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1987年，约翰·科特和詹姆斯·豪斯特开始着手对企业文化与企业长期业绩的研究，提出了“文化柔性”的命题。指的是可以随着环境或条件的变化而适时发生改变的文化特性。 企业文化是柔性的企业价值观与经营理念和刚性的行为规范的综合系统。从企业文化系统构成要素看，企业价值观是企业员工对本企业生存与发展的目的和意义的认识和评价等;经营理念指企业愿景、企业目标、企业精神等;企业行为规范包括员工共同行为规范、员工岗位行为规范等。 制度刚性与文化柔性的互动，使企业管理实现了从着重依靠制度管理过渡到注重文化建设，重视管理哲学，从忽视人到尊重人、重视主体价值、发挥全体员工潜能的巨大转向。企业通过从价值观、经营理念和行为规范三方面构建有利于提升企业竞争力的刚柔互动的企业文化体系，最大限度地调动员工的积极性和创造性，实现员工价值和企业价值的共同增长，最终提高企业的经营业绩和知名度。 从美日企业文化比较，可以看制度刚性与文化柔性，尽管日美在组织模式方面迥然不同，但美国的成功企业在经营管理上与日本有异曲同工之妙。他比照“X”理论、“Y”理论， 创立了“Z”理论，指出劳动生产率取决于组织与员工间亲密性与信任度这类微妙关系，日本企业文化与企业经营的关系比美国的企业管理方式微妙、含蓄和内在。日美企业管理的根本差异不在于管理方法与手段上， 而在于某些自认为与日本相同而实质不同的管理因素上。美国的企业管理体现了西方文化的理性主义，过于强调技术、设备、方法、规章、组织结构和财务分析等刚性要素，而日本企业经营管理模式融入了东方儒家文化的非理性主义，更注重目标、信念、价值观、文化等柔性要素。它重视人性，重视人力资源，把员工当作“社会人”、“决策人”甚至是“自动人”，最大限度地发挥员工的潜力，调动其积极性、主动性和创造性。相反，美国的企业管理把雇员当作纯粹的生产要素，当作“会说话的机器”，既损害雇员的感情，又不利于企业长远发展。因此， 美国企业要走出困境，必须立足本土，取人之长，补己之短，要把组织设计得更符合人性，将人本管理融入文化柔性的企业管理中。 1 张庆彩 董茜，论企业文化中的制度刚性与文化柔性，经济论坛，2008年05期，88－90. 2 张庆彩 董茜，论企业文化中的制度刚性与文化柔性，经济论坛，2008年05期，88－90. |
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