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为全球6.5万名员工进行一次绩效评估需要花费的时间和成本是多少？ 在德勤，需要200万小时，成本约是2亿英镑。于是，从前几年开始，德勤、埃森哲、GE、Adobe、微软这样的公司都开始陆续逃离“没用的”年度绩效考核，转而采用更加灵活、高效的工具和机制，对目标设定和绩效评估的方式进行了改进，并专注于员工培训和反馈方面的改革，使得绩效管理变得更加简单。 根据德勤的报告指出，89%的被调查者计划改进企业的绩效管理系统，或者计划在未来18个月内对系统进行升级。引发企业对绩效管理重塑的一个重要原因是越来越多的企业在员工敬业度、保留率和能力成长方面面临巨大的挑战。一年一度将员工绩效进行分级，并以此为奖励标准，会产生许多负面效应，也无法激励员工提升绩效。绝大多数企业表示，一个简单粗暴的“提高绩效或者滚蛋”的绩效管理方式无助于解决这些挑战，在大多数情况下甚至会把情况变得更加糟糕。 人口结构的变化使得劳动力的特点既呈现了年轻化和老龄化，又变得更加多样化；与此同时，铺天盖地而来的数字技术也在颠覆着商业模式，并彻底改变工作环境和工作方式。员工与组织之间正在形成一种新型的社会契约，雇主与雇员的关系变得更加灵活、弹性。这些充满破坏性和革命性的变化突破了企业传统的自上而下的管理模式，使得企业变得更加灵活，更加以客户为中心。 在移动互联时代，客户与员工的需求变得更加多样化和即时性，对于绩效的管理，也应将关注点从过去转移到未来的表现上，加关注客户的价值，更敏捷地行动。于是，越来越多的企业开始将员工的年度绩效考核改为使用“雇员倾听”、沟通反馈的工具，及时洞察员工提出建议和交流意见的意愿，看到企业对于员工的支持、关心，以及由此产生的行为的积极变化。 这是绩效管理历史上最为关键的时刻，因为动态的、竞争性的市场需要员工具有更强的适应能力，更加敬业，战略目标、绩效发展（对话反馈、辅导）与绩效评估的方式都需要不同的方法。受社交媒体的崛起、提升员工敬业度和生产力的需求驱动，“主动倾听员工心声”——与员工的持续对话，并给予分析和实践成为管理层最关注的焦点。IBM的调研结果显示，83%的员工愿意分享自己的意见，不论组织采取何种倾听方式；76%的受访者表示如果组织采取倾听方法，他们会感觉到来自企业的支持，认为组织关心他们，看重他们，并且也认为倾听能够带来积极的结果。倾听不仅有助于提升员工敬业度，并能改善企业绩效，让员工能够畅所欲言，企业也能够从员工分享的信息中得出有价值的见解，从而提升组织知识水平、生产力和绩效。 在沟通与对话机制中，经常被使用的方法包含战略目标与分解、向上反馈、辅导和职业发展等。除了主动倾听员工心声，对员工的科学分析，如人员数据、行为等可以对员工有更全面地了解，了解他们的行为、他们发展的机会、保留的风险，以及敬业度以保证他们的绩效表现优异。大量丰富的以数据驱动的对话，不仅能对员工有更全面地“诊断”，也可以在沟通中校准绩效偏差。 实现战略目标和提升绩效的结果，往往需要企业多个层级的员工改变某些关键行为，很多企业通常会投资在财务激励或者培训计划等，而忽视了帮助员工改变，他们忽视了激励员工对于企业产生更加紧密的情感承诺，激励员工更好地为企业服务，并使得工作成果超越企业期望。调动员工情感上的承诺，企业可以加快提升业务发展所需的行为变化，让员工明确知道那些日常生活中能让他们变得更好的行为，帮助他们在工作中产生成就感和自豪感，并影响其他同事。这些“自豪的贡献者”有时默默无闻，但却是潜力无限，他们在工作中获得的自豪感，并能通过与其他同事产生更紧密的工作联系，并将其对公司的强烈的情感联系影响他人、团队。
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