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每年的此时都有一场人才争夺大战。市场形势瞬息万变，公司要么快速发展，要么被淘汰。但是如果管理层不给力，是空降还是内部选拔？这个棘手的问题是每一位有进取心的老板都会遇到的。这件事情不仅事关企业的生死存亡，而且由于涉及到管理职务的设计，同时传递的是公司的价值导向，影响确实非同小可。“如果管理者的晋升速度快到让大家把晋升当成只要工作还过得去就理所当然会得到的奖励，那么它的危害之大，就很少有什么事情能比得上”。因此，德鲁克先生建议，一家快速发展的公司，最好从外面找一些经验丰富、年龄较大、曾经取得过成功的人来担任重要职务。事实上，空降还是本土？这样的窘境许多老板都遇到过。他们既担心空降的“大人物”可能挫伤老员工的积极性，担心此举会传递出“不信任老员工”的信号而挫伤老员工的积极性，又担心“空降兵”适应不了组织文化而夭折，或者由于能力不足而导致难以取得预期的成果——那一定会给组织带来负面的影响，就是有晋升预期的老员工“幸灾乐祸”，由此又带来团队管理的重重阻碍。当然，老板最最担心的还是以现有的管理团队无法应对市场的要求。总之，这不是一个容易做出的决定。关于这一点，老板首先要深入了解现有人员，从中发现一些可用之才——当你把注意力聚焦在他能做到什么而不是做不到什么，你一定能找到一些可用或可培养的人；其次，管理团队中一定要有外部引进的比较成熟的管理者，打破“矮子里面拔将军”的魔咒，不能为了填补某个职位而选了一些“工作还过得去”的人员，总之，“唯才是举”才是正道。重点不是他是从哪里来的，而是他能创造什么价值。既不能大量引进管理者让老员工觉得晋升遥遥无望，也不能为了急用而提拔绩效表现平平的员工，同时，引进人员的融入和适应也是老板必须亲自关注的问题。做好这样的平衡，老板需要高超的领导艺术。 不确定的年代
让我们发现那些确定
探讨管理的原理
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