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导语：企业想要有长远的健康发展，人才的基础必须要更加牢固。房地产行业进入管理红利时代，管理越来越精细。科学理性地看待人才及人才培养的价值已成为地产企业的主流趋势。
在公司经营战略规划的引领下，逐步完成人才体系建设，制定自身的人才战略，挖掘开发人才潜在价值，确保人才发展为组织做出贡献。 下面将从战略、老板、员工的三个视角，破除窘境，更深刻地了解企业人才培养，助力企业破局发展。 战略视角打造人才供应链2021年关键词包括管理红利时代、合作开发、生活方式、以人为中心、高周转不再是唯一选择、低增长 低利润 低容错、高质量发展、长期主义、十四五规划、数智化、个性主义、精益化 弹性化 敏捷化等。新时代，房企人才培养面临着重大挑战。受“五道红线”的影响，大型企业春节前后掀起了“裁员潮”，人员的流动比以往更多，中小房企的招人机遇来了，但并不代表着不再需要人才培训，是因为他们并不一定能满足企业发展的需要。在以前的高周转时代，房企打法基本一样，标准化、执行力强的人才，一个字：挖，当然挖过来也会很好用。现在，他们本身都需要提升适合地产新时代的技能培训。房企人才由外部猎聘为主，开始转向以内部培养为主。原有的标准化，粗放式、单一培训模式将无法满足人才培养需要。对组织来说，必须结合企业战略发展需求，系统升级人才发展战略与综合培养模式，打造人才供应链。对个人来说，迫于行业压力、企业压力，不学习、学习慢都可能面临着被淘汰。从被动学习跨越到主动学习，成为刚需。③投资能力——投资布局、投资节奏、区域深耕、合作吸引④融资能力——融资创新、开放共赢、商业不动产及资本化⑨核心竞争力——在某些点上做到极致形成独特的竞争力老板视角
具备显性化结果做好人才培养，就要明白老板在抱怨什么？在关注什么？ 博志成股份董事长程光水在每年走访100余家的企业，包括G50会员企业，面对面地和老板们沟通中发现，
1、人员数量和质量永远跟不上企业发展的需求，人才永远是最大瓶颈。 原因： 光低头拉车，未抬头看路； 不关注公司战略发展，不能根据公司战略提前预判人才的需求； 人才梯队培养缺失。 策略：
深度了解公司战略，预判公司规模发展、预判业务领域发展。如进入康养、文旅、产业等新领域，人才储备要提前一年。 预判对应人才招聘或培养的难度，提前做足工作。像新领域的人才不容易招聘，人才储备要提前。
人才梯队培养机制一定要形成。 2、培训不行吧，你们高价挖来的人怎么总是达不到预期，还融合不进来 原因：
未能做好老板与引入高管的双方的预期管理 未能做好新老核心团队的预期管理 未能做好企业文化的导入 策略： 老板私享茶/酒
（由外部第三方参与更好） 空降高管文化适应故事会 组织更多高管面对面
3、天天培训，劳民伤财，怎么总是没有看到效果？公司业绩没有明显改善，员工能力与绩效也没有提升 原因： 未能抓住业务痛点，特别是公司层面最紧急的痛点做培训
未能让老板参与到培训项目中来
培训带来的效果没有显性化呈现
策略： 以“自上而下”为主做好培训规划：之前部门提需求，老板最关注哪些
一定要老板参与进来他最关心的主题培训
培训一定要有成果产出，不是靠培训解决的，“没有成果的培训都是耍流氓”
老板期望： 给我也搞一个企业大学吧，好好把人才培养的事情搞定了。 满足老板期望的策略： 最佳时机，只要老板真想投入，做企业大学一定比不做好；
前提是如何做好，如何管理好老板的预测！如何让老板认识到企业大学的价值。 员工视角
实现工学一体化员工中无处不在的抱怨现象，有不满也有期望，最重要的是我们从员工抱怨中得到什么？ 人力闲的没事干，看不到我们这么忙，还天天要我们参加培训，还考核我们，甚至还布置各种作业给我们，完不成业绩你负责呀！ 培训有什么用？培训我都不想参加，还要我们搞什么效果评估，还不是靠我们干出来的！ 领导是能培养出来的吗？还要把晋升与培训挂钩？领导力能靠培训提升? 我们有很多新业务、新技术、行业经验，真的需要学习，能帮我们搞定吗 ？拜托了！ 我们团队士气低迷，激励不足，赶快给我们来场培训搞定吧！ 我们项目前期定位出问题了，现在销售遇到了太大困难，赶快请个营销高手来搞定吧！
原因： 经营意识不够，培训与公司经营、业务严重脱钩，未能结合公司经营需要、业务难点设计培训项目； 培训不能与业务解决相结合，被动参与，效果一定没有保证； 对培训有过高期望，很多事情不是靠培训能解决的问题。 策略： 实现工学一体化，培训效果用脚投票！愿意来，来了不走！ 将工作与培训紧密结合，设计助力业务实际问题解决的工作坊等培训项目 如博志成线下业务工作坊流程：知识导入（线上或线下）+刻意练习+实际业务工作坊&PK+学员反馈&导师辅导落地 人才培养的2021年建议 培训要支持业务已经成为业内共识，培训解决组织发展问题，是为解决公司业务有关问题而展开的学习与实践活动，培训前需要识别当前业务的关键问题，可将解决问题的关联人组成混合式的学习小组来展开。培训的关键是识别典型业务场景，赋能重点业务或业态业绩提升。 而培养解决个人发展问题，提升公司各条线（含运营）各层级员工的能力，按照为其拟定的成长路径（包括态度、知识、技能等）而实施的各种学习与实践活动，关键点在于按照成长路径有组织地推动特定的员工从新手到熟手、培养前需要定明确的员工成长路径，分层级来组织。培养的关键是用好学习地图帮助员工加速成长。 因此，我们不能把培训与培养混为一谈，用培训的方式来做培养的事情（比如有的企业单纯上课来做项目总培养）！ 不过，二者可以完美结合一起，培训+培养，解决组织发展和个人发展问题。总之，坚持以终为始原则，支撑企业战略，提升业务效率。 过去我们说学习产品往往是指课程，但是在新时代下，解决方案类的产品其呈现形式是一个个的学习项目，如博志成OMO学习项目流程：线上课程学习+社群研讨学习+在岗实践学习。 人才培养做的水平有高有低，可以从下面四个段位中看出， 第一阶段，课程级别：根据业务发展需求，主要以提供培训课程为主； 第二阶段，部门级别：与业务部门合作，共同制定学习目标，对学习转化有明确的衡量； 第三阶段，部门总监级别：承担绩效顾问的角色，与业务部门深度合作，提供多种解决方案；
第四阶段，高管级别：培训与发展是组织变革的催化剂，远景的贡献者，在变革发起阶段就让人才发展部门参与其中。 企业大学（商学院）时代到来 房地产行业进入管理红利时代，建立自己的企业大学（商学院）的时机到来！ 企业大学是以学习型组织建设为基础，以企业战略为中心，以企业当前和未来的问题为导向，通过正式的集中学习和无处不在的非正式学习，萃取和传播本行业，本企业和其他企业的知识，来解决当前和未来问题，并在这一过程中，发展员工和组织的平台型、创新型组织。 五大使命：弘扬文化、管理知识、推动变革、培养人才、共享交流 四大定位：战略发动机、人才成长营、知识加工厂、学习生态圈 三大体系：讲师体系、课程体系、运营体系 一个思维：平台思维是企业大学发展的必备理念 核心要素：高层重视是企业大学发展的关键。 房地产企业大学（商学院必备）课程体系 建议设立的学院：战略学院、文化学院、领导力学院、专业力学院、创新学院 建议课程体系（即2021房地产行业培训方向建议）
文化大讲堂：老板首课、文化故事汇/大赛 战略研讨会：战略解码、战略理解、战略共识、落地路径 新员工培训/管培生培养计划/梯队培养计划 关键人才培养：城市总/项目总培养 关键能力培养：中层干部管理技能与领导力提升项目 关键业务培训：业务问题解决工作坊、对标游学 创新业务培训：创业业务战略共识工作坊、泛地产网红项目游学、跨界创新思维游学、专题外训或内训 企业大学建设的必备的7项能力：组织经验输出能力、课程开发和培训师培训认证能力、知识萃取和案例开发能力、岗位学习路线图和学习地图开发能力、企业大学建设运营能力、行动学习项目设计和运营能力、学习项目设计和运营能力。 一本专属「地产HRD」的杂志发布了
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