导语:楚汉相争之时,出身武功都不及项羽的刘邦,是如何逆天改命的?有人说刘邦赢在人力资源管理上,其麾下著名的“HR”萧何曾在深夜追回人才韩信,而项羽连才智出众的谋士范增都给赶走了。 地产行业的竞争态势愈发激烈,如何建立健全企业人力资源管控体系,构建符合企业发展的人才梯队,完善企业人才激励与培养体系,已经成为企业提高自身竞争力,实现可持续发展的重中之重。然而如何在组织中凸显地位,担起责任,总是房企人力资源管理者面临的难题。 作者/ 小博君 出品/ 博志成地产观 三道红线之后 HRD要学会向内部要效益 地产黄金时期,只要向他人说起自己在房企工作,很容易就可以确立自己“不差钱”的人设。 但由俭入奢易,由奢入俭难。持续多年的白银时代,让地主家的余粮也不多了。房企HRD也开始变得压力山大,“工资、奖金、五险一金及各种杂费”可不能成为压塌骆驼的最后一根稻草。 不可否认,裁员潮一直在地产圈中暗流涌动。的确,行业发展越成熟,科技越发进步,对于人的依赖性就会降低。 比如产品标准化裁掉了一批设计,渠道卖房裁掉了一批策划,乘上东风的直播卖房更是让一批置业顾问失去了工作。 在“黑天鹅”疫情以及“三道红线”的双重影响之下,各家地产公司业绩压力陡然增大,收缩多元业务,向“管理费”开刀成为了大批房企的选择。 但这种做法总是治标不治本的。从很多上市房企的年报来看,员工管理费用在房企总体支出结构里大多介于2.5%-4%之间,并不占其经营支出主流。通过压低员工薪酬来节省开支的方法不仅杯水车薪,还有可能造成人才流失,适得其反。 万科董事会主席郁亮今年提到,行业发展的决定性因素,已从土地红利到金融红利,如今来到了管理红利时代。从组织层面,释放管理红利必将成为这个行业中每个企业的长期追求。 不过“管理红利”从来都不是什么新鲜命题,而“向内部要效益”也一直都是优秀房企人力管理者的必备技能。 未来行业对企业管理和运营能力也提出了更高的要求,人力管理作为其重要组成部分,自然也是难逃变革。 头部房企早已开始了人力管理进阶,表现为更强调精细化管理,以及整体组织效能的提升,并更加关注经营质量,很多地产企业也通过组织架构优化的举措这场变革的加速。 华夏幸福、万科、碧桂园等龙头房企都在做组织架构优化调整,碧桂园更是在今年5月与10月连续进行两次调整,分分合合的关注点全部在于组织人均效能的提升,而人均效能提升关乎利润表现。 大型房企在忙着组织变革,中型房企则在忙着裁员、降薪,而很多没有变革意识的小型房企,则直接破产关门。HRD再不学会向内部要效益,老板看你的眼神可就要不对劲了。 既要驱动战略 又要成人达己 旭辉集团总裁林峰曾经说过,HR是整个团队的核心,是一个“政委”。“政委”不仅要确保组织的良性运转,也要成就组织的每个组成部分。 一个优秀的人力资源管理者,不仅要有驱动公司战略,以专业的角度思考问题的能力,也应具备粘合剂、润滑剂、催化剂的效能。此外,更要具备成人达己的心态。 所谓驱动公司战略,必须以解码公司战略为前提,在了解行业趋势的基础上,对企业的发展阶段、发展意图、开发方向以及企业特征了如指掌。 如企业的发展阶段是处于快速扩张期,还是深耕期? 企业的开发方向是以住宅产品为主,还是以综合体为主? 企业的发展意图是冲规模,还是有质量的发展? 企业的特征是两级架构?还是两极半架构?还是三级架构? 以上因素都直接影响到企业人力资源策略的制定、企业用人标准与员工考核的导向。因此,解码公司战略需求是开展人力资源工作,支撑人力资源决策、使人力资源具体操作行为落地的重要基础。 尤其是在设计薪酬体系、绩效体系、人才培养机制时,对公司业务及战略理解得越深,人力资源政策、制度、方案落地性越强,HR发挥的作用就越大。 所谓的成人达己,就是HR要学会尊重“人”,倡导“操心员工”。 每个HR都会思考这个问题:“人事究竟应该站在公司角度考虑问题,还是站在员工角度考虑问题?”其实将公司与员工对立起来本身就是错误的 前龙湖地产执行董事及CHO房晟陶曾言:“当企业把人当工具时,那就可以花高价买,然后随时扔掉;只有当企业真正尊重人时,才会去认真思考如何让人生存与发展,才会对员工负责。” 房晟陶打造的龙湖文化可以被称之为人事以人为本的经典案例。比如“善待你一生”的经营理念,比如“反对下级给上级提包、开车门、扶电梯、点头哈腰、送礼、请吃饭”、“反对老婆在产房,自己还在工作岗位上”的员工行为准则,无一不透露着温暖的人文关怀。在这样的企业文化熏陶之下,人才当然乐于为之卖命。 有时人才离职与跳槽大多数并不是因为薪酬,公司人力资源管理中存在的各种弊端都可能成为人才流失的导火索,如企业文化走极端、晋升机制不合理、培养机制不健全等。 要知道,人是企业最重要的资源,同时也是最活跃,最难调的因素。只有“把人当人看”,能洞察和理解员工的需求,避免掉入专业陷阱。 中梁、弘阳、东投 黑马房企的人资管理秘诀 除了头部房企之外,近些年来那些快速崛起的黑马房企,在人资管理上也有着其独特的秘诀。 中梁控股执行董事、联席执行总裁李和栗也曾表示:“房地产是典型的周期性行业,也是典型的政策影响型行业,所以从商业模型设计来讲,一定要有逻辑的闭合能力,组织一定要生态且简单务实。”也正是因于此,中梁选择了“阿米巴”模式,并在企业的经营活动中严格地贯彻执行。 为了能够匹配高速扩张的发展速度,中梁地产汲取了“阿米巴”模式的精髓,以“精总部,强一线,小组织”为原则,划分了控股集团巴、区域集团巴、区域公司巴等多级“阿米巴”,培植繁育了30多个“区域阿米巴”。区域公司开始成为各项目管理中心,负责资源调配,对项目利润指标负责,如同一个个中梁地产旗下的小型地产公司,最大程度激发区域公司潜力。 中梁也特别强调班子的搭配,也特别强调班子的建设。对于班子的人员关注五个方面: 1. 班子全不全,能不能胜任; 2. 角色是否清晰; 3. 工作职责是否清晰; 4. 沟通是否通畅、目标是否通畅; 5. 另外强调的是岗位之间要互补,角色比较明确,每个人的职责可控。 这样搭配起来,一方面便于班子之间信息比较充分,第二也是培养人才,促进相互交流。 网红房企弘阳除了吸引了众多明星经理人加入之外,在人才梯队的培养方面,也有着深厚的内功。 弘阳秉持着“在商言人、诚者致远”的价值观,以及“以拼搏者和贡献者为本”的人才理念。在人才工作的“选、用、育、留”四大环节中,将弘阳价值观和人才理念充分融入并切实执行。 作为人才梯队的重要环节,弘阳的“弘鹄计划” 定位于培养“同弘阳共成长的中流砥柱与未来领袖”,具有高目标、高关注、高投入、高挑战的特征,是真正的高潜加速培养项目,也是弘阳搭建人才梯队的重要一环。 教育地产领域的“佼佼者”东投集团董事长陈东旭,一直倡导着“人对了,企业就对了”人本理念。总裁薛敏勇进一步提出了“职业化、专业化、年轻化”的人才建设原则,他认为:“人的问题是全局问题、战略问题”。 东投集团“集团总部+城市公司+项目公司”的三级管控模式的特点课概括为三个方面: 1. 总部强直控,对城市公司、项目公司进行集权式操作型管控,充分发挥管理职能与服务职能; 2. 城市公司做实业务、统筹调配区域资源,对项目公司开展专业化管控和精细化督导; 3. 项目公司围绕具体项目的施工建设、经营销售、物业服务等工作进行项目制管理。 此外,为打造一支强大的职业经理人团队,东投在大力提拔内部骨干的同时,更从TOP20房企之中引进中高层优秀人才近50人,今年8月的东投地产员工人数也比去年同期增长74%。 镞砺括羽 价值重启 你距离顶尖HRD 只差一个峰会 房地产企业人力资源管理对企业来说是一项十分重要的工作,同时也是企业获得核心竞争力的关键因素。但核心作用是否在组织中得到凸显,能否在核心位置担起核心责任?不能再以传统的人力资源专业专家自居,仅仅这些,真的不能满足企业与老板的需求,必须懂老板、懂战略、懂企业成长的逻辑,懂得如何应对各种黑天鹅事件,对于房企人力资源管理者来说,都是当前面临的最大考题,这些是从优秀HRD走向顶尖HRD,必有的蜕变之路。 12月5日-6日,由博志成举办的“第13届中国房地产人力资本峰会暨首届房地产企业学习节” 即将在杭州正式召开。本次峰会主题为“镞砺括羽 价值重启”,作为房地产行业举办时间最长、最具影响力的地产人力资本峰会之一,本次人力资本峰会可谓亮点十足,首次将参会对象聚焦在来自全国各地HRD同一层级群体,同时特邀房地产人力资源管理方面的资深专家、学者、跨界大咖以及顶级地产专家等参与本次峰会。旨在通过本次峰会聚集全国各地房地产企业优秀HRD,通过对国家环境、市场环境、行业环境的观察、研究与发布,共谋人才价值与组织价值实现的方向与策略,开启人力资源管理“创新密码”,助力各位HRD成为老板的左膀右臂。 本次峰会另一亮点--阿里游学活动,将带与会人员走进阿里巴巴集团的滨江新园区,通过实地访学与主题分享相结合的形式,与普通的阿里标准线路游学不同,除了上午半天的阿里考察,下午整整半天时间,特别邀请到阿里巴巴资深专家、支付宝大学&淘宝大学赋能中台负责人安秋明老师,为大家深度解读阿里巴巴强大的企业文化如何推动管理升级的奥秘,阿里是如何来做人才培养的,带大家深度感受阿里管理之道与人才发展的魅力。 同时,吸引房地产行业关注和积极参与的“首届中国房地产学习节”即将在本次峰会开幕,届时将在峰会晚宴上颁发数个年度奖项——年度HR影响力人物、年度优秀项目操盘手、年度最佳人才发展项目、年度成长型企业、年度企业、年度社会责任企业,共同推动中国房地产行业标杆企业与优秀HR人才的发展与进阶 1. 商业地产,逆袭新路径 |
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