寄托，所以企业需要根据自身情况，来形成“合理性”与“公平性”高度融合的薪酬管理体系。 太和司南将数据、设计思路和数字化系统相结合，帮助企业充分了解市场情况、设计科学合理的薪酬政策，能够帮助企业塑造一个立体的薪酬管理体系，进而助力企业调动员工的工作积极性和促进企业内外部发展。 太和司南薪酬设计工具可为企业提供： 1 数据准备 太和司南薪酬数据“一键式导入”，帮助企业实现与薪酬报告的数据联动。  2 岗位价值评估模型 太和司南拥有自有版权的岗位价值评估工具，评估模型不但继承了国际通用的评估思想，同时经过国内近万家客户的使用，逐步成为符合中国企业特定的评估工具。  3 市场对标分析 薪酬缺乏竞争力的企业常常会深陷吸引和保留关键人才的困境，太和司南基于持续更新、覆盖不同部门的市场数据，能够根据企业的规模、需求、目标和资源来定制具有竞争力的薪酬分析，通过回归分析方法，形成薪酬回归曲线，反映出薪酬随职位等级上升的变化趋势，帮助企业明确自身薪酬水平在市场中的定位。  4 制定薪酬政策线 薪酬政策线可以看作是内部整体薪酬水平在外部市场中的定位参照线，太和司南依靠专业化的精准数据，可帮助企业制定内外综合平衡的薪酬政策线。  5 档位带宽设定 宽带薪酬体系是一种根据不同级别设置有一定薪酬跨度的薪酬体系，重点在“宽带”上，每个级别对应一定跨度的薪酬标准，员工根据级别在对应的薪酬范围内。太和司南帮助企业在岗位价值评估及合理的薪酬策略定位的基础上，进行宽带薪酬体系搭建，为员工的差异化定薪和动态调薪提供依据。  6 成本测算 太和司南帮助企业分析不同指标所反映的问题、其背后的管理含义，根据指标的结果采取不同的调控策略，帮助企业在薪酬的管控过程中做出正确的决策。  7 结构拆分 太和司南可将设计完成的薪酬总包“拆分”、“扩充”新的薪酬结果项目，根据企业自身的付薪理念，将薪酬发放形式落地。  8 智能汇报 太和司南可总结回顾薪酬体系设计全流程的内容，将HR汇报所需的理论、数据分析结果、设计过程和成本测算结果汇总罗列。  太和顾问薪酬设计工具2.0，嵌入全球知名的3P-1M理论，企业经营者结合企业内部实际情况进行流程化操作，即可实现落位到人的薪酬设计。最大化减少HR的繁琐工作，把薪酬体系设计简明化处理，是人力工作者强有力的辅助工具。 |
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