插座学院创始人何川：给基层管理者的第一堂课（6000字内部培训录音）

以下内容，根据3月19日 插座学院 内部培训的录音整理，也分享给我的训练营同学们。

各位同事大家好！

首先，真诚地祝贺各位同事，被选拔为组长，正式进入公司的管理干部序列。感谢你们在过去一段时间的付出和贡献。

今天这个培训，从性质上是管理培训，也可以叫基层管理者的第一课。

 1 

我知道大部分同事，包括我们更高一级的负责人，都希望我能给快速给大家一些具体的管理技巧。比如，每天从早到晚，具体应该怎么干。但我认为，具体技巧是讲不完的，也不是最关键的。

我还是想先分享一点体会：

我们每个人的改变，从根本上来自理念的改变，而不仅仅是行动的改变。

如果仅仅是行动的改变，是难以持续的。这可能和你之前的理解是不一样的，包括咱们公司内部，平时也非常强调行动。我举个例子：

让客户成功，就是一种理念。

但如果我们没有从心里真正认同这五个字，无论我们每天做多少管理动作，每天付出多少行动，到最后都会变成一句空洞的口号。

我们走着走着，做着做着，就觉得这五个字没什么，可以放松了。然后，跟客户交流时，可以简单一点；跟客户服务时，可以随意一点。

更严重的是，当我们公司越来越大、品牌越来越好之后，我们后进来的员工，就会觉得一切都挺好的，不需要那么辛苦。我加入插座学院，不是因为我能创造什么价值，不是因为这个团队有什么使命愿景，而是因为这家公司待遇不错，比较稳定。

如果变成这样，我们公司很快就会走向衰落，甚至再也不能重新回到增长的状态。

所以，不管做什么，不管哪个阶段，真正支撑我们持续前进的，是我们心中坚定的理念，也可以说是理想和信念，这是最有力量的。

 2 

回到今天这场培训，各位同事都很年轻，即将第一次做管理带团队。基于这个背景，在场的每一位新任管理者，应该有什么样的理念？

我认为，成为管理者之后，第一个理念就是：

你要依靠团队成功，而不是依靠自己成功。

当然，做好管理这条路，远没有这句话那么简单。依靠团队成功，只是一个现实。另一个现实是，团队也必须依靠你成功。

听起来，这是一个很明显的悖论：我是管理者，我是老板，我依靠团队成功，还好理解一些。为什么团队也必须依靠我成功？这就有点无法接受了。所以，很多管理者，经常会处于一种很不解的状态：

如果团队必须依靠我才能成功，那我招员工有什么用？为什么不自己干？当然，现实工作中，很多管理者确实是自己干了大部分工作。

接下来，我就回答这个问题：

招员工有什么用？

根据我这些年的经营实践和学习观察，大部分企业，包括很优秀的企业招聘员工，就是有能力让他们变「废」为宝，当然是带引号的。

我这么说肯定不好听，甚至容易造成误解，没关系，大家能理解就好。

我想说的是：

一个好的组织，一个好的管理者，要有变「废」为宝的能力——能够让很多很普通的人，快速融入进来，发挥更大的价值。

这个大家信吗？

进一步说，如果你是个普通人，遇到一个好领导，他做事的要求很高，标准很严格，对你很有耐心，也很有信心，就有可能把你变得越来越越好。

甚至你自己都惊讶：原来我还有这样的潜能。

这就是我说的变「废」为宝。

这些年，我在跟一些比较成功的创业者和企业家聊天时，经常请教他们是怎么带团队的，怎么熬过来的。几乎都会提到一个状态：

大部分情况，都是一手烂牌，最后打赢了。

没有好牌，好牌不会给你，好牌也轮不到你，不是你想要啥就有啥。

那要靠什么？靠的就是管理。

 3 

那管理是什么？

管理，就是完成目标的确定性。完成目标的确定性越高，管理能力越强。

我在咱们内部经常讲一句话：

公司把一个员工交给你，你把一个员工招进来。他跟着你工作，他再差也不会差到哪去。如果你能达到这个状态，就说明你有管理能力。

也许今天有一个低谷，突然目标没完成，甚至差很多。没关系，我带着团队复盘数据，分析过程，总能快速定义问题，而且确信明天一定能翻过来。如果你能达到这个状态，就说明你有管理能力。

管理能力，不是每天给员工辅导技巧，不是每天解决员工的问题，不是每天陪着员工喊口号，更不是陪着员工加班熬夜。这些都不是管理能力。

管理能力，最根本的，是对目标负责的能力。

公司把这个店交给我、把这个团队交给我、把这个部门交给我、把这个岗位交给我、把这个机会交给我，我无法保证能好成什么样，但我敢承诺：

至少能做到什么样，永远有一个兜底的状态。

管理工作中，最怕的是什么？

一个人如果没有管理常识，没有管理能力，你就会发现他的状态是这样的：工作随意性很大，想法很多，通常也会特别勤奋特别努力，但是没有框架、没有公式、没有基本的原则，没有确定性。

以及，他这样的状态，会直接导致团队也是这样的状态，甚至更差。

这就是没有管理能力。

 4 

今天在座的各位同事，我们刚刚成为管理者，千万别不要通过自己的魅力去管理，你的魅力很重要，但那么不是管理，那是领导力。

管理能力和领导力是两回事。再往前思考一步：

一个人的魅力从哪来？

其实根本上，还是从确定性上来。工作中靠谱就是一种魅力，持续地成长是一种魅力，稳定是表现专业技能也是一种魅力，比如钢琴家，

这些魅力的背后，都包含着某种确定性。因为有确定性，外界就会对你有期待，因为有确定性，你又总能持续满足外界的期待。

这就是魅力的原点。

如果一个人跟着你干了两三年，每天很辛苦，各种学习各种调整，但是没有进展，业绩很难突破，他就会觉得你没有魅力。无论你长成什么样，包括你的语言表达、沟通情商、穿着打扮，都没用。

一个人的魅力，最重要的原点还是确定性。确定性，不仅是管理能力的体现，更是领导力的原点。所以，我在课堂上也反复讲：

基层管理者必须懂管理，也必须有领导力。

咱们成为管理者之后，应该牢记的第一个理念是：兄弟们跟着我干，一定能打胜仗，一定能成长。

如果你能从心里接受这个理念，就有很大机会，把团队带好。如果无法接受这个理念，也请你勇敢地把位置让出来。因为把谁交给你，就是在坑谁。

 5 

在这里，我多展开一句，对商业传记阅读量大的同事，肯定都会注意到，那些成功的公司，卓越的领导，基本都会聊到一件事：

很多成功的企业家，创业早期，甚至创业之后很长时间，经常跟大家喝酒聚餐。

为什么要喝酒？因为酒好喝吗？

其实，他们心里的真实状态，并不是说我要炫耀喝酒，或者说很享受做老板，下属敬我一杯酒，我很有面子。而是，他们特别享受大家在一起的那种感觉，他们心里惦记员工，他们喜欢和员工在一起。

其实管理到最后，就是让每个人都变得更好，这就叫成就别人。

咱们现在开始做管理了，你可以试着每天问问自己，有没有觉得哪个员工很烦，或者看不上哪个员工。如果你心里有挑剔员工的想法，可以先问问自己：这个员工难道没有什么优点吗？如果你发现，这个员工真的没什么优点，都是缺点，那你再问问自己：我为什么没有解雇他？

因为他确实不适合这里，他应该有更适合的工作，我不能耽误他。我解雇他，不仅能让他找到更合适的工作，对留下来的那些努力工作的员工，也会更好。这才是一个管理者该有的心态和作为。

如果这两件事你都做不到，既不能发现员工的优势，又没有解雇这名员工。你就告诉自己：我不配做管理者。因为我还是只想着自己。

我们今天讲管理，从开始到现在，我讲了这么多，你说管理是什么？管理是很多方法技巧吗？是很复杂的理论体系吗？其实都不是。

管理，首先是你得接受一个理念：成就别人。

比如，团队中的一名新员工，第一天来上班，坐在那不敢跟别人说话，也没有人和他交流，你主动跟他聊天，他心里就会很开心。

我们每个人在找工作的时候，都是希望满满地接受新公司的offer，期待在新公司有所发展，但我们又都特别希望获得新公司的关注和信任。

所以，我们看到新员工入职，主动帮助他们，而不是挑剔他们，引导他们更快地融入团队，让他们卸下内心的包袱，这就是成就别人。

 6 

成就别人靠什么？

第一个是心。你的初心要正，发心要好，要真心希望别人成功。

第二个是行。你要以身作则，要给别人做表率，关键是要带头往前冲。

第三个是法。你要有一套稳定有效的方法和工具，要有价值观和原则。

第四个是果。也就是拿到实实在在的成果，没有成果，一切都是空谈。

是不是只要拿到成果就行了？

还不够，好的管理，能让团队持续拿到成果，不管市场环境怎么变化，都能拿到成果。不仅这个月有成果，今年有成果，更要持续有成果。

我们要想办法搭一个体系，让我们的兄弟们，每个月都能用好这个体系，拿到好成果。然后，兄弟们会带领更多的兄弟。所以，一个好的管理者，不仅能让员工有好的业绩，还会让员工有好的成长。

兄弟们跟着你干，有好的业绩，也有好的成长，你就有权威了。

权威从哪里来？三件事：

首先，有业绩。说直接点儿，就是跟着你干，有钱赚，能创造价值。

其次，有成长。因为赚钱不一定成长，只有成长才能持续地赚到钱，更能持续地创造价值。所以，在我心里面，成长其实排在第一位的。只要有成长，业绩早晚会好，创造的价值也会越来越高。

第三，心不累。不管你做什么事情，心累都很难持久。如果员工跟着你干，经常心很累，就说明你带团队带偏了。你自己也不能心累，如果你也心累，说明还没有真正掌握管理的本质。

 7 

当然，我们刚带团队时，都会经历这个阶段，就是每天有忙不完的事儿，怎么这么糟心啊，怎么这么点事儿都弄不明白啊，怎么这么笨啊。

为什么会这样呢？因为我们并不知道管理是什么，我们特别期待员工听自己的，员工能很快做完工作。我们心里有想法，跟员工一说就懂了。

但其实，远远不是这样的。举个例子：

有一天，你突然想明白了一件事，马上召集团队开会，布置分工。你说话声音可能不够洪亮，结果一个员工并没有太听懂，但他答应得很快。

过去天你发现，他在实际工作中，并没有理解你的意思，你发脾气：怎么跟说了好几遍都没听懂？

这样的事情，我经历过很多次，我相信各位也会经历很多次，这是我们做管理的必经之路。

后来，我终于明白了，其实不是员工没听明白，更多的情况是我自己没想明白，也没说明白。

所以，我们做管理者之后，一定要养成为一个习惯，凡事首先从自己身上找原因，先把自己该做的事情做好。也就是把自己给管好。

如果咱们公司的每个管理者，都能有这样的心态，咱们公司的每个同事一定会越来越好，咱们公司也会越来越好。咱们公司的底气，不来自员工是什么样的，来自我们这一批管理者是什么样的。

当我们站在台上，发号施令的时候，风光的时候，拿奖金的时候，心里有没有兄弟。

这才是我们真正的底气。

唯有如此，我们才会吸引越来越多优秀的伙伴加入，和我们一起，为了客户成功，长期奋斗。

 8 

我讲这些这个东西，是不是有点儿鸡汤？

其实，是不是鸡汤，是不是忽悠，大家一定都能感受得到。因为，这个东西是没法骗人的。

就是你说的和你做的，如果是不一样的，知行不合一的，谁都能看出来，任何一个普通员工，都能看出来，没办法骗人。所以，真的东西假不了。

咱们自己要成为这样的人，先把你的理念转变了，就是我们每个人都要转变理念，成就他人，成就团队，让每个跟着你干的兄弟，都能越来越成功。这个理念不转变，说再多都没用。

理念的「念」字怎么写？上面是「今」，下面是「心」，就是你今天的想法。不是昨天的，不是过去的，不是未来的，就是此刻的，当下的。

前两天我看到一条视频号，白岩松老师讲一个特别严重的嗜酒者，最后是怎么成功戒酒的。白岩松老师是内蒙人，蒙古族嘛，都特别能喝。这个嗜酒者，就是特别能喝，怎么都戒不了，去医院也戒不了，发了很多毒誓，永远不喝酒了，再也不喝酒了，都没用。那最后是怎么戒酒的？

其实很简单，就是定了一个小目标：

今天不喝酒。

之前，他最常说的是，再也不喝酒了，永远不喝酒了，结果根本没用。而且，永远不喝酒，一听就很痛苦，还是馋酒啊。干脆把永远改成今天，今天不喝酒。这么一个小小的改变，成功戒酒了。

故事也许夸张，但确实给人触动。我马上想到了：我今天的想法什么？比如，今天不发脾气；今天要完成目标；今天要发现一个员工的长处；今天要改进一个流程。这就是理念的力量。

 9 

再次回到今天的培训主题，我们从一个员工，晋升为一个管理者，是职位的变化？还是工作内容的变化？我认为，根本上还是理念要变化。

原来靠自己做业绩，现在靠团队做业绩。既然靠团队，就不能怕麻烦，靠团队，靠的是团队中每个人的优势，而不是每个人的问题。把每个人的优势，组合到日常工作中，让每个人都能最大程度地把优势发挥出来，你就是一名合格的管理者。

所以，成为管理者之后的第一件事，就是转变理念，必须从心里明白，要成就大家，要为大家感到开心。最大的成就感来自于同事的进步。

看到同事成长进步，看到同事取得业绩，要比你自己取得业绩还开心。

如果才能让同事拿到好业绩？如果让团队业绩的确定性越来越好？又得回到那个词：谋定。

谋定，其实就是想明白了，下决心了，更直白一点说，就是心里有数。

做管理者之后，应该用大量时间，用来观察思考分析，用来寻找确定性，而不是每天忙忙碌碌。

我们自己的工作时间，也应该跟员工应稍微错开一些。比如，员工每天早上来到公司，就应该有明确的目标，有效的计划，可以直接安心工作。那我们就应该提前把这些问题想清楚。

我自己的习惯，是前一天晚上想清楚第二天的事情，员工来了我能快速把工作布置清楚。否则会有两种情况：要么，我急急忙忙布置一个质量很一般的工作任务；要么，员工一上午都在等我想清楚，没有事情做。总之，不能完全同步。

当然，当你真正做管理者之后，你会发现，所谓的时间要错开，就是你要有工作更长的工作时间，你要有更好的身体精力，更好的决策能力。

 0 

讲了这么多，在座的各位管理者，你们不用压力特别大。估计半年之后，可能有一半人会崩溃掉队。然后再也不想做管理了，这都是正常的。

因为，接下来的时间，你们可能会经常被一种强烈的被剥夺感所包围：我这么努力，每个人的工作都要管，一天处理那么多事情，结果团队业绩也没好，我自己的业绩也没了，我到底图什么？

从根本上讲，这就是职位上晋升了，理念上没有转变。我们一定要明白，帮助下属做业绩，才是自己的业绩。一线业绩好，公司目标才能完成。

因为客户，都来自于一线。

所以，一线干部好，咱们的员工就会好；咱们员工好，咱们的客户就会好；咱们客户好，咱们公司就一定会好。不要总觉得高层了不起，高层的真正价值，最根本的也是让一线员工变得更好。

在咱们公司，就是一线管理岗，要成为真正的人才摇篮。一线的干部，要成为全公司状态最牛逼的一群人。一线要长出很多让公司敬佩的榜样，不仅要长出业绩的榜样，更要长出价值观的榜样。

以上，就是我今天的分享：

转变理念，依靠团队，成就下属，管好自己。