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【案情概要】 2019年3月1日，“向钱进”（化名，下同）填写应聘登记表，婚姻状况栏填写为已婚。当月5日与“斯有理”公司（化名，下同）签订固定期限自2019年3月5日起至2020年3月4日止的劳动合同。合同约定，每月10日为“斯有理”公司工资发放日，“向钱进”实行月薪制，每月为11000元，试用期自2019年3月5日起至2019年5月4日止，试用期的工资为10000元/月。 “向钱进”于2019年2月22日领取结婚证。2019年5月16日，“向钱进”向“斯有理”公司提交员工请假单，请假事由为回老家结婚。时间自2019年5月27日至6月10日，共计15天。“斯有理”公司人事未予接收，并在微信中回复“向钱进”：“婚假以结婚证的登记时间为准”。2019年5月22日，“向钱进”再次向“斯有理”公司提交员工请假单申请休婚假。“斯有理”公司行政人事部签字：不批准，并注：加入公司前已婚。“向钱进”仍于同年5月29日回老家举办婚礼。 2019年5月30日，“斯有理”公司向“向钱进”邮寄返岗通知书，要求“向钱进”于5月31日返回公司报到履行工作职责。“向钱进”次日收到返岗通知书。2019年6月3日，“向钱进”与妻子去日本旅行后，于6月11日返回“斯有理”公司上班。当月12日，“斯有理”公司向“向钱进”出具解除劳动合同通知书，以“向钱进”于2019年5月29日起无故不来公司上班，未经公司同意至今无故旷工达12天且未告知公司，决定于2019年6月12日正式与“向钱进”解除劳动关系。 【劳动仲裁】 好为难，咱也不知道该咋判！ “向钱进”申请劳动争议仲裁，要求公司支付违法解除的赔偿金及婚假期间的工资待遇。南京市鼓楼区劳动人事争议仲裁委员会未在仲裁期限内作出裁决，于2019年6月28日出具仲裁申请时间确认书。 【一审判决】 休婚假合法，单位系违法解除！ 江苏省南京市鼓楼区人民法院认为，“向钱进”于2019年2月22日领取结婚证，同年3月5日即入职“斯有理”公司，客观上不可能休满15天婚假。因此，“斯有理”公司在“向钱进”提交的员工请假单上以加入公司前已婚为由，对“向钱进”的婚假申请不予批准，无事实和法律依据，属于拒不履行法律法规规定的用人单位应当承担的义务的行为。该行为侵犯了“向钱进”休婚假的法定权利。 基于以上事实，本案“向钱进”根据其领取结婚证后确定的婚期和行程，旅行结婚而未到岗上班，并非无故旷工。因而“斯有理”公司出具的解除劳动合同通知书中作出“向钱进”无故旷工12天且未告知其公司的认定，与客观事实不符。因此，“斯有理”公司认定“向钱进”严重违反其公司规章制度的理由不能成立。其向“向钱进”作出的解除劳动合同通知属于违法解除与“向钱进”的劳动合同。因此，“向钱进”要求“斯有理”公司支付2019年5月1日至6月12日期间未予发放的工资及违法解除劳动合同的赔偿金的请求，因符合法律规定，一审法院予以支持。 【二审判决】 婚假休得合情合理合法，必须支持！ 南京市中级人民法院认为，一审法院依据《江苏省人口与计划生育条例》、《南京市人口与计划生育规定》并结合本案事实，认定“向钱进”在“斯有理”公司享有休婚假权利，并无不当。 “向钱进”在入职时并未隐瞒其已婚的婚姻状况，“斯有理”公司未能提交证据证明其拒绝“向钱进”的婚假申请有正当理由、亦未能证明“向钱进”严重违反了公司规章制度。结合本案事实，一审法院认定“向钱进”并非无故旷工、未严重违反公司规章制度，亦无不当。故对于“斯有理”公司的该上诉理由，本院不予采信。 【法话石说】 关于婚假，我国并无成文法。原劳动部1959年6月1日发出的（59）中劳薪字第67号通知中规定“企业单位的职工请婚丧假在三个工作日以内的，工资照发。”该通知第一次确定了企业职工的婚假待遇。1980年2月20日，国家劳动总局与财政部联合发布的规范性文件《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》第一条进一步明确“职工本人结婚或职工的直系亲属（父母、配偶和子女） 死亡时， 可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。”第1个《通知》距今已有60多年，第2个《通知》距今也有41年，仍现行有效。各省市在上述规定的1-3天婚假基础上以地方法规的形式增加了婚假天数的规定。 《上海市人口与计划生育条例》第31条规定：“符合法律规定结婚的公民，除享受国家规定的婚假外，增加婚假七天。”即上海职工可享受婚假10天。《江苏省人口与计划生育条例》第27条第1款规定，依法办理结婚登记的夫妻，在享受国家规定婚假的基础上，延长婚假十天。《南京市人口与计划生育规定》第17条规定，对依法办理结婚登记的夫妻，可享受婚假十五天（含法定婚假三天）。 “向钱进”作为公司员工，按照南京市的规定，依法享有休婚假15天的法定权利。公司作为用人单位，依法负有给予“向钱进”休婚假的义务。本案中，“向钱进”于2019年2月22日领取结婚证，同年3月5日入职，入职前客观上不可能休满15天婚假，在入职后申请休婚假就属于情有可原，用人单位不应拒绝。 实践中，仍有不少单位（甚至很多员工）对上述规定存在认识错误。想当然的以为，员工只有在职期间结婚的才能享受婚假，即使员工是在入职前一天领取的结婚证，也不能享受婚假，这显然是对法律规定的错误理解。 一般而言，休婚假应该以结婚登记时间为准。但现实生活中，办理结婚登记的未必会马上举办婚礼，这是国情。同时，因法律、法规并未对申请婚假的期限进行具体规定，如果单位也未对此加以具体明确的话，那么员工在婚假申请的时间上会比较自由，特别是像“向钱进”这种情况的员工。因此，单位应在依法制定的规章制度中对可以享受婚假的对象、情形、申请时间、申请期限等方面进行详细规定或在劳动合同中约定。这种管理举措有利于劳资关系的和谐稳定、减少劳动争议的发生，也可为劳资双方在确定具体假期待遇方面预留协商空间。 【各省市婚假时间的具体规定】 30天：甘肃、山西； 21天：河南； 18天：云南、河北、内蒙古； 15天：重庆、福建、黑龙江、吉林、青海； 13天：江苏、海南、贵州、陕西。 10天：上海、北京、辽宁； 3天：浙江、广东、湖南、湖北、四川、宁夏、广西、安徽、天津、山东、江西。 甘肃、山西的婚假最长，劳动者最有福。但这种“政府请客，单位买单”的规定，到底好还是不好，取决于评价者的屁股坐在哪一边。笔者以为，浙江、广东等省份取消了晚婚假，而将提供“高福利”的权力“还政”给单位，在依法行政的道路迈出了可贵的一小步，实实在在地为企业减负，值得点赞。 还要特别指出的是，在“高福利”省份工作的人也不一定就能享受“高福利”，比如山西省就规定只有户籍在本省的公民才能享受如此福利。呜呼哀哉。 又比如安徽省规定“户籍在本省而居住在省外的公民应当遵守本条例”，四川省也有类似规定，那么在上海工作的安徽人又该如何享受婚假呢？ 你猜你猜你使劲猜。 |
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