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人们把组织公平感分为三类：分配公平感、程序公平感和互动公平感。 1、分配公平是指组织资源在员工之间的公平分配。美国著名心理学家亚当斯，于1965年提出了著名的公平理论。他认为，人们关注的不是自身得到的结果的绝对程度，而是关注结果是否相对公平。后来一些学者进一步发展了亚当斯的公平理论。研究表明，不同的组织目标（是追求团队和谐，还是追求效率最大化）、不同的个人动机（是利己主义，还是利他主义）都能够影响不同的分配规则。归纳起来，目前学者们认为有几个原则对分配公平起着至关重要的作用。 公平原则。公平就是员工对组织的贡献和所得到的回报应当是一致的。 平等规则。平等就是同样对待所有人。 需要原则。需要是指组织资源的效价对员工公平感的建立具有重大影响，即员工越需要的东西，对他们的分配公平感越有影响。 权力原则。具有较高地位、权威和控制力的人应当获得较多的资源。 责任原则。比如，那些承担较大责任和风险的人，应当拿到较高的薪酬。 2、程序公平感关注的是用来分配组织资源的程序。因此，程序公平的实质是当事人被提供参与决策的范围和程度。利文撒尔1980年提出：如果一个程序被人们认为是公平的，它应当符合以下五大原则。一是一致性。分配程序在不同人员、不同时间、不同地点之间应当保持一致。二是无偏性。决策者的个人偏好应当尽量避免。三是精确性。程序应当做到精确识别。四是可纠正性。在错误发生时，可以通过上诉机制进行救济。五是合乎伦理性。决策的制定应当遵循主流的伦理道德。第六应当确保被决策所影响的不同群体的利益都能被加以考虑。 3、互动公平,是公平理论的最新成果。它主要聚焦于程序在被执行的过程中人们所遭遇的人际对待的质量，涉及决策中的社会或行为情景，而不单纯是结果或程序本身。根据近年学者的研究，互动公平又包括人际公平和信息公平两个方面。人际公平反映的是管理者在执行程序或确定结果时，是否用真诚的方式来对待员工、是否考虑他们的自尊、是否以礼相待。人际公平的原则包括：一是上司是否以真诚的方式待你。 二是上司是否以尊重的方式待你。三是上司是否以礼貌的方式待你。四是上司是否避免对你进行不恰当的评论。信息公平反映的则是为何这些程序被使用，为何出现这种分配结果，有关的信息是否向员工进行了详细、合理的解释说 |
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