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2020年1月23日，武汉“封城”； 疫情以来，您所在企业在人力资源方面采取了哪些应对措施？ 出光电子材料（上海）有限公司管理部高级经理蔡维： 最大程度保证员工复工后的健康安全。 首先，改变了传统的工作观念和习惯。之前，日企的工作时间一般比较固定，甚至较多加班，工作弹性较低。在疫情发生之初，公司直接安排员工在家办公和带薪休假，后期改为轮岗上班和弹性工作时间（10：00-15：00）。其次，进一步完善了在线会议（与客户或与总部）的流程和质量。最后，更人性化，本土化，比如对家有年幼子女的员工，采取带薪在家办公的政策，使员工可以兼顾家庭。 目前采取的其他措施还包括： 1、在家隔离的外国籍员工，三餐无法解决的，定期送食材； 2、配发足够的口罩和消毒液给全体员工； 3、个人情况需要公司作特殊处理的，基本予以满足； 4、全员在疫情结束前，全部出租车或自驾车上下班，产生的交通费用全部公司承担； 5、目前为止依然实行弹性工作制和轮岗上班政策，最大程度保证员工复工后的健康安全； 6、取消一切商务面谈，取消一切出差和外出。 绿城中国控股有限公司本体建设中心执行总经理汪正： 切实保障员工权益，维护劳动关系稳定。 疫情发生后，除掌握员工健康状况外，我们还采取了以下应对措施： 1、切实保障员工权益，维护劳动关系稳定。及时组织各单位本体建设人员学习有关复工、用工政策，明确劳动关系管理、薪资支付规则，切实保障员工利益。目前没有发生员工投诉纠纷； 2、重视员工身心健康，加强防疫宣传与学习。集团采购、整理疫情防控知识、课程，心理调适课程，发布全国各地心理辅导热线，在绿城云大学上线，组织员工学习，加强防疫意识、提升防疫水平； 3、公司第一时间组织向重疫地区进行捐赠支援。募集捐款、防疫物资，分别向武汉协和医院、湖北慈善总会、宜昌、台州、宁波红十字会、温州医科大学基金会等机构捐款600万元，捐赠防疫物资400万元。绿城医院先后派遣三批医护人员支援武汉； 4、安全合理组织培训，强化员工在线学习。绿城中国充分利用在线学习平台开展培训工作，不组织集中面授培训，不参加外部组织的集中面授培训； 5、有序开展招聘工作，大力推广线上面试。在省级疫情一级响应解除前，不组织招聘会、见面会等线下活动，不到疫情严重地区开展招聘活动。 伟创力集团亚太区人力资源副总裁曲连峰： 积极探索“共享员工”的方式，助力企业复产。 我们在危机中碰到很多新情况新问题，各厂也想出不同的创新解决办法。比如伟创力一家位于江苏的工厂，在当地政府的帮助下积极探索“共享员工”的方式，借用当地一家餐饮企业的员工，让有返岗需求的餐饮业员工暂时走上新岗位，助力企业复产。上岗前，所有“共享员工”必须经过我们的岗前安全培训，在符合条件的情况下，方可进厂工作。上线后由老员工带徒，巡线的班组长也会对其进行重点关注，及时解决他们的疑难问题。同时根据疫情防控要求，企业在政府的帮助下只花了一个星期就找到宿舍，安顿好员工。在工资待遇上，“共享员工”享同工同酬待遇。公司又额外为这部分员工买了一份商业保险，确保他们没有后顾之忧。通过共享的方式，一方有了员工，一方减轻了成本负担，双方皆大欢喜。 美高梅中国人力资源行政副总裁余婉莹： 首要任务是保证全体员工在特殊时期的身心健康。 人力资源部的工作重心发生了以下变化： 1、首要任务是保证全体员工在特殊时期的身心健康； 2、根据实际情况，政府指导，灵活制定针对特殊时期的人力资源政策，即保证员工的福利，也实现公司在此期间的人力资源分配的最优化； 3、秉承公司可持续发展的愿景，心系小区，鼎力支持公司承担社会责任：美高梅中国捐出2,000万澳门元支持国家抗疫防控工作,向澳门特区政府捐赠50万只医用口罩，向澳门社区工作的前线人员提供口罩、头套等个人防护用品，并赠送1,000份应急物资包派发给有需要的年长者。 美高梅中国人力资源部还针对本地社服机构、中小企业（包括人力资源服务方面的供货商）推出多项支持计划，包括：带领义工队为社服机构及中小企业进行清洁和消毒，并赠送消毒用品。 三井住友海上火灾保险（中国）有限公司人事行政部总经理邬情： TIPS
您觉得人力资源工作的当务之急是什么？还需要进行哪些调整来帮助企业应对危机？ 大亚科技集团 集团人力资源总经理（CHRO）杨勇： 当务之急主要是组织应变能力和业务的数字化转型。 我认为，当下人力资源工作的当务之急主要还是组织应变能力和业务的数字化转型。一方面我们需要做好疫情的相关防控工作，这是底线；另一方面需要思考如何降低疫情给公司经营带来的影响，如何在危机中找到发展机遇。这需要提升组织的快速相应和决策行动力，大亚科技集团自上而下分别成立了防疫一级响应工作组和经营班子委员会两个临时特别机构。 由于疫情防控的需要，我们传统的办公和业务模式也需要发生变革。很多线下活动、纸质办公、现场会议/培训等都无法开展，需要快速推进相关业务的数字化转型。2019年下半年启动了大亚科技集团的人力资源数字信息化工作，目前已经实现全集团人力资源核心业务的线上办理，虽然该项目仍处于实施推进中，但在很多具体业务中已经带来了很多便利，办公效率和效能也大幅度提升。 ADK集团 中国 管理本部 人力资源/总务总监兼管理辅佐室长徐敏： 特殊时期，人力资源管理者需要根据实际情况制定相应的解决方案。 目前，ADK人力资源工作的当务之急是招聘。2020年2月，ADK在武汉分公司本来将要入职两名新员工，但当时武汉还处在封城时期，进入武汉都是一个难题。如果按照传统的处理思路，这两名员工很可能因为顾虑和担忧而选择退出，这造成了人才的流失，也造成了公司资源的浪费。在特殊时期，人力资源管理者需要根据实际情况制定相应的解决方案。ADK了解情况后，特事特办，采取了变通的思路。因为这两名员工人在广州，ADK安排他们在广州办理入职手续，并在广州的家中远程办公，留住了人才。 格兰富中国人力资源总监谭衍绯： 不能为了应对短暂的经济压力而停止长远的投入。 首先，人力资源管理者需要利用专业知识与能力，进行必要的组织结构优化，降低生产成本，保持员工稳定的产能。其次，人力资源管理者要密切关注国家扶持政策，第一时间向企业高层提供减免政策信息。第三，疫情持续的时间尚且未知，从短期来看，人力资源管理者需要与高层进行清晰的沟通，进行危机管理，减少谣言传播，鼓舞员工士气；从长期来看，人力资源管理者也需要为疫情结束后的反弹力做好准备，不能为了应对短暂的经济压力而停止长远的投入，这时人力资源部应与业务部门沟通，协调好哪些项目应该保持，哪些项目可以暂缓。 ZOHO中国副总裁及首席运营官夏海峰： 培养员工自下而上的自我管理能力，也就是所谓的“自治”。 这次疫情虽然让很多企业陷入危机，但也是一个推动企业变革的机会。目前，人力资源工作的当务之急是应该培养员工自下而上的自我管理能力，也就是所谓的“自治”。员工自治能够让员工在面临像这次疫情这种特殊情况的时候，依旧能够保质保量的完成自己的工作，而不是由企业来考虑所有方面的问题。 MCHR首席执行官李超： 数字化经济催生云服务需求，人力资源管理软件行业加速破局。 只有在深刻认识竞争态势的基础上，才能去灵活调整自身的工作重心。面对疫情，企业愈加认识到信息化、数字化转型的重要性。因此，云端服务将是大势所趋，采用人力资源管理云服务也将成为众多企业人力资源转型的方向。其次，体验经济深入推进，在疫情中，企业与客户之间的拜访方式、沟通方式、工作协同方式，都发生了重要转变。谁能够为客户带来更加贴心、个性化的服务，谁才更能俘获客户的芳心。最后，这场疫情也是一次未来工作方式的超前演练，云办公、云共享、云实施等不断涌现。其中，云实施是真正的人力资源SaaS服务所要求的，但是目前云实施服务也暴露出了一些问题。 我的工作重点发生了以下调整：2020年，MCHR将投入更多的资源到人力资源云平台中，我将领导产品研发小组，进一步优化与升级现有职能，推出更多员工自助服务功能；加强与企业管理软件服务商之间的沟通与协作，为企业客户提供更加整合的企业人力资源管理服务。未来，我也将与企业客户深入沟通，了解云实施服务中存在的问题，为客户提供更加高效、安全的实施服务，满足企业在特殊时期的人力资源管理系统实施服务。 TIPS
更多内容尽在 《人力资本管理》最新疫情访谈特刊 “码”上下载 面对疫情带来的影响，您所在企业在员工招聘上有什么变化？预计2020年招聘情况如何？ 绿城中国控股有限公司本体建设中心执行总经理汪正： 大力推广线上面试，合理评估岗位需求。 1、基于公司业务发展，绿城中国将加强外部优秀人才的引进，2020年招聘整体安排基本没有影响； 2、在员工招聘上大力推广线上面试，在省级疫情一级响应解除前，不集中组织招聘会、见面会等线下活动，不到疫情严重地区开展招聘活动。合理评估岗位需求，确因工作需要在疫情期间开展招聘的岗位，采取电话或视频面试等线上方式，尽量避免现场面试； 3、甄选、协调合格、安全的医院资源，保障新录用员工安全的前提下，做好入职体检工作，已经发放录用通知明确报到时间的新录用人员，做好防疫、隔离、检查等各种工作。 MCHR首席执行官李超： 越是艰难时刻，人越重要。 在MCHR看来，越是艰难的时刻，越需要高质量的人才，才能共同应对挑战。在疫情期间，MCHR 总部与各分支机构都加大了人才招聘量，总部招聘的人才大都是管理类人才，而分支机构招聘主要集中在销售类岗位。在招聘人才时，我们也发现，随着新生代员工进入职场，人才流向也发生了改变，以北上广为代表的一线城市对优秀人才的吸引度在下降，新一线城市开始崛起，获得人才的芳心，因此我们也会加大在新一线城市的人才布局。 上海莱士血液制品股份有限公司人力资源总监刘友为： 反而可以抓住机会大力开展线上招聘，多吸纳一些优秀人才。 虽然在此次疫情期间，很多企业都在大批裁员以求自保，莱士的招聘计划却不降反增。由于莱士复工时，很多企业还没有复工，再加上裁员新闻的传播，大家在工作方面难免有些焦虑。我认为莱士反而可以抓住这个机会大力开展线上招聘，多吸纳一些优秀的人才。 为了确保招聘的顺利进行，莱士推出了无接触的线上招聘，通过这种方式，提高了我们的招聘效率。此前，大家一直觉得线上招聘不如线下来的方便。但是这次我们发现线上招聘的效率居然比之前的线下面试还要高。虽然我们提前也为线上招聘做了很多准备工作，但这次疫情带给了我们尝试的机会。 安永大中华区人力资源总监黄爱丽： 加强HR与业务部门的紧密沟通，协助业务部门进行人力诊断。 在安永，不同部门的需求存在很大差异，面对危机，HR最重要的作用就是及时沟通，有效对接。受疫情的影响，我们暂停了原定的雇主品牌宣传活动，及时了解分析疫情下业务部门的人员需求，帮助其重新调整招聘计划；一些受疫情影响而停滞的项目，HR帮助业务部门对人员进行重新配置。这次疫情也是一个契机，加强了HR与业务部门的紧密沟通，协助业务部门进行人力诊断。面对危机，HR还需要做好招聘与资源配置管理，与业务部门沟通，讨论因疫情影响对发展战略的可能调整因素，做好人员需求及供给分析和预测。 TIPS
在员工排班、绩效考核、薪资等方面，人力资源部门采取了哪些调整措施？ 大亚科技集团 集团人力资源总经理（CHRO）杨勇： 员工排班计划和绩效政策引导等方面需要更有系统性，要考虑整体的运转效率。 在员工排班和绩效考核上，一方面由于异地员工无法及时返岗，导致员工短缺；另一方面综合考虑市场需求、原料供应、物流运输等变化因素，To C端产业（如圣象集团）和To B端产业（如新材料集团）的市场需求变化是不一样的，而人造板集团受原料供应的影响非常大。 因此，员工排班计划和绩效政策引导等方面需要更有系统性，不只是为了满足单纯的生产效能，而要考虑整体的运转效率。 在薪资方面，万人型企业的人工成本总额绝对值还是很大的，我们需要充分学习运用国家和地方政策，对于一些特殊情况的，我们鼓励协商处理，共同应对。同样企业也需要做好政策的宣传和解读工作，保持耐心，获得员工的理解和支持。 捷信中国首席人力资源官刘莉： 企业的组织体系调整应当是动态的，并根据政策调整及时与员工进行沟通。 针对疫情对业务和盈利造成的影响，HR需要联合各部门及时调整工作流程和绩效管理体系，例如适当调整第一季度的绩效目标，针对远程工作调整绩效指标等。在复工过程中，企业的组织体系调整应当是动态的，并根据政策调整及时与员工进行沟通，同时对可能的劳资纠纷提前做出预案。同时，根据企业目前业绩，明确二、三季度的绩效目标，尽早确定行之有效的战略实施方案、绩效考核方式等，让员工更清楚工作的具体方向。 TIPS
更多内容尽在 《人力资本管理》最新疫情访谈特刊 “码”上下载 针对疫情出台的相关政策中，您最关心哪些？您最希望人力资源服务供应商提供哪类福利？ 阿特斯阳光电力集团亚太区人力资源总监郭耀辉： 希望人力资源服务商提供及时、安全、合规、成本合理的用工建议。 我最为关心的是企业的支持政策，能帮助在困难时期度过难关的政策；最希望人力资源服务商提供及时、安全、合规、成本合理的用工建议；其次是人力资源服务商帮助企业解读相关政策；最后是帮助企业在应对相关的用工法律风险上给与支持。 BD 大中华区人力资源高级总监吴珊珊： 最希望人力资源服务供应商可以及时更新各个地方的政策法规，提供解读。 最希望人力资源服务供应商可以提供： 1、及时更新各个地方的政策法规； 2、提供政策法规的解读和执行的方向，以便帮助企业正确的指引和相应的调整； 3、员工的情感支持方面，在疫情过程中，无论是个人，还是家庭在心理都需要得到支持，通过EAP可以更加及时有效的咨询和提供解决方案。 液化空气中国首席执行官柏昊天（Nicolas POIROT）： 必须留意不同地方的政策，并确保政策得到严格执行。 抗击疫情期间，各级政府发布了一系列政策和指导方针，以帮助企业有效地应对。自疫情爆发以来，我们一直严格遵守各项政策，以确保员工的安全和健康以及企业的稳定运营。 由于我们在40多个省市拥有近90家工厂，因此我们必须留意不同地方的政策，与各地的人们进行沟通，并确保政策得到严格执行。 我们高度重视旅行限制或禁令政策。即使在疫情最严重的时候，我们也继续向医疗机构和定点医院提供医用氧气。医用氧气在治疗新冠肺炎患者中起着至关重要的作用，重症患者会有呼吸困难或呼吸衰竭。由于旅行限制或禁令，我们必须与当地运输部门合作，为我们的卡车和驾驶员申请许可证，以向医院运送急需的医疗用品。 TIPS
您认为对于HR来说，需要具备哪些能力或技能，才能更好地解决危机带来的挑战？ 阿特斯阳光电力集团亚太区人力资源总监郭耀辉： HR的战略规划要随时调整，支持业务。 1、引导变革(进化)的能力，例如管理数字化办公的能力、寻找业务需求解决方案（例如人才共享）、激励导导向的及时转变等；2、加强人才的管理能力，关键时期人才的招聘、发展保留，要能及时支持业务在疫情之后的成长；3、战略规划能力。疫情期间和疫情之后，公司战略上会根据全球疫情状况及时调整业务战略，例如受影响的中国、日本、韩国、意大利市场会严重影响，HR的战略规划要随时调整，支持业务。 VMware大中华区人力资源高级总监杨光： 疫情的发生，让HR成为了组织变革管理的引领者。 对于HR从业者而言，危机是对自身能力的考验。 第一，需要具备危机意识和快速反应能力。同时，需要具备很强的韧性，坚忍不拔，持之以恒； 第二，敏捷协作能力。HR团队需要与各业务团队紧密协作，及时与员工进行沟通，这就需要很强的敏捷协作能力； 第三，强大的沟通能力。当危机发生时，突发状况频发，HR自身需要首先就要调整自己的情绪，尤其是面对四面八方的压力和质疑时，要通过不断的沟通，将公司和团队的实际状况清晰表达给国外的同事； 第四，变革管理的能力。疫情的发生，HR成为了组织变革管理的引领者。面对疫情，公司高层尤其是总经理每天需要了解大量的信息，包括员工的状况和对业务所受到的影响。另外，公司高层领导也会出现内心焦虑的状况。因此，HR也需要具备内部教练辅导的能力，给与最高层管理者精神上的支持和鼓励，帮助公司管理层推动变革。尤其是面对突发的状况，提出理性的建议，从而获得总经理及公司高层的信任； 第五，职业经理人的职业素养。作为公司危机管理项目的引领者，在家办公期间，HR的工作量更大，这也是考验HR的职业操守的时刻。 安永大中华区人力资源总监黄爱丽： HR承担着至关重要的桥梁作用。 第一，要修炼判断应变能力。这次的危机涉及到大中华区29个办公室，因为各地政策发布的时间及规定各不相同，业务部门急需明确复工安排来进行人员的配置。HR在专业方面需要培养敏锐的判断应变能力。 第二，要修炼沟通能力。HR需要和管理层及时沟通评估疫情的影响，明确工作任务和方向，承担着至关重要的桥梁作用。 第三，修炼未来竞争能力。我一直鼓励团队成员要保持好奇心，主动学习，在工作中大胆尝试，不断地提升个人在职场未来的竞争力。 第四，修炼公共协调能力。面对危机， HR如何在变化中寻找到开展工作的至高点，对内协调各业务部门，和职能部门通力合作，给员工关怀和安全保障，帮员工排忧解难，调动员工的工作积极性，提升组织在员工心目中的雇主品牌形象；对外精准对接当地政府部门、行业监管部门，决策出适合自己企业的工作安排和指导。这对HR的公共协调能力提出了更高要求。 希尔顿大中华区及蒙古人力资源部副总裁王晓蓉： HR最需要的能力和品质是坚强的韧性。 面对危机，HR最需要的能力和品质是坚强的韧性。身处动荡时期，HR专业人员尤其不能因为周遭嘈杂的声音或环境的不确定性，就迷失方向，必须拥有非常强大而坚定的内心，不受其乱。 第二，HR专业人员必须非常灵活敏锐。遇到COVID-19疫情这样的危机，HR没有参考坐标，无章可循，所以要敏锐地审时度势，随时调整策略，迅速应对和处理每天突发的各种状况。但也不要将灵活敏锐误解为没有原则的灵活多变。 第三，企业HR应当具备共情的能力，将员工与企业紧密相连。在整个希尔顿雇主价值链里，团队成员始终是企业的核心。作为HR，面对不同的团队成员，就需要通过强大的共情能力，想员工之所想，急员工之所急，在危机面前理解员工、引领员工，帮助员工解决问题，带领他们与企业共度难关。 第四，HR还应当充分了解业务、了解市场，平衡雇主和雇员的需求，寻求并提出双赢的解决提议。尤其是在挑战面前，HR需要处一隅而观全局，提前做好应对新问题的准备。 TIPS
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