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转自：劳动法宝网 公司迟了20天发工资，员工于是以“未按照劳动合同约定按时足额发放工资”为由提出辞职并索要经济补偿金，可以得到法院支持吗？请看以下案例。 黎某于2001年11月入职某公司，任运行副主管工作，约定执行综合工时制度；该公司每月10日前以货币形式支付黎某工资，按照该公司薪酬管理制度中相关规定执行，黎某执行标准工时制。该公司按照《某公司薪酬管理工作标准（修订版）》，黎某日工资为130元/天，日工资用于加班工资的计算等，黎某双休日上班均为值班，值班费是100元/天。 2019年3月，黎某提交辞职报告，辞职原因为“未按照劳动合同约定按时足额发放工资；加班工资发放不合理，未按照相关规定足额发放”。 随后，黎某诉至法院，要求该公司支付解除劳动合同经济补偿金、带薪年休假工资、法定节假日加班费、双休日加班费等各项费用。 据查，该公司存在延期发放工资的情况，但延期时间最长未超过20日。该公司已按其出勤情况支付黎某全部值班费。 该公司主张其公司是按照薪酬管理工作标准发放周六、日工资，不存在未足额支付的情况。黎某认可该公司已按薪酬管理工作标准支付其值班费和加班费，但主张该公司未按法定标准支付，存在未足额支付的情形。 本案的争议焦点为该公司是否应当支付黎某经济补偿金。 1、根据《劳动合同法》第四十六条与三十八条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，在解除劳动合同时，用人单位应向劳动者支付经济补偿。 本案中，本案中该公司虽确有延期发放工资的情况，但其公司发放工资的延期时间均少于20日，未超过一个工资支付周期，且现不存在尚未支付的情况。因此，该公司不属于未及时足额支付劳动报酬的情形，因此其不符合向劳动者支付经济补偿的情形。 2、根据《劳动合同法》第四条第四款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 本案中，涉及黎某工资薪酬规定的是《某公司薪酬管理工作标准（修订版）》，规定“管理类岗位正常工作日工资130元/天，双休日、夜班值班费100元/天”。黎某知晓该薪酬管理规定，且认可该公司按薪酬管理工作标准向其支付的加班费、值班费。但双方对于加班费的计算基数和计算标准在认识上不一致。根据“谁主张，谁举证”的原则，黎某应提供证据证明某公司存在“克扣”、“无故拖欠”或“拒不支付”加班费的情形，但是其未能提供相应证据，所以要承担举证不能的法律后，故其主张无法得到支持。 公司无需支付黎某解除劳动合同经济补偿金。
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