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一、知乎最有故事的男人 王路飞火了，因为他不平凡的人生经历。 王哥从小天赋秉异，是山东烟台的理科状元，像所有的商业天才一样，大三那年，他选择了退学。 然而是金子总会发光，王哥在电子厂短暂的打工，积累社会经验后，成功应聘到农夫山泉做部门经理。 在农夫山泉任职期间，王哥凭借惊人的天赋，在饮用水安全保障领域做出多项创新，很快就被腾讯看中，成为腾讯的安全总监。 此时的王哥已经小有所成，业余时间也会赶时髦玩玩兰博基尼，但他很快发现进口跑车其实并不舒适。于是，心怀报国之心的王哥，为了做出中国人自己的豪车，选择加盟众泰汽车做副总经理。 就这样，短短几年时间，王哥便已经站在了职场的巅峰，可他却不满足于平凡的生活，毅然辞去职位奔赴法国留学，并在那里结识了他的未婚妻。 在欧洲读书的日子里，王哥也没让自己闲着，他利用业余时间学习了斗牛、滑雪，还顺便去谷歌总部交流，参与了后来震惊世界的阿尔法狗的技术研发。 回国后，王哥成为了一名影视投资人，与黄渤、周星驰、赵本山等知名演员私交紧密，这些大牌明星们甚至还要让他三分。
你可能会问，王哥进入娱乐圈才两年，凭什么就能跟那些大明星称兄道弟？其实王哥早在07年就悄悄拿下了万达集团44%的股份，也难怪会被人们跪舔了。
看到这里，你应该也像我一样，对王哥栩栩如生的编剧能力敬佩不已，然而这还仅是他精彩经历的冰山一角，王哥在知乎答题244道，演绎了244种不同的人生，被称为“知乎最有故事的男人”。 二、面试中的那些表演者 如何评价王哥这种花样编故事的行为？最形象的回答是：“别人都在泳池里小便，而王路飞则是站在跳台上向泳池小便。” 是的，在我们的生活中有着各种各样的“演员”，像王路飞这样的神人并非少数，只是他们中的大多数都潜藏在人群中，用完美的演技和故事蒙蔽人们的双眼。 刚毕业的时候，我还是个HR小白，在前程无忧上看简历时，发现有个人简历上写的是我们某区域公司的总经理，要知道地产公司的区域总一般都还是小有名气的，网上百度一下就能找到相关的新闻。 我想这哥们造假也太明目张胆了，区域总这么高曝光度的职位造假怎么可能成功？然而没过多久还真有猎头跑来背调这个人，说是HR面试已经通过了，等着面试对方集团的总裁，我告诉他这个简历完全是假的，那位猎头震惊到语无伦次，不知道他该怎么向对方HR交代。 我自己也遇到过简历造假，而且还通过了我的电话面试。当时我工作三年多，也面试过上千人了，有次要招个人力资源总监，虽不是我的直接上级，但级别比我高不少，因此我还是很慎重的想找个有分量的人。 在招聘网站上发现一个很棒的简历，海外留学背景，在多家知名世界500强及国内民营企业负责过HR工作，每段工作经历的职责描述都写的清楚细致，一眼看过去OD / BSC / E-learning / PMP / Leadership等专有名词，加上各种高大上的HR项目，让当时年轻的我心动不已。 于是小心翼翼的打电话过去，甚至担心自己问的问题太简单会拉低本公司的逼格，简单聊了几个问题发现对方各种讲他的牛逼经历，虽然没有深入回答我的问题，但是语速很快很自信，由于招人心切加上对他简历背景的尊敬，我没有强势追问，直接约他来和我们HR负责人聊聊。 第二天见到人我却发现不对，满头大汗衣着普通，完全不是一个40岁的外企HRD应有的气场，所以我请他到会议室坐下后用请教的口吻又聊了一会，发现聊深了之后他很难讲清楚项目操作的细节，总是在面上谈理论，甚至在组织架构方面都说的不清不楚。 于是我跟上级说了情况，我们俩一起跟他聊了一会，发现还是漏洞百出，认定这个人是造假的，就让他走了。 随着经验积累，我认识到简历造假在面试中是普遍现象，大部分简历都或多或少的存在“注水”，提高Title、隐藏瑕疵、虚报薪酬等，我甚至还遇到过在原单位有贪污行为，正在被起诉却还来偷偷应聘的。 三、简历造假的泛滥程度远超想象 简历造假的泛滥程度远超一般人的想象，而大多数面试官去伪存真的面试能力之低，也远超一般人的想象。 作为招聘专家，我开发了公司的面试培训课程，为了好的培训效果，我常常会现场做模拟面试演练——由我扮演任意岗位的应聘者，由相关专业的业务经理面试我。 我发现，作为一个7年行业经验的HR，我通晓这个行业的业务流程，了解各个专业模块的岗位职责、工作内容，甚至知道面试时常问的数据指标和最佳实践，因此大部分新任的业务面试官完全没有办法问倒我这个“假应聘者”，甚至会被我的对答如流所震撼。 那么，在真实环境中，他们是不是也会录用造假的候选人呢？答案是肯定的，在我们对已录用人员的背景调查中，发现竟然有高达15%左右的候选人存在简历瑕疵。 四、面试官如何火眼金睛识“假人” 虽然简历造假现象很常见，演戏技术高超的“假人”也不少，但是要去伪存真也并非很难，我总结了几条经验供面试官们参考。 1、关注过程而非结果 很多面试官喜欢问结果，比如你这项目销售额有多少？工程质量得几分？客户满意度高不高？这类问题在我看来几乎没有价值。 比如招设计师时我常问：“你做的最好的项目是哪个？这个项目的设计好在哪里？” 很多候选人会回答：“我们这个项目是当地的销售冠军，一年卖了30亿，产品品质很好，客户很满意，不仅获得公司内的产品大奖，甚至很多同行都来参观”等等。 认真想想你会发现，以上的回答全部是废话，这种回答可以套用在任何项目上。 这时我会追问：“能不能具体讲讲这个项目的品质好在哪里？哪些细节设计的好？当时是怎样想到这种设计方案的？” 一个好的回答可能是：“样板区的入口设计成蜿蜒的弧形小路，是希望客户从外界进入时有一个让心情宁静的环境，而道路的尽头有一片宽阔的薰衣草花园，客户走到这里会首先有一种豁然开朗的感觉，然后便会被这片美丽的薰衣草打动。。。” 2、关注案例思考而非标准动作 不少面试官喜欢问标准动作，比如投资拿地怎么做？交付风险检查怎么执行？如何管理工程质量？这类问题都是行业标准动作，平常多关注同行的最佳实践，很容易编出漂亮的答案，但可能候选人根本没亲自做过。 比如问一个HR：“你们在招聘中如何运用内部推荐？”很多人会回答：“我们制定了内部推荐奖励政策，定期发布内推职位，并且对推荐人给予公开表扬”等等。 这时我会追问：“这些都是常规动作，能不能举个具体的例子说说你在推动员工推荐时遇到的困难，你是如何思考并克服的？” 一个好的回答可能是：“做内推项目初期，虽然有激励政策，但员工积极性还是不高，我觉得需要先有一两个成功案例做示范。所以我主动找到从目标公司跳槽过来的员工，和他一起午饭，向他了解对方公司的人员情况，并请他把其中优秀员工的电话给我，我主动联系招聘入职也算他的推荐并发放奖金，这样一步步打开局面，赢得员工的信任和支持。” 3、追问细节和数字 技术细节与数字是干掉“假人”的利器，我在扮演候选人与业务面试官PK模拟面试时，被问到深度的专业技术细节就可以收手了， 因为技术知识确实需要积累，临时抱佛脚是难以应对的。 比如问一个项目总，这个项目的建安成本是多少？项目三费控制在什么水平？售价多少？利润率多少？最后面试官可以用售价减去成本费用，看看剩下的利润和候选人说的利润率能不能匹配上。 4、务必做背景调查 很多公司嘴上说重视面试和人才质量，却不愿意投入资源做严格的背景调查，HR往往对自己的面试能力过于自信，但事实上大多数面试官的面试准确率都不超过50%，这一点可参考我的另一篇文章《招聘A级人才的奥秘》。 对各行业的背景调查数据分析发现，大部分行业中均有15%-20%的简历存在瑕疵，有严重造假行为的简历在5%-10%，虽然背景调查也仅仅是帮忙我们找出了最明显的造假行为，但增加这一个动作就能提升10%以上的用人准确率。 五、总结 生活中技艺高超的“演员”总是无处不在，不仅招聘领域，甚至假冒政府官员、假冒投资人等各种新闻也是常见于报道。 对于面试官来说，关注过程而非结果、关注案例思考而非标准动作、追问细节和数字、务必做背景调查，熟练掌握这四点，就能识别出大多数造假者，提高招聘成功率，找到真正靠谱有料的人才。 |
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