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很怀念小时候，那时报纸、杂志、电视和广播是我们的灯塔，图书馆是我们的星辰大海。那时我们的记忆力好于体力，没有云存储，只有脑回路。 这是申鹤公众号第170天的第170篇原创文章 晚上和一个朋友聊天，朋友说最近在换工作，我问为什么？除了基础的薪资待遇和发展前景的问题，他说最重要的还是在单位发生的一件事让他寒了心。 他说，去年一年的时间，他凭个人一己之力为单位创造了前所未有的价值，然而在年终的考评上，他的考评分却并不高，这也直接关乎他的薪资。但是以他付出的和产生的价值，他的薪资本应该是最高的，然而，并不是，甚至最后的考评结果，他的薪资只处于中游。 朋友是一个三观极正的人，他说，这么多年，他只收过他徒弟送给他的一只羊腿和别人硬塞给他的一条皮带，还不是什么牌子的。绝不挣不义之财，更不会拿灰色收入，是他的准则。 但去年考评的这件事，让他伤心至极，当董事长没有给出一个合理的让人信服的理由时，他终于伤心到决定辞职。 他今天去递了辞职信，董事长苦口婆心的劝说挽留，但很显然，为时已晚。 这样的事情，职场上不胜枚举。 于个人而言，大不了换份工作而已，但对于公司的管理者来说，人才的流失，不失为最大的损失，人才难觅啊。 管理者，与其天天喊着“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”，不如想一想，到底什么样的文化，能够留住为公司贡献了巨大价值的同事们，以让大家和公司共赢。 我想，这样的文化，应该叫做公平。 管理学里的一个基础的观念，就是“公平”。要形成一个有效的组织，没有什么比公平的感觉更重要了。 公平体现在方方面面，收益的分配、资源的分配，包括晋升等问题。只有创造一个相对公平的环境，组织才有建立好文化和好制度的可能性，大家才会真心相信领导者所说的话，成员才能从根子上稳定。而决定这一切的核心是：管理者有没有格局，在于他自己是不是真正认识到了什么是公平。 什么是公平？其实，是否公平，更多的是一种感受，所以，当我们讨论公平的时候，我们更愿意说，管理者是否为企业创造了更多的公平感。 要看一家企业的组织公平感是否正向，我推荐给大家看洪兆平写过的一篇文章《下属公平感的由来、类型及对策》，里面提到的分配公平感、程序公平感和互动公平感给我很大的启发， 他说，组织公平感一般分为三类：分配公平感、程序公平感和互动公平感。 什么是分配公平感？ 分配公平是指组织资源在员工之间的公平分配。归纳起来，目前学者们认为有几个原则对分配公平起着至关重要的作用。
拿我们公司举例，在国士无双： 本着公平原则，每人的提成回报一定是和自己的贡献相一致的，且公司的收入和员工的收入在同月发生； 本着平等原则，公司的提成制度适用于所有业务部门，只有个别的摄制部门是单独的提成制度。后来，包括职能部门也都单设立了计算非常复杂的提成模式，虽然计算复杂，但却是大家共同讨论出来的结果，是大家共同认可的公平的方式； 本着需要原则，薪资就是对员工来说最需要的东西，也最能影响他们的公平感，所以，如果不解决薪资制度的公平问题，在员工的稳定性方面，公司就会面临很大的挑战； 本着权力原则，较高地位、权威和控制力的人应当获得较多的资源。公司业务部门的管理层还有单独的提成制度，以奖励他们在管理上的贡献； 责任原则目前在公司还没有具体的体现，但是在一些工作性质较高危的行业，应该必须遵守。 什么是程序公平感？ 我更愿意叫它流程公平感，也就是用来分配组织资源的流程。 利文撒尔1980年提出：如果一个程序被人们认为是公平的，它应当符合以下六大原则。 一是一致性。分配程序在不同人员、不同时间、不同地点之间应当保持一致。 二是无偏性。决策者的个人偏好应当尽量避免。 三是精确性。程序应当做到精确识别。 四是可纠正性。在错误发生时，可以通过上诉机制进行救济。 五是合乎伦理性。决策的制定应当遵循主流的伦理道德。 第六应当确保被决策所影响的不同群体的利益都能被加以考虑。 什么是互动公平？ 互动公平，是公平理论的最新成果。 顾名思义，就是管理者在和员工互动时，是否用真诚的方式来对待员工、是否考虑他们的自尊、是否以礼相待。也就是流程在被执行的过程中人们所遭遇的人际对待的质量。
除此之外，还需要向员工透明地传达为何这些流程被使用，为何出现这种分配结果，有关的信息是否向员工进行了详细、合理的解释说明。这都属于互动公平的一种。 所以我们一般讲：公平、公正和公开，这三个词之间是有因果联系的， “ 公正是目的，公开是过程，公平是结果 ” ，而且是大家都能感受到的结果。 以上就是让我非常受益的管理学理论——公平感，分享给你，希望对你也有帮助。 End 作者：申鹤 国士无双影视工场创始人&CEO 个人公众号“不在圈子里” 每天更新和创业、影视、体育、知识系统相关的原创文章 |
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