一、定义:绩效通俗地说,可以指业绩、也可以指能力、行为,甚至可以指态度,总之就是你想要得到什么,你就考核什么。 二、重点:立足当前,着眼未来。以评价当前工作业绩为重点。 三、最终目标:绩效管理的精髓是绩效改进和提升,根本目的是员工能力的提高及企业绩效的持续改进,最终目的是推进企业效率和效益的提高。注意不是为了扣钱或成为明争暗斗的工具。 四、影响绩效的四个因素 1、外部环境:国家政策。 2、内部条件:人财物等资源条件以及内部管理、制度流程等软性因素。 3、能力:岗位任职资格要求。 4、激励:从提高员工积极性入手。手段可以是培训、制度流程建设、重视企业文化等。 五、绩效实施前的准备与条件:宣传、解释、培训(实施绩效管理的意义)、沟通。 1、工作说明书。 2、制定绩效考核管理办法。 3、企业战略建立。 4、科学合理的员工机制:薪酬、晋升职级、奖励、培训等。 5、良好企业文化。 6、组织机构、职位、流程。 六、运用PDCA方法,实施绩效管理: (一)制定绩效计划: 1、工作计划。 2、行动方案。 (二)绩效实施与辅导:确定工作要领、确定考核标准、明确与培训考评者与被考评者。 1、制定绩效管理制度(含表单)。 2、指标(目标)分解与定义: (1)对事不对人的KPI:工作结果(业绩)。 (2)对人不对事的KCI:能力、态度和行为。 3、与员工建立绩效合同。 4、业绩评价(绩效考核)方式:自评(自我鉴定)、上级评价(评议)、其它如360度(外部客户、下级评议、同级同事评议)。 5、考核办法: (1)查询记录法:对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计。 (2)书面报告法:部门、员工提供总结报告。 (3)重大事件法。 6、绩效考评周期的设定:按月还是按季考核,考虑企业的管理层次、管理水平、被考核指标的类型以及指标所涉及的业务性质与工作内容。
7、年终述职:总结全年的工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面。 自我评价:岗位职责、工作目标、行为表现时进行评价,并对本年度的主要工作目标进行自我评分。 8、沟通贯穿始终: (1)没有老板支持的绩效考核一般很难推行成功,只要老板支持,绩效考核就算成功了一半。了解老板真实意图,就人力资源制订的绩效考核计划、方案、制度及绩效考核工资预算等与老板进行沟通,达成共识, (2)跟各部门沟通:绩效管理实际是各部门直接主管,不懂绩效管理实际上是不会管理。 9、培训贯穿始终。 (1)可分为员工的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训等。 (2)培训的内容一般应包括: A绩效管理的内容和要求、绩效管理的目的、意义、考评者的职责与任务,考评者与被考评者的角色扮演等; B绩效管理的基本理论与基本方法,成功企业绩效管理的案例剖析; C绩效考评指标和标准的设计原理,以及具体应用中应注意的问题和要点; D绩效管理的程序、步骤以及贯彻实施的要点; E绩效管理的各种误差与偏差的杜绝和防止; F如何建立有效的绩效管理运行体系,如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突,如何组织有效的绩效面谈等。 (三)绩效沟通与反馈: 1、绩效反馈面谈:对事不对人,即不针对被考评者,而是针对某一行为,且这种行为经过努力能够改进,可以克服。 2、找出工作中存在的关键问题或主要不足,共同制定具体的绩效改进计划。 3、绩效改进指导。 4、绩效诊断:对绩效管理体系进行一次全面的诊断分析。绩效诊断应先考虑组织或系统的原因。 (四)绩效考核结果应用:持续改进并最终实现组织战略。 1、与薪资挂钩:提薪。 2、用于培训:态度、技能、方法。便于工作改进和职业发展。 3、优秀员工在晋升中优先,列入储备人才库,作为后备管理干部人选。 4、调岗、轮换。 4、荣誉。 5、劳动关系:解除。 附录文件: 战略地图建立 绩效管理手册:绩效管理理念、制度、表单、流程、指标及权重等 。 绩效指标词典 |
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