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在职务设计中，德鲁克先生主张：“职务本身应该具有挑战性，也能带来回报。如果任职者的主要满足感来自晋升，那么这个职务本身就失去了意义。”关于职务设计，德鲁克先生的考虑真是足够周详，这在其他管理细节上是很少见的：“管理职务始终必须以实现企业目标所需的任务为基础。它的范围和职权应该尽可能宽而不是窄。管理者的指挥和控制应以绩效目标为据，而不是以上司的意志为据。”“一个管理职务之所以存在，是因为完成企业所面临的任务离不开这个职务，而不是其他任何原因。”“管理职务始终要包含尽可能大的挑战、承担尽可能大的责任、做出尽可能大的贡献。”为了鼓励员工努力工作，企业设计了层层关卡，组织的文化鼓励的就是不断晋升，不晋升就没有收入的提升。我们以为这样的设计会鼓励员工一路升级打怪，却有意无意的忽略了高层职位有限，大批的员工其实是没有晋升机会的，如此便失去晋升的希望，渐渐失去工作的热情。如何让员工在晋升之外得到满足呢？有的组织设计了专业技术序列，比如叫“专家”、“专务”等等都是这一类的设置，这成为行政职务之外的另一条升级打怪之路，好在专业技术类似于职称，没有严格的名额限制，还能给员工一线希望。有的组织通过服务年限的积累给到员工薪资等级的提升，甚至股权的配置，这在一定程度上给员工带来满足。不过，这更像是激励而不是从工作本身获得的满足。 不确定的年代
让我们发现那些确定
探讨管理的原理
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