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近日，优步（Uber）深陷危机，相继爆出性别歧视、性丑闻、高管离职，就连投资方也坐不住，认为Uber前首席执行官特拉维斯·卡兰尼克领导无方，要求其立即辞职。 随后，卡兰尼克宣布将无限期休假，在一份声明中，卡兰尼克表示：“我爱优步Uber超过世界上的所有一切。在我个人生活的这个困难时刻，我接受了投资者的要求并离开，让Uber可以回归正常，而不是因为又一场纠纷而偏离轨道。”虽然，卡兰尼克暂时离开，他仍将担任Uber董事，仍然持有投票权。被誉为是共享出行领域的Uber为何危机四伏？ Uber的困局 最近，共享出行领域最大的独角兽企业Uber陷入了2009年创立以来最大的危机之中，危机从 2016年年底从Uber离职的软件工程师苏珊·富勒的爆料开始，她最近在个人博客上描述Uber令人难以接受的性别歧视文化，以及她在优步Uber受到的种种性别歧视，苏珊·富勒的揭露拉开了丑闻的大幕。 接着， Uber陷入全面的危机，企业的高管们先后离职，更糟糕的是，投资人也忍耐不住，6月中旬， 5家主要投资方集体要求卡兰尼克立即辞职，其中包括Uber最大的股东Benchmark。在标题为“让Uber前进”的邮件中，投资方表示，卡兰尼克必须立即辞职，公司的领导层需要改变。随后，在经过与投资人的协商后，卡兰尼克最终同意辞职。 冰冻三尺，非一日之寒，此次Uber深陷泥淖，与其日积月累的文化及高管层的领导力有着密切的关系，在外界看来， Uber的“有毒文化”深入骨髓，作为驾驶这辆“超级赛车”的卡兰尼克没有纠正这一文化，却助长了这一文化，难辞其咎，其必须改变其领导风格。 “有毒”的企业文化 纽约时报曾在一篇报道中介绍了Uber的14条核心价值观，包括：放手一搏、顾客至上、永远奔忙等原则，而最重要的是， Uber在用人上也奉行才华与业绩至上——只要你有才华并且能做出业绩，就可以平步青云。在卡兰尼克的强势领导下，他认为，只要人才能力够强，就加以重用，其次为了达到业绩目标，可以不择手段。其次，Uber敢于打破规则，有时甚至违反“游戏规则”。 这种文化会鼓励内部竞争，提升公司实力。但是如果过度，绩效为上的文化会破坏内部协作，与此同时，业绩好的员工即使在个人行为举止上有一些不当，也不会被追究。更为激进的是，据称，Uber内部形成了拼命工作，可以蔑视规则，也可以压榨个体。就像一枚硬币的两面，正面的效果是激励业绩，反面的效果就是令Uber像一辆脱轨的火车。 企业文化的形成：领导者的深刻影响力 Uber 处于一个高度竞争的环境，既要面对同行，例如美国竞争者 lyft 的激烈竞争，也要面临本地竞争对手的狙击，更要面临各方面的监管，其面临的竞争环境是高度严峻的。对于一个初创企业来说，形成这种激进的文化也是无可厚非，但是如果一旦过度，就会适得其反。 19世纪初，在英国科学家罗伯特·胡克做了不少实验工作的前提下，英国科学家托马斯·杨总结了胡克等人的研究成果，指出：如果弹性体的伸长量超过一定限度，材料就会断裂，弹性力定律就不再适用了，明确地指出弹性力定律的适用范围。一旦这种文化过度发展，就会影响企业的发展。 卡兰尼克作为企业创始人，其性格、领导风格为企业文化烙下了深深的印记，以下是收集了一些外界对卡兰尼克的评价。 在网上的一段卡兰尼克与Uber专车司机发生争吵的视频里，卡兰尼克指责那名司机 ：“有的人不愿意为自己的过失承担责任，他们总把生活中的一切归咎于别人。”卡兰尼克内心极端强调个人努力与业绩。就如美国著名的领导力专家、密歇根大学的戴维·尤里奇教授曾提出，有效的领导力不仅来自领导者的个人特征，还取决于领导者是否能够做出绩效，当然这是作为领导者领导力的一部分，并非全部。 性格是一把双刃剑 Uber的快速发展得益于卡兰尼克敢于打破规则，为了达到目标不断努力，为取得发展空间不断想法设法，也无论这种方法是否触犯法律与规则。《性格与领导力反思》一书中指出，性格是把双刃剑，对于领导者而言，更是如此。 领导者身上的某些性格特质，可能在职业发展道路上助其一臂之力，也可能推其走向另一个极端。对于Uber而言，这导致了内部的文化变异。因此，领导者要想有效地领导一个团队需要克服7个性格问题，其中就包括偏执这一性格。 《性格与领导力反思》一书中写道，任何领导者，只要想活下去，就必须保持警惕。然而，怀疑必须以现实为基础，无端怀疑就是偏执。明智的领导者会用合理的方式降低危险、验证危险，依靠亲信确保安全和理智，而非偏执。领导者的偏执会助长两种最基本的员工反应：依赖和逃跑。这两种反应，发生在团队里会让员工难以齐心协力地去解决问题。 卡兰尼克在性格方面有着一种“偏执倾向”，根据国际猎头企业罗盛咨询的研究报告，一位出色的领导者应该兼具几种性格，卡兰尼克需要逐步改变其行事风格，慢慢改掉其在他人心中的印象，更为重要的是，作为领导者，要不断提升其领导力。 卡兰尼克的下一步：提升自身领导力 国际著名领导力和人际关系大师约翰·麦克斯韦尔曾说：“一切组织和个人的荣耀与衰落，皆源于领导力。”在麦克斯韦尔的著作《领导力的五个层次》中将领导力分为五个层次： 职位——人们追随你是因为他们非听你的不可 认同——人们追随你是因为他们愿意听你的 生产——人们追随你是因为你对组织所做出的贡献 立人——人们追随你是因为你对他们所付出的 巅峰——人们追随你是因为你是谁，以及你所代表的东西 对于卡兰尼克来说，必须通过提升自身的领导力，改变其领导力风格，而不是固守自己的风格，其一手创办企业，带领企业前行，其在业绩上的贡献得到了员工的认同，但在领导力的第四个层面，需要亟待加强。完美的领导力并非只着眼于自身的提升，而是要与团队整体进步。爱人者方能御人。因此，对于卡兰尼克来说，要与员工一起成长，关爱他们，而不是让“有毒文化”继续蔓延，想要成为一名成功领导者，你必须帮助追随者不断提升。 只有达到这一层次，才能向下一阶段进军，也能够有能力去带领企业走下下一个成功。领导者可以寻求一个富有经验的领导力导师，通过几个月的辅导，逐步、真正认识到自己的问题和缺陷，慢慢地达到自身领导力的提升，而不是像鸵鸟一样，将头埋进沙子，认识不到自身问题。领导者之所以为领导者，就应该具备不断迎接挑战，且能迅速应对和改变的人，缺乏这一能力，在VUCA 时代，恐怕并不美妙。 无论对于处在哪个层次的领导者，他们并不是自然而然地就能保持在那个层次上，需要竭尽全力地去赢得自己的领导力层次，并且领导者层次随时会上升或者下降。想要达到最后的顶峰层次则或许需要毕生去追求。一名领导者的成长是主动学习与经验积累的结合体，领导者的成长不可或缺，甚至需要某种程度的天赋，因此，对于领导者而言，终其一生都要不断修炼自身，方得始终。 在这次危机中，Uber也迅速反应，Uber在过去几个月中接受了调查。第三方调查报告给出了47项建议，以彻底扭转企业文化。Uber董事会批准了这些建议，包括加强董事会监督、改写优步（Uber）的文化价值观、强制进行领导力培训，以及将包容性和多元化作为优先事务来考虑，倘若真正进行变革， Uber在经历了第一轮的快速发展之后，进入发展2.0时代，急需领导力方面的急速提升，才能走向明天。
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