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导语
文化不是纸面上怎么宣传,而是人们信仰什么,如何思考,怎样做事。——乔布斯
企业文化的问题所在
一是“口号文化”。在工厂、写字楼贴满各种各样时髦的标语、口号,企业文化成了装点门面、提升档次的装饰,其实落地才是关键。
二是“补充文化”。企业文化常被作为政治思想工作的补充,与此相对应的,也有企业将企业文化简化为文体活动。
三是“空洞文化”。提出一些脱离企业实际方向的理念,如“服务社会”等。
四是“文本文化”。有些企业聘请“外脑”,收集各种流行概念拼凑成企业文化章程,既不是理论也不像制度,说一套、做一套,“文化墙上挂、行动地下爬”。
五是“仪式文化”。企业推行升旗、唱歌等“走过场“的形式主义。
第一,企业文化的关键是核心价值观的内化,最终会通过员工的行为与理念表现出来。因此企业文化建设不能本末倒置,不能把这些工具、策略当成企业文化建设的目的。
第二,企业文化是战略的一部份,战略决定企业文化,不事先对公司战略进行研究就建设企业文化,结果只能是“南辕北辙”。
第三,要改变根植于人们内心深处的观念,需要一个长期、持续的过程,应贯彻企业经营之始终,而绝不是当下“赶时髦”。
数字时代重塑企业文化
一方面,这是一个速度致胜的时代,新技术的发展日新月异,市场与用户以及营商环境也在不断变化,企业只能以变应变,必须拥有强大的创新能力,具备对用户与市场做出敏捷反应的能力,内部的组织、流程、机制也必须足够灵活、敏捷,而这些变化的背后是领导力的转型、组织心智的转型、集体人格的转型、企业文化的转型。
另一方面,“90后、95后”成为职场主力,他们是完全不同于“70后、80后”的职场“新物种”,这就要求管理者的领导风格、管理模式、组织氛围也要相应调整。这背后除了领导力的转型,核心还是企业文化的转型。因此,在新技术、新员工、新时代背景下,不但企业的商业模式、战略、运营方式、领导力、人才管理模式都要转型,企业文化也必须转型。
如果创始人具有竞争精神,那么公司将会更加上进求胜。
如果创始人善于分析、驾驭数据,那么公司也会倾向于理性的决策。
如果创始人深思熟虑、谨言慎行,那么公司的发展可能会相对滞缓。
如果创始人是个设计者,那么公司的产品开发流程也会相对顺畅。
企业文化如何转型?
第一步,识别新战略(为什么要转型?)
第二步,诊断原生文化(我们在哪儿?)
第三步,定义新的文化(我们要去哪儿?)
第四步,制定并执行文化重塑的行动方案(怎么去?)
第五步,复盘(做得怎么样?)
来自: 洋洋洒洒6789 > 《管理》
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