追根究底，不过是权利之争。. 优秀者固然优秀，但现阶段单位的实力强了，用不着这些人的力量了，自然就不值钱了。 非但不值钱，且有“性价比低”的倾向，那更要干掉了。 优秀如何，能干又如何？ 在一个“已经不需要这些人”（卸磨杀驴，节省成本）的单位眼里，这种人不干掉，难道等着过年（发奖金）吗？ . 如果“排挤主导者”是个新上任的领导，那更有“清洗一片、只剩顺民”的嫌疑。 . . 再能干的人，也有“失去价值”的时候。公司初创、一穷二白，要啥没啥的时候，最需要能人。 越能越好。 不可能弄些不能、更不能的人来干，那处在婴儿期的单位只有死得更快。 只有更能干的、更有“哺育力”的能人，才能把单位耐心、细致地慢慢养大。 比如，挣钱给单位（婴儿）喂食。 . 这个阶段，只需要画大饼就能管理得很好。 因为单位太穷，没啥可分，所以再能干、再付出，也不会多想待遇的事。 只需拼命画大饼，许诺美好的前景、“三年后让你年入千万”，就可。 希望就是动力，能人同样脱不了这个俗套（也得上这个当）。 . 等婴儿长大，有了走路的能力，就希望独立自主、希望能“完全自己说了算”——但为单位贡献无数的员工有可能不干。 就跟封建时代的小皇帝长大了想亲政，但摄政大臣不想放权一样，不可调和的矛盾就出现了。 摄政大臣自觉劳苦功高，且权力的滋味（说了算）何等美妙，怎么可能愿意就此后退？ 小皇帝越想越疯。一想到自己的天下由别人说了算、许多好处落到别人手里，那憋气、痛苦、难受，是不可避免。 接下来的“斩杀摄政王”，就是必然。 . 单位亦同。 在之前的“婴儿成长期”，并不处于优势地位的单位，不可避免地要对能干的、贡献大的员工做出让步，以换取他们的更多付出。 比如画大饼，比如放权，比如扁平管理，比如更多的资源分配。 . 现在婴儿长大了，有力量了，就想自己全盘说了算，想把一切都掌握在自己手里。 但员工不愿意。他们已经习惯了之前的工作模式、分配模式，不希望有改变。 面对想要改变的单位，员工更多的感觉是背叛——单位背叛了自己曾经的付出。 又因为单位一直以来的“相让，弱势”，更让员工觉得“不能让，不必让”。 矛盾，便不可调和。 . 再加上能干的、有贡献的普遍拿钱较多，让单位觉得很不爽，觉得“很伤成本”，觉得“凭什么？” 挤人走，便必须要干。 把这些“有分配权，自觉有贡献”的人挤走，不仅利于权力集中，更有利于重新制定分配标准，百利而无一害。 . 至于“挤走能干的单位要受损失”？
. . 新人又便宜又听话，单位好生喜欢。对“只剩年轻”的人来说，经验、工作机会，要比钱重要得多。 当然，处于这个阶段的人，基本也不存在高薪的机会。 也因此，他们通常是“单位虐我千百遍，我待单位如初恋”。总之，单位说啥就是啥，且根本不敢要价儿、讲条件。 对于“有一定实力、只想全面掌握主动权”的单位来说，这样的新人再合适不过。 . 至于“新人有可能不怎么能干”？ 单位觉得“强大的、有业务的、有积累的”自己，完全可以解决这些问题。 再怎么，也比被“优秀老员工”掐着脖子的强。 . . 权力交替之时，也容易出现清洗现象。许多领导上任后，第一件事不是忙着了解情况、掌握实情，以便全面、具体地规划下一步的工作——而是忙着“搞人的工作”。 把那些“看起来太能干的、话语权太强的、不愿服自己的.......”统统干掉，美其名曰“甄别人员”。 总之，但凡领导感觉不好统治的，就想方设法挤走——最好全部干掉。 要是哪个愿意“跪下来，帮新领导搞人”，那就留着——弄不好还要重用。 . 接下来，就是大量招新了。 招来的新人在这单位毫无根基，绝无忤逆、拆桥、捣乱之忧。 . 至于“新人没老人能干”？ 那领导不管。这单位不是他的，他只是个打工的。 单位死了，大不了换个地方打工。 但在他当领导期间，还要讲求“顺利、顺心、顺风顺水”的。 越是实力不强的领导，就越有“搞人的工作”的倾向。 （暂时没能力搞业务，那就把能人搞掉） . . 总之，并不是所有的能人，都是单位需要的、都是得人喜欢的。单位当然喜欢能人，但单位不喜欢那些“已经掌握话语权、分配权”的。 越不行的单位，越是如此。 . 同样，领导当然也喜欢能人，但领导不喜欢那些“综合实力太强”的。 越不行的领导，越是如此。 . 这是权力的争斗，这是生存的本能，这是某些人向前的“必备手段”。 这不是那些被挤走的优秀员工的问题，他们只是“对单位没有产权”，根本不具竞争的基础，而已。 看透了这一点，也许对于“工作”，从此就有不同的认识。 |
|
|
来自： 条山石头 > 《rensheng》
