绩效管理实施办法

绩效管理实施办法

一、 总则　

人力资源考核是人力资源管理的重要方法。把握人力资源考核的原则、方法和程序，了解考核标准与发掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度和信度，提高组织的工作效率和个人的综合素质。

人力资源考核是指对员工现任职务状况的工作业绩，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的考核并且是尽可能客观地评价。

二、绩效管理规定

绩效管理中各部门的职责

（１）人力资源处在绩效管理中的职责：

1)配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位；

2)拟定绩效管理制度、实施方案，根据各部门要求，设计、试用、改进和完善不同绩效评估模式下的考核标准；

3)在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用；

4）组织宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法和要求，并对实施考核人员进行培训；

5)协调、监督、支持各部门按计划实施绩效考核工作；

6)及时收集绩效考核信息，包括存在的问题、难点、批评和建议，记录和积累有关资料，并整理和分析，提出改进方案和措施，定期编写绩效分析报告；

7)根据考核结果，计算绩效工资和其他结果运用；

8)负责所有绩效管理资料的归档。

（2）各部门在绩效管理中的职责：
　 1)配合公司经营目标分解工作，负责将本部门工作目标分解到岗位；
　 2)负责实施本部门的绩效考核工作，并对最终结果负责；
　 3)向人力资源处反馈本部门对目标绩效管理系统各方面的意见和建议。

（3）公司高层在绩效管理中的职责：
　1)负责经营目标分解工作的组织、实施和审定；
　2)负责实施对直接下级的绩效考核工作，并对最终结果负责；
　3)对绩效管理制度、实施方案、考核标准进行审定，在绩效考核实施中予以指导。

（4）被考核员工如果对考核结果不服，可以在得知考核结果之后的一个星期内向绩效考核领导小组提出复议申请，绩效考核领导小组在接到申请之后的一个星期内做出最终核定。

三、考核目的：

１、全面了解、考核员工工作绩效，促进管理规范化、提高对员工的管理水平；

２、促进上下级之间的相互了解以及对工作表现的双向、正面沟通；

３、作为培养员工的有效工具，帮助员工的改进和发展，发现优秀人才，提高公司工作效率；

４、鼓励员工的工作情绪,有效改进员工工作绩效；

５、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。

6、为了更确切地了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗为调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

四、考核原则：

１、客观公正：
各考核执行人员对所属员工之工作评价，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。

２、公平：
对所有员工的考核总体保持平衡，既讨论员工优点，也对缺点提出期望。

３、双向沟通：
向员工表达其工作对公司的影响，对其工作表现的评价，同时鼓励员工表达自己的想法。

４、认真负责：
考核关系到员工的发展，能体现管理人员对员工个人发展的投入和重视。

５、尊重差异：
考核有可能双方意见不一，允许相互表达，关注未来，主要对下一阶段的工作目标达成共识。

６、尊重及保密：
　尊重员工的隐私权，只限本人和上级主管知道考核内容。

五、适用范围：

考核范围为本集团及下属各公司所有部门和人员。

六、绩效考核内容：

1、职员考核内容包括品行考评（占绩效考评总成绩的30%）、业绩考评两方面（占绩效考评总成绩的70%）。

2、业绩考评为主要考核内容。

七、考核依据：

1、公司各项规章制度；

2、管理部提供员工的奖惩记录；

3、被考核者的上、下、同级提供的100分考评表，所占比重分别是60%、20%、20%；

4、部门工作报告；

5、各项任务指标；

6、各部门岗位责任说明书；

7、其他依据。

八、适用范围、评估类型及时间
1、 适用范围：绩效评估范围为各部门和全体正式员工；
2、 年/半年/季/月度绩效评估：
1) 年度评估
针对公司高层管理人员去年全年的业绩进行评估，结果作为职务、岗位、薪酬调整依据，每年1次，于1月份进行；
2) 半年度评估
针对中高层管理人员上半年的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，每年2次，1月、7月进行；
3) 季度评估
针对中层管理人员上季度的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，每季度1次，于1月、4月、7月、10月进行；
4) 月度评估
针对职员上月的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，每月1次。
3、 年终绩效评估
1) 高层管理人员
1月进行的年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据；
2) 中高层管理人员
1月进行的下半年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据；
3) 中层管理人员

以该员工上年4个季度绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩＝（1季度成绩+2季度成绩+3季度成绩+4季度成绩）/4，结果作为年终奖金发放的依据；
4) 职员

以该员工上年12个月绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩＝（1月成绩+2月成绩+……+12月成绩）/12，结果作为年终奖金发放的依据。
4、 转正评估：新员工入职后试用期满，由直接上级根据其试用表现进行评估，以决定是否正式录用。对试用优秀者，可推荐提前转正；试用期满仍需进一步考核的，在不违反劳动政策的前提下，可适度延迟转正（最长不得超过6个月）。门店见习管理人员转正评估等级的结果，作为转正后绩效工资发放的依据，直到下一个评估周期为止。

九、绩效考核基本程序

1、公司在绩效考核时、应组成绩效考核领导小组，具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作，绩效考核领导小组由公司高层领导及相关人员组成。

2、部门考核分为初核、复核和核定三个层次。

1）初核：由管理部门汇集各种考评信息。

2）复核：

部门的复核，由考核小组进行。如果由于某种原因无法实现，则应采取集体讨论方式进行复核，以保证考核的公正性。

在复核时，考评人应与被考评人进行面谈，征询被考评人的意见，以保证考核的客观公正性。

3）核定：部门的考核结果，由考核小组进行核定报总经理批准。

考核流程图：

十、考核结果的反馈：

考核结果经过核定后，由考核小组与被考核者进行面谈，告知其考核进程及结果，听取其对考核结果的意见；同时对其未来的工作及表现提出建议。

十一、考核结果的实行：

1、考核结果直接与部门绩效奖挂钩：

月绩效工资=月绩效工资总额×月度考核分数/100，月度考核分数低于60分时，全部扣除月绩效工资。

2、考核结果在员工职位晋升及相关福利待遇方面作为一个参考因素。

3、需改进级别的员工，不能参与晋升、调工资等。

4、连续两次考核级别在需改进，将降低级别使用；三次级别在需改进的员工公司予以辞退。

十二、考核结果等级分布：

考核结果分为杰出（S）100—90分、（A）优89—80、良（B）79—65分、合格（C）64—55分、需改进（D）55分以下五个等级。

等级 名称	等级 说明	分值 范围
S	杰出：各项工作都很完善，超额超量	90—100分
A	优秀：工作目标达成，部分工作超水准完成，绩效明显或工作中有创新	80—89分
B	良好：工作目标达成，绩效明显	65—79分
C	合格：基本达成工作目标，有少量工作完成不够到位	55—64分
D	改进：主要工作目标未达成，绩效较差	55分以下

十三、考核表管理：

1、管理部负责考核过程中考核表的制发、回收、整理和归档。

2、使用过的考核表经由总经理签字和管理部签章确认后，视为有效。归档考核表必须是有效考核表。

十四、考核者培训：

1、考核者是指所有具备考核资格的人员，考核者必须参加公司组织的考核素质培训。

2、考核者培训要达到提高考核意识、熟悉考核制度、增强考核技能三个基本目的。

3、考核者常规培训由管理部负责组织实施，保证每位考核者每季度受训不少于2小时。

4、主管考核素质培训课程列入公司所开办的主管培训班必备课程。

十五、绩效考核工作管理：

考核小组是绩效考核工作的最高管理部门，负责制订公司考核政策与相关制度，指导各层级各部门考核工作，建立并推行科学公正的全员绩效考核机制。

十六、附则：

附件：

①《部门工作报告》；

②《奖惩记录表》；

③《自我评价表》；

④被考核者的上、下、同级提供的考评表；

⑤《岗位责任说明书》；

⑥《员工绩效考评表》；

⑥《部门绩效考评分表》。

@郭朝刚谈管理

郭朝刚：上海奇哲创始人、中管院客座教授、高级人力资源管理师。