一、强扭的瓜不甜：
因为题干信息缺失，我无法从题干得知题主在招聘过程中是如何获知候选人的原薪资及期望薪资的，不管在哪个公司任职，我都会要求下属在设计《应聘人员登记表》时把“目前薪资收入”和“期望薪资”设计进去，为什么要这样设计？题主难不成以为offer谈判终面之后再做准备吗？否也，在第一次与候选人见面的时候，就已经进入offer谈判的初步流程了。
我先从把“原薪资”和“期望薪资”栏目设计如《应聘人员登记表》的好处分享给大家：
第一，写入“目前薪资收入”并且在表格末位要求候选人承诺《应聘表》所填内容真实，堵住候选人“漫天要价”的门。
从这个角度上设计，就是为了防止候选人在终面之后知道自己被雇主看中后再“漫天要价”，初面的时候，候选人不知是否可以进入终面并且在表格最后还有承诺内容，并且被告知如在授权背调阶段发现所填写内容不实，公司完全可以不聘用候选人。因此，候选人在填写现有薪资的时候内心起码有所忌惮。
另一方面，也可以从侧面了解同行的薪酬结构，也算是薪酬调查的一手资料来源。
候选人在与HR谈薪资的时候，说到底就是一场心理的博弈，由题主遇到的这个候选人的表现我可以推定：题主没有获知候选人原薪资资料，给了候选人有恃无恐的底气；另一方面，在初面的时候，题主没有给候选人“打预防针”才出现了这种“被动挨打”的局面。
那如何给候选人“打预防针”避免“被动挨打”及浪费时间呢？那接着听我说，这也就是我为什么一定要在初试的时候要求候选人填写“期望薪资”的原因了。
第二，要求候选人在初试填写“期望薪资”，可以提前获知候选人对新工作的心理价位，offer谈判在初面就已经开始。
在初面的时候，我一般会在两个时机跟候选人做谈offer的铺垫，极个别、出色的候选人，占比一般在5%，我一般在候选人做完个人介绍之后，状做认真看候选人填写表格，然后不经意间说出：“你这个期望薪资，恐怕不符合我们公司的薪资结构。”我们公司优秀的候选人一般是情商、智商、逆商皆高的，“闻琴音、知雅意”，一般会说：“那没关系，只要公司肯给我机会，我的薪资可谈，毕竟写的只是期望薪资。”
我一般会在这时候说：“最后定薪资的肯定是大老板，您写成这样的期望薪资，大老板还以为不可谈呢，要不您在您的期望薪资之后协商‘可谈’二字？”
初次见面，且刚做完个人介绍，碍着人情，候选人一般也会亲手在期望薪资具体数额之后添加上“可谈”二字，内心还对我的“体人意”加“好感分”，岂不知这已经就给未来或有的offer谈判埋下了可以议价的空间——在心理上，候选人已经败下了第一城。
有的小伙伴说了，会不会有人坚持呢？当然会有人坚持啊！我当然也会坚持，如果对方不依不饶，那我只有端茶送客——因为还没有进入正题，是否可以进入终面尚未可知，就把个人利益看得如此之重，让我如何相信如果可以进入公司，这种人会把客户的利益、公司的利益放在心上？世间的道理都是这样的——你得先证明自己的价值，然后才能获得与自身价值对等的回报对吧？而且，诚意在哪里呢？初面就闹得如此不愉快的、敢在这个环节“掀桌”的，我还真没遇到过。
另一个初面谈“期望薪资”的时机，我一般放在初面的最后，抽出五分钟的时间，前提是候选人跟我聊得宾主尽欢、非常投契，这样的候选人也是可以进入复试的，占比一般在95%。在这个环节，我会先跟候选人说我会推荐他进入专业部门复试，然后切入期望薪资的部分，如候选人的期望薪资在规定范围内，我一般不会赘言，只会告知谈offer的具体的时间：“我看了您的期望薪资，如果您通过终面，在终面之后，会进行offer的谈判，但是在正式发送offer之前，我们会取得您的授权之后对您做背景调查，通过才能发offer。”候选人一般会对我贴心的说明表示感谢，并且会表示未来如有可能定会配合背调授权。
如果候选人的期望薪资超出了公司该职位的薪酬范围，我会这样的话术：“我刚看了您的期望薪资，说实在的，您的期望薪资不在该职位的薪酬范围内，我必须跟您说明，不过您也知道咱们这个行业，主要靠的不是月薪，还是要看年终奖及佣金的。”候选人一般会表示了解，并且会主动说：“您看我在后面填一个可面议行吗？”我自然会乐得顺水推舟。
从题主谈offer的战况来看，题主明显处于下风，是谁给了候选人这么有恃无恐的底气？我想题主应该从面试这个环节反思一下。
说真的，offer谈判谈成这样，候选人方面觉得委屈、题主也觉得憋屈，即使退一万步说，公司给到了候选人满意的薪水，到时候就恐怕不是题主憋屈了，而是老板觉得题主无能、见一次候选人生一次气，问题主又是何必？
谈offer的角色问题，我向来拿捏得特别清楚，我绝对不会让自己陷入帮着候选人跟老板谈价钱的窘境的，遇到“拎不清自己斤两”的候选人的时候，我一般谈offer的时候都会跟他们说明：“首先，公司给到我的授权就是这么大权限，另一方面，我不可能站在你的立场上跟老板谈判。”要么候选人退让，要么候选人不同意，不同意的那就一别两宽。
二、不如一别两宽：
在我们公司，不管是一般员工还是投资总监的招聘，如果在offer谈判中陷入僵局，就像上文一样，要么是候选人让步，要么就是候选人不同意，公司与候选人一别两宽。
为什么公司会舍弃不认可公司薪酬架构的候选人呢？
因为公司的薪酬体系也是企业文化的一种，每个公司都有自己长期以来形成的薪酬架构、奖金分配模式、佣金分配方法，这都是薪酬文化的一部分。如果候选人在没有进入公司的时候，就表现出无法认可公司薪酬文化的苗头，那在这种文化认可问题上，就是原则性问题，绝对不能让步。
给大家做个比喻，招募新员工就像一个家庭娶媳妇，谈offer与谈彩礼有异曲同工之妙，我们在现实生活中，见过多少甜蜜情侣在即将进入婚姻殿堂的时候，就因为彩礼谈判锱铢必较，而让原来甜蜜的两人，变成怨偶，轻则带着怨气步入婚姻，重则很可能就鸡飞蛋打，婚都结不成。
谈offer是涉及候选人根本利益的事情，博弈的双方其实不是候选人跟HR，而是候选人跟公司两方。如果在offer谈判过程中，HR表现予取予求，试问候选人如何看待新雇主呢？
话说回来，分析一下题主所遇到的候选人，题干中表述“可是目前公司能够给到的薪酬为底薪10000元 月度绩效2000元 提成，综合收入也可以达到15000元以上。但是该候选人认为绩效和提成并不能保证100%拿到手，对此薪酬不满意，拒绝入职。”细读这一段，题主您难道不觉得候选人有问题吗？综合收入可以达到15000元以上，候选人认为“绩效和提成并不能保证100%拿到手”——说明候选人对自己在贵公司的绩效能否100%兑现毫无信心，就这样对自己能力都没有信心的人，一味追求自己安全，潜意识里没有安全感的人，试问题主请这样的人来是当爷供起来吗？
眼里只有一两千差别的，且对自己绩效毫无信心及担当的人，我劝题主还是及早放手，给公司与这样的候选人一别两宽的机会。
市场上可以给到候选人满意薪酬的公司又不是没有，题主您何必当这个挡别人财路、又不被公司老板待见的HR呢？
Tips1：offer谈判其实在初面就已经开始了，心理博弈也从彼时已经开始，越早开始，HR越会占得先机。
Tips2：眼里只有一两千差别的，且对自己绩效毫无信心及担当的人，我劝题主还是及早放手，给公司与这样的候选人一别两宽的机会。
